楊歡歡

摘 要：近些年，隨著我國相關(guān)經(jīng)濟(jì)技術(shù)和信息化的快速發(fā)展，我國對于人力資源管理的要求越來越高，對于相關(guān)理論和實(shí)踐的研究也越來越深入，相關(guān)的研究逐漸變得更加追求適用性和可持續(xù)發(fā)展能力。同時，由于企業(yè)辦公要求和相關(guān)工作復(fù)雜性的增加，當(dāng)前對于信息化背景下人力資源的要求和管理水平的提高也是大勢所趨，相關(guān)的人力資源管理理論在信息化背景下之間發(fā)揮的作用越來越突出，這也就要求相關(guān)的人力資源管理人員能夠更好地為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，同時不斷地提高人才的綜合素質(zhì)和能力，在信息化背景下更好地保持相關(guān)的人力資源的水平。就企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)進(jìn)行深入探究，以期實(shí)現(xiàn)對于信息化背景下的人力資源管理制度的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：信息化背景下;人力資源;培訓(xùn)與開發(fā);管理策略

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）28-0132-02

當(dāng)前隨著人力資源管理自身作用的逐漸強(qiáng)化，當(dāng)前對于人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)策略的研究逐漸成為人們熱議的話題。同時對于信息化背景下而言，強(qiáng)化自身工作水平的首要前提便是對于企業(yè)辦公人員自身素質(zhì)的提高。這需要從人力資源管理的角度出發(fā)，通過對于人力資源管理理論的梳理，分析當(dāng)前信息化背景下的人力資源管理與開發(fā)利用的現(xiàn)狀，并著眼于企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)與開發(fā)的問題所在，經(jīng)過相關(guān)的分析提出相關(guān)的針對性的措施，從而才能夠更好地提高信息化背景下人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的水平，并不斷提高信息化背景下自身的管理水平。

一、人力資源管理理論概述

1.人力資本理論。所謂的人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾、J.Mincer三位美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家共同提出的，為了解決經(jīng)濟(jì)增長、收入分配等經(jīng)濟(jì)之謎等問題，而形成和發(fā)展的一種理論。其中舒爾茨認(rèn)為，相比于傳統(tǒng)的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，往往將自然資源、土地資源，以及資金資源視為影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長根本的因素，顯然不能夠完全解釋當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增長的全部原因。為此，舒爾茨通過對20世紀(jì)50年代以來經(jīng)濟(jì)增長問題的相關(guān)分析，找出了其中的另一影響因素，即當(dāng)前我們所說的人力資源，同時舒爾茨通過相關(guān)的實(shí)證分析，充分地證明了其存在的作用。而J.Mincer和貝克爾兩人則通過對個人收入分配與其培訓(xùn)數(shù)量之間的關(guān)系研究，談久了相關(guān)的受益與人力資本投資之間的關(guān)系，并為其研究奠定了相關(guān)的基礎(chǔ)，提出了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系。

2.公共權(quán)力理論。所謂的公共權(quán)力，是對于公共事務(wù)管理過程中的相關(guān)權(quán)力，即包括企業(yè)管理對于相關(guān)部門自身所掌握的一系列，以處理公共事務(wù)、維護(hù)公共秩序、增進(jìn)相關(guān)公共利益為目標(biāo)，所使用的一系列屬于企業(yè)的公共權(quán)力。所謂的公共權(quán)力來源于基層的人民，而其權(quán)力的使用就是指在約束相關(guān)的個人行為，同時由于相關(guān)的企業(yè)官員的合理使用沒能夠更好地推動企業(yè)公共利益的最大化。公共權(quán)力理論認(rèn)為企業(yè)的權(quán)力并不是某種特權(quán)或者是私權(quán)，而是企業(yè)權(quán)力和人民權(quán)力的一種具化體現(xiàn)，而相關(guān)的權(quán)力機(jī)關(guān)以及相關(guān)的工作人員，應(yīng)該是賦予其權(quán)力的人民的代理人。而合理的加強(qiáng)信息化背景下的人力資源管理開發(fā)與應(yīng)用，能夠幫助企業(yè)管理人員更好地明白自身的責(zé)任，從而更好地實(shí)現(xiàn)工作的優(yōu)化。

