陳超穎

（新疆龜茲礦業(yè)有限公司，新疆阿克蘇 842000）

1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息化時(shí)代的到來(lái)，人類的發(fā)展進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也迎來(lái)了新的春天。經(jīng)濟(jì)新發(fā)展主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度變快，結(jié)構(gòu)有所變化，動(dòng)力增強(qiáng)等方面，高速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)變?yōu)榱酥懈咚僭鲩L(zhǎng)，結(jié)構(gòu)發(fā)展主要變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。這些都讓企業(yè)的人才資源管理面臨著創(chuàng)新挑戰(zhàn)。這也對(duì)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）在企業(yè)中，年輕一代的數(shù)量越來(lái)越多，他們成為了主要工作者，并且企業(yè)中的科學(xué)技術(shù)也越來(lái)越信息化和智能化，互聯(lián)網(wǎng)使用越來(lái)越多?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展為我們的生活帶來(lái)了變化，這些與年輕一代的主體結(jié)合起來(lái)考慮，便形成了多元文化觀，具有較強(qiáng)的價(jià)值觀念和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；（2）大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)中人員流動(dòng)十分頻繁，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人員流動(dòng)更加自由，他們具有較強(qiáng)的自主性，價(jià)值觀也具有一定變化；（3）創(chuàng)新，隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新，應(yīng)該培養(yǎng)更多的創(chuàng)新人才，實(shí)現(xiàn)人力資本的提高，對(duì)企業(yè)人才資源管理不應(yīng)該停留在表面，而是應(yīng)該停留在采用激勵(lì)和強(qiáng)化的方式鼓勵(lì)人，在人才資源管理上有所創(chuàng)新，加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理觀念較傳統(tǒng)

在傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員一味地重視管理企業(yè)中的物資，卻忽視了對(duì)企業(yè)人才的管理，在一些企業(yè)中有一部分的工作人員能力較強(qiáng)，但他們的能力沒(méi)有得到發(fā)揮，潛能并沒(méi)有得到發(fā)展，因此企業(yè)無(wú)法留住這些人才，最終導(dǎo)致了企業(yè)人才流失。在企業(yè)中如果不對(duì)人員進(jìn)行管理，就會(huì)使他們?nèi)狈w屬感，長(zhǎng)此以往，對(duì)工作失去熱情和興趣，導(dǎo)致企業(yè)工作效率降低。究其原因，是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有制定完善的人才管理制度，比如企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度和評(píng)價(jià)制度來(lái)激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使他們?cè)诰裆系貌坏綕M足，缺乏工作目標(biāo)；企業(yè)的薪酬分配存在問(wèn)題，薪資分配采用的平均分配，并沒(méi)有采用根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放工資的辦法，導(dǎo)致員工對(duì)工作喪失熱情，也無(wú)法積極對(duì)待工作。

2.2 企業(yè)文化建設(shè)落后

當(dāng)前的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，整個(gè)社會(huì)都步入了這樣的社會(huì)環(huán)境，在這一背景下，企業(yè)中應(yīng)該加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，定期對(duì)他們進(jìn)行教育培訓(xùn)，投入一定的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。因?yàn)樵趯?shí)際調(diào)查中，一些企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益的提升，卻不重視人才是否與社會(huì)環(huán)境發(fā)展相適應(yīng)，所以在企業(yè)發(fā)展中采用的傳統(tǒng)辦法，比如忽視員工培訓(xùn)等，傳統(tǒng)的人才管理模式在企業(yè)中無(wú)法形成優(yōu)秀的文化，也無(wú)法促成文化氛圍的形成。另外，企業(yè)中一些部門(mén)孤立了企業(yè)文化和人才管理之間的關(guān)系，不能及時(shí)將企業(yè)文化歸入到人力資源管理范圍內(nèi)，企業(yè)文化和人力資源的管理無(wú)法得到結(jié)合，因此也發(fā)揮不出應(yīng)有的功能，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展與市場(chǎng)環(huán)境發(fā)展背道而馳。

3 企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

3.1 人力結(jié)構(gòu)建立不合理

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的教育水平逐漸提高，國(guó)外的先進(jìn)管理理念也引進(jìn)到了中國(guó)，這些理念與我國(guó)人才管理理念相結(jié)合，大大提高了企業(yè)員工的整體水平，雖然取得了一定成效，但是這與國(guó)外先進(jìn)的管理人才理念相比，仍然具有一定差距。比如人才結(jié)構(gòu)不合理，人才具有流失現(xiàn)象，尤其是在國(guó)有企業(yè)，人員素質(zhì)還需要得到大幅度提高。

3.2 人力資源管理觀念落后

由于一些企業(yè)在觀念上較少重視人力資源管理，對(duì)人力資源的管理也較為片面，理解上還需要加強(qiáng)，缺乏一定的人才觀念。企業(yè)不能一味地只重視創(chuàng)新人才和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的人才，在人才引進(jìn)時(shí)只引進(jìn)高學(xué)歷人才，忽略人員能力的其他方面 ，對(duì)人才資源管理的理解上較為片面。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在基礎(chǔ)之上，技術(shù)較高的人員也是我們所需要的人才。人力資源管理落后，容易造成人力資源管理傳統(tǒng)和現(xiàn)代意義上相互混淆，企業(yè)中缺乏有效體制的建立，也缺乏一定制度保障，雖然部分企業(yè)建立了人力資源部門(mén)，但是思想上仍然比較傳統(tǒng)，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化。

