宋淑芳

摘 要：隨著國家推動裝備制造業(yè)發(fā)展步伐，加大生產企業(yè)實體經濟高質量發(fā)展。企業(yè)在適應市場競爭的快速發(fā)展中，企業(yè)員工培訓工作已成為決定性推動力，企業(yè)人力資源管理部門加大員工培訓管理的力度，更好的挖掘員工技能潛能，提高企業(yè)經濟效益，成為市場競爭中的強者。

關鍵詞：企業(yè);技能培訓;影響因素

1 引言

企業(yè)員工技能培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要方面，對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。本文淺析企業(yè)員工技能培訓，希望能為相關人士提供一些參考。

2 企業(yè)員工技能培訓存在的負面現象

由于各方面的原因，部分企業(yè)員工技能培訓存在一些負面現象。所以企業(yè)要做好員工技能培訓工作，必須要正視并予以限期解決幾個關鍵問題。

一是企業(yè)沒有認識技能培訓的重要性。裝備制造業(yè)中智能化的運用和發(fā)展，對企業(yè)員工的操作技能、創(chuàng)新能力、技術能力的要求越來越高，但有些企業(yè)經營者看不到市場競爭對未來員工的新要求，還沒有認識到企業(yè)技能人才儲備危機，常以“忙”來推托技能培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，有些企業(yè)領導往往把提高員工素質的希望寄托在加速和大量更新員工上面，這樣只會導致企業(yè)管理水平和產品質量的下降。

二是技能培訓工作從根本上不能適應市場發(fā)展的需求。當前許多企業(yè)的培訓仍停留在簡單的技能培訓上，且多以應急式的業(yè)務培訓為主，沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。這種不系統(tǒng)不規(guī)范的培訓方式往往帶有一定的盲目性，尤其要指出的是培訓工作普遍不重視現代前沿科技知識的學習和員工智能的開發(fā)，偏重于短期行為，企業(yè)只注重提高經濟效益。

三是技能培訓效果不能滿足實際工作需要。企業(yè)投入資金、師資對員工進行技能培訓，希望員工在通過培訓后，能在運用設備工具的理念上、操作技能上、以及工作態(tài)度、工作效率等方面，要達到企業(yè)希望改善的方面有所改進，然而，事實情況是雖然企業(yè)是進行了員工的培訓，可是在企業(yè)希望改善的地方卻沒有改善。受訓者依然是觀念老化、工作技能低下、工作態(tài)度不認真、工作效率不高。這種情況更加導致了放棄技能培訓的惡性循環(huán)。

四是沒有調動職工參與技能培訓的積極性。企業(yè)要制定技能培訓計劃，在內部選用或對外聘請培訓老師進行培訓。培訓中成績優(yōu)秀的要給予獎勵，并在工作中考慮適當重用，以調動參加技能培訓學習的積極性。目前沒有建立起有效完善的激勵機制和用人機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上技能培訓工作往往未能結合企業(yè)生產、技術發(fā)展情況，把個人操作技能與收入掛鉤，難以充分調動員工培訓的積極性。

3 產生問題的主要原因

從目前企業(yè)的員工技能培訓狀況，可以看出，大部分的企業(yè)不管愿不愿意進行員工技能的培訓，都或多或少的組織進行了一些技能培訓班，但是認識不到位，有的企業(yè)是根本不重視員工技能培訓的，他們都沒認識到員工技能培訓對企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義。之所以企業(yè)對員工技能培訓不重視，有以下原因：

1）技能培訓是遠水不解決近渴論。由于許多企業(yè)在技能培訓時，沒有按培訓應有的程序辦事，只是趕形式、走過場，多是以應付為主，沒有任何的實際意義。在培訓中沒有嚴格的考評制度，技能培訓的對象往往以各種工作忙為借口逃避培訓而不會受到任何處罰;內容脫離生產操作實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上組織培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對技能培訓的能力，使技能培訓在企業(yè)和員工心目中處于不解決實際問題，可有可無的狀態(tài)。