二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)概述

所謂的人力資源管理信息系統(tǒng)，是指由不同模塊相互聯(lián)系，共同組成的，能夠用來收集和處理人力資源管理信息的完整系統(tǒng)，該系統(tǒng)能夠通過數(shù)據(jù)的分析與整合，為企業(yè)的人力資源管理活動提供數(shù)據(jù)上的支撐，從而協(xié)助企業(yè)管理人員進(jìn)行決策、協(xié)調(diào)和控制，并讓人力資源管理可視化。人力資源管理信息系統(tǒng)是當(dāng)前企業(yè)為了面對更加激烈的市場競爭，以及更好地改變?nèi)肆Y源管理手段和方式的必然選擇，也是信息化建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)中的重要體現(xiàn)。其主要作用便是為了更高效地配置人力資源，從而提高企業(yè)的人力資源管理效率與質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)與開發(fā)困境

1.信息化管理與開發(fā)思維轉(zhuǎn)變困難。當(dāng)前由于受到平均主義思維的影響，相關(guān)的管理人員和企業(yè)人員自身的個性受到了嚴(yán)格的壓抑，這種分配上的“大鍋飯”問題，往往會導(dǎo)致相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)思維出現(xiàn)偏執(zhí)，相關(guān)的管理力度和方式會在思維的指導(dǎo)下出現(xiàn)失誤，從而嚴(yán)重影響到人力資源管理的效率與水平。同時，傳統(tǒng)的重柔性管理、輕制度管理建設(shè)，往往對于制度和程序的構(gòu)建，以及相關(guān)的科研探究的深入形成一定的阻力，相關(guān)的管理制度不強(qiáng)，這些都會形成思維上的固化，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)及相關(guān)管理人員自身思維的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而影響人力資源開發(fā)與管理的效率。

2.信息化管理系統(tǒng)出現(xiàn)困境。人力資源管理與開發(fā)的管理系統(tǒng)的問題是當(dāng)前人力資源管理與開發(fā)的根本問題，相關(guān)的管理開發(fā)往往會涉及到相關(guān)的“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)，而這三個環(huán)節(jié)往往重視對于人的控制，即重使用、輕開發(fā)，這樣一來相關(guān)的引進(jìn)、管理、分配、考核等制度都會存在一定的重使用的弊端，即很難實(shí)現(xiàn)相關(guān)人員的培養(yǎng)與升級，對于相關(guān)信息化背景下人員自身能力的提高和開發(fā)而言，會產(chǎn)生不利的影響。而信息化考核制度的局限也一直是當(dāng)前影響人力資源管理與開發(fā)的重要原因，即缺乏相關(guān)的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)，往往流于形式，使得相關(guān)的正負(fù)面激勵都出現(xiàn)問題，激勵效果嚴(yán)重降低。

四、企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)策略探究

針對當(dāng)前存在的問題，筆者整理了一系列簡要的開發(fā)研究策略。

1.轉(zhuǎn)變管理與開發(fā)思維。首先便是對于信息化背景下人員自身管理與開發(fā)思維的轉(zhuǎn)變，這主要從以下幾個方面入手。即幫助相關(guān)的管理人員完成對于職業(yè)規(guī)劃，打破相關(guān)的平均主義，改變舊思想，從而鼓勵相關(guān)的基層人員不斷地確立自身長期的目標(biāo)，并幫助其將目標(biāo)分為中期和短期目標(biāo)，進(jìn)而積極地挖掘相關(guān)行政人員自身的潛能，并滿足中高速至人員自身自我實(shí)現(xiàn)與自我創(chuàng)造的可能。同時，通過相關(guān)人力資源管理和開發(fā)，形成一系列行之有效的團(tuán)隊(duì)文化，并實(shí)現(xiàn)對于人才的鍛煉和催人上進(jìn)的這樣一種文化環(huán)境。另外，對于思維的轉(zhuǎn)變還需要有內(nèi)部制度的鞏固，這也就需要進(jìn)行相關(guān)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，實(shí)現(xiàn)對于權(quán)力結(jié)構(gòu)的下放，并完成對于相關(guān)決策權(quán)力的調(diào)整，從而授予相關(guān)的下層人員自身的活動積極性，其次需要建立起相互尊重、上下溝通交流的這樣一種機(jī)關(guān)文化，激活相關(guān)的基層管理人員自身的責(zé)任意識。

2.變革相關(guān)的管理系統(tǒng)機(jī)制。對于人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)的的調(diào)整，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)需要面臨的首要問題，這也是為了更好地培養(yǎng)人才、利用人才、并促進(jìn)人才專業(yè)素質(zhì)增長的首要要求。通過人力資本理論，我們得知相關(guān)的人力資源投入能夠獲得相關(guān)的經(jīng)濟(jì)增長上的正比反饋。為此，必須正視相關(guān)的科學(xué)管理系統(tǒng)的構(gòu)建。這需要形成三個系統(tǒng)：首先，對于個人成長的認(rèn)知體系的構(gòu)建。這是幫助行政人員更好地找好自身定位，并確定自身長期目標(biāo)，同時實(shí)現(xiàn)自身激勵的首要前提，相關(guān)的個人成長認(rèn)知體系能夠更好地保證實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)行政人員的激勵與保障，體現(xiàn)對于人力資源的重視。其次，對于企業(yè)人力資源開發(fā)利用的考核系統(tǒng)的構(gòu)建。即將組織目的與人力資源開發(fā)相結(jié)合，在明確各部門工作內(nèi)容和職責(zé)的前提下，確定相關(guān)的考核目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)合理的激勵與考核。最后，對于激勵系統(tǒng)的構(gòu)建。相關(guān)的激勵系統(tǒng)需要從行政人員自身出發(fā)，合理判斷其自身需求，從而建立起公平公正的一系列激勵政策。

3.利用信息化系統(tǒng)合理配置人力資源。目前我國大多企業(yè)的人員特點(diǎn)便是流動性大、加班多、工作環(huán)境差等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)導(dǎo)致其無法正常的照顧家庭，相關(guān)的組織認(rèn)同和滿意度也會受到一定的影響，從而影響企業(yè)的員工的組織公民行為，對于工作的效率也會受到影響。因此，需要通過信息化系統(tǒng)進(jìn)行合理的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)對于大多企業(yè)人員自身情緒的兼顧，對企業(yè)人員的意愿給予一定的尊重，在參考其意愿的情況下，對其進(jìn)行合理的出差安排與工作安排，并按照一定的激勵制度，給予足夠的員工福利，以保證其自身的組織認(rèn)同感維持在一定的高度，從而保證工作效率和人力資源管理質(zhì)量。而這則需要人力資源管理系統(tǒng)能夠通過一系列的數(shù)據(jù)分析與處理對比，找到最優(yōu)的人力資源管理配置方案，從而更好地保證人力資源管理的配置質(zhì)量與效率，從而更好地保證人力資源管理的信息化建設(shè)。

4.注重對于人力資源信息檔案的加密管理。信息化除了帶來優(yōu)勢以外，必然也會為現(xiàn)代企業(yè)帶來不可避免的信息化風(fēng)險，即信息系統(tǒng)的漏洞和被入侵風(fēng)險，這些都是現(xiàn)代企業(yè)不得不去重視的一項(xiàng)問題。而信息檔案作為人力資源管理信息系統(tǒng)的主要載體，也是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源之一，在一定程度上，對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。因此，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行信息化建設(shè)時，需要提高自身的風(fēng)險防范意識，聘用或者培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，對人力資源信息檔案進(jìn)行加密管理，從而避免更多的檔案風(fēng)險的發(fā)生，進(jìn)而完善人力資源管理信息系統(tǒng)，推動企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

總而言之，當(dāng)前對于信息化背景下人力資源的要求和管理水平的提高也是大勢所趨，相關(guān)的人力資源管理理論在信息化背景下之間發(fā)揮的作用越來越突出。這也就要求相關(guān)的人力資源管理人員能夠更好地為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，同時不斷地提高人才的綜合素質(zhì)和能力，并幫助信息化背景下更好地保持相關(guān)的人力資源的水平。

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[責(zé)任編輯 劉 瑤]