3.3 淘汰機(jī)制不完善

在企業(yè)中由于存在一些傳統(tǒng)的人力資源管理理念，所以還存在一些構(gòu)建很不合理的淘汰機(jī)制，這一現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致企業(yè)具有一定閑置人員，但是缺乏一些高素質(zhì)的綜合人才。

3.4 激勵(lì)機(jī)制需加強(qiáng)

在激烈機(jī)制上，企業(yè)中的人員重視度不夠，對(duì)人員的激勵(lì)機(jī)制存在偏差，一味地重視企業(yè)人員職務(wù)的上升，忽略了相關(guān)技能。從這一角度說(shuō)，負(fù)責(zé)技術(shù)的人員和負(fù)責(zé)管理的人員要求不盡相同，雖然他們具有一定技術(shù)，但不一定是企業(yè)管理的優(yōu)秀人才，因此，企業(yè)要善于運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮其在人力資源管理中的重要作用。

4 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想，加大人力資本投入

企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在思想上重視起來(lái)。改變傳統(tǒng)的管理理念，傳統(tǒng)人員認(rèn)為人力資本的投入是完全沒(méi)有必要的，而且不能得回報(bào)，要進(jìn)行人力資源管理，就要堅(jiān)持以人為本，在企業(yè)中加大對(duì)員工技能、素質(zhì)、教育培訓(xùn)方面的投入，使員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)變得合理起來(lái)，使他們的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和閱歷變得豐富。如果員工屬于技術(shù)人員，那么需要注意員工潛能的開(kāi)發(fā)，提高他們的能力和知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而促進(jìn)員工的綜合全面發(fā)展。這樣員工就能及時(shí)快速掌握經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展的最新動(dòng)向，不斷提高自身的心理素質(zhì)和身體素質(zhì)，最終促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

4.2 管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃

在企業(yè)中，需要管理好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以免人才外流。企業(yè)要重視起員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注企業(yè)中員工的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，注重其成長(zhǎng)，并對(duì)他們的成長(zhǎng)提供更好的平臺(tái)，給予他們有效的指導(dǎo)和科學(xué)的規(guī)劃，促進(jìn)員工在能力上的提升和進(jìn)步。通過(guò)管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以保留住企業(yè)職工，防止核心人才外流，也可以避免員工在職業(yè)生涯管理中出現(xiàn)高原現(xiàn)象，避免員工出現(xiàn)工作消極的態(tài)度，避免出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

4.3 建立人才管理激勵(lì)制度

在企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)該建立并完善人才激勵(lì)制度，無(wú)論企業(yè)員工的能力大小與否，職能高低與否，都應(yīng)該讓他們保留一定公司股份，除了企業(yè)獎(jiǎng)金之外，還可以擁有企業(yè)股份紅利，這樣可以留住企業(yè)人才，并發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)也要關(guān)注員工，做到以人為本，關(guān)注員工的情緒，對(duì)員工進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)，并讓員工積極參與到人力資源管理中，培養(yǎng)并加強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，提高他們的責(zé)任感和光榮感，使每位員工都能夠做好自己的份內(nèi)工作，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力量。

4.4 運(yùn)用高科技進(jìn)行管理

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，社會(huì)中的各行各業(yè)已經(jīng)廣泛應(yīng)用科學(xué)技術(shù)，企業(yè)也要如此，將媒體技術(shù)應(yīng)用起來(lái)，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通交流，傾聽(tīng)員工的心聲，隨時(shí)掌握他們的情緒。也可以利用網(wǎng)絡(luò)微信平臺(tái)、貼吧等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與員工加強(qiáng)溝通，了解他們的需求，并能夠表達(dá)出自己的不滿，接受并采納員工的意見(jiàn)，采用這一方式可以提高工作效率，提高企業(yè)管理水平，尊重員工，提高員工的歸屬感。另外，還要利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)，加強(qiáng)人力資源管理，制定出正確的管理制度，使管理更加科學(xué)。在新的時(shí)代背景下，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理轉(zhuǎn)型。

4.5 創(chuàng)新企業(yè)組織文化

首先是打造出屬于企業(yè)自身的文化形象。從目標(biāo)出發(fā)，學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀文化經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出屬于自己的企業(yè)文化精神和理念，并加大培訓(xùn)，提高員工的認(rèn)同感和歸屬感；其次是采用柔性管理的方法，淺化等級(jí)觀念，分類管理，使團(tuán)隊(duì)管理更加柔化；然后是善于使用激勵(lì)方式，從每位員工從自身的特點(diǎn)出發(fā)，建立并完善相應(yīng)的激勵(lì)制度，包括鼓勵(lì)員工創(chuàng)業(yè)等，發(fā)揮出每位員工的最大潛力；最后是建立起學(xué)習(xí)型的團(tuán)體，在企業(yè)中，注意人才的培養(yǎng)，保證每名員工都能夠適應(yīng)環(huán)境的變化，能夠跟隨企業(yè)發(fā)展的步伐，跟隨時(shí)代社會(huì)的變化隨時(shí)改變，鼓勵(lì)員工好學(xué)，提高自身的能力，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，除了外部培訓(xùn)之外，還需要員工自身努力學(xué)習(xí)，使個(gè)人價(jià)值得到提升，最終在企業(yè)中營(yíng)造出一種學(xué)習(xí)型的氛圍，帶動(dòng)更多的人努力學(xué)習(xí)，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)人力資源管理的效率。

5 結(jié)語(yǔ)

總之，在新時(shí)代背景下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在一定問(wèn)題，要想企業(yè)人才資源管理得到創(chuàng)新發(fā)展，保持較大的活力，需要引進(jìn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)和教育，打造出企業(yè)自身的文化和形象，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。