2）技能培訓浪費時間論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞技能培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資技能培訓實屬不必要的浪費。即使高技能培訓也不愿意自多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。

3）接受技能培訓人才流失論。很多企業(yè)認為，員工技能培訓的工作做好了，那些有能力得到提升的員工就會另選效益更好的企業(yè)，使企業(yè)人才流失更快，人員管理工作陷入困境。企業(yè)雖然花費人力、物力、財力用在技能培訓工作上，卻留不住人才，最后為別人做嫁衣得不償失。這樣一來，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義，也會減少對技能培訓工作的投入。

4）企業(yè)技能培訓福利論。福利本來是對主要利益的附加，現在有些企業(yè)也將技能培訓當成了福利看。現今很多人只重視工資水平，至于有沒有培訓則無所謂，將培訓期間的豐厚待遇也當成了像補貼、補助、保險等一樣的福利來對待。這種看法主要存在于那些工作沒有壓力的人中間。有了這種看法，技能培訓也就不可能被重視。

4 企業(yè)規(guī)范員工技能培訓工作

現在的企業(yè)在員工技能培訓方面還存在許多問題。培訓的機會很少，培訓間隔周期較長，嚴重影響員工的整體素質、知識結構與技能水平的提高。要更好地完成企業(yè)員工培訓工作，我們要掌握好以下幾個方面的工作：

1）明確超前技能培訓的目標。當前企業(yè)面臨著加強人工智能，加大制造業(yè)技術改造和設備更新。加快員工技能培訓已經擺到企業(yè)規(guī)劃日程，但對許多企業(yè)的管理層來說，沒有明確的技能培訓目標，對技能培訓工作存在著“既重要又茫然”的認識誤區(qū)。其根本問題，在于企業(yè)對自己的技能培訓超前需求不明確，但有意識到技能培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。

2）完善技能培訓的內容。目前企業(yè)自身組織培訓仍然處于不規(guī)范階段，無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。授課教師一部分是大專院校剛畢業(yè)的年輕老師，擁有足夠的理論知識卻缺少生產現場實踐;另一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法沒有經過系統(tǒng)學習，授課理論基礎不足;在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)授課方式“老師講，學生聽，考試測”，從而產生枯燥，效果不好的弊病。從培訓的課程內容往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至幾年前的課程，使員工失去對培訓的興趣。同一培訓班的學員出現水平參差不齊的現象，使培訓班的進度難以協(xié)調，學員掌握實際技能效果不顯著，這也反映出技能培訓內容需求分析和完善。

3）企業(yè)技能培訓工作需加強監(jiān)管。企業(yè)組織員工技能培訓工作必須要高度重視，從組織策劃技能培訓到進入實施階段，需要對培訓進行監(jiān)督，實時反映學員的學習信息，以及綜合培訓情況的整理歸檔，在反饋過程中改善技能培訓工作。同樣的培訓過程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，有的學員溝通存在問題，在課程學習前沒有認真準備，在學習中對操作技能的問題沒弄懂等情況習以為常。所以應該充分發(fā)揮監(jiān)督作用，保證技能培訓效果。

4）創(chuàng)新技能培訓成果轉化的工作環(huán)境。員工參加技能培訓結束返回崗位后，需要有一個能夠發(fā)揮員工技能培訓成果轉化的工作環(huán)境。但在現實員工的工作環(huán)境中，存在諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。諸如，怕影響產品生產進度，不能采用新的加工方法;由于是計件工資制，運用新方案怕影響效率;有的新施工方案設備、工裝、量具等不具備條件等等。還存在人為的管理因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持、以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。使技能培訓成果缺乏轉化環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大障礙，使技能培訓形成空對空。

5 結語

企業(yè)要對技能創(chuàng)新方面及技能轉化方面，給予持續(xù)的支持和鼓勵，使更多的企業(yè)員工經過技能培訓后，成為工匠大師，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻。