鄧 琪，萬(wàn) 華，吳志成，薛真真

(1.華東交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江西 南昌 330013；2.中建海峽建設(shè)發(fā)展有限公司，福建 福州 350000)

一、問(wèn)題的提出

在紛繁蕪雜的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)面對(duì)愈發(fā)激烈的挑戰(zhàn)，其在處理信息和解決問(wèn)題時(shí)亟須以綜合性視角及靈活思維來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)的復(fù)雜多變。員工向管理者分享的創(chuàng)新性的有益觀點(diǎn)、富有洞察力和建設(shè)性的意見(jiàn)，能夠幫助管理者集聚團(tuán)隊(duì)智慧來(lái)獲取解決問(wèn)題的方案，并有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、知識(shí)管理和組織變革[1]。然而，在企業(yè)日常管理中，員工即使已察覺(jué)到管理者忽視組織存在的問(wèn)題甚至即將錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇時(shí)，卻很少直言糾錯(cuò)，更多的是謹(jǐn)言慎行甚至保持沉默。因此，如何激發(fā)員工的建言動(dòng)機(jī)、提升員工的建言積極性、有效開(kāi)發(fā)員工的建言行為，是領(lǐng)導(dǎo)者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。

在中國(guó)“以權(quán)為尊”的傳統(tǒng)文化和組織氛圍的影響下，員工傾向于關(guān)注組織表面的和諧，而不愿表達(dá)自身觀點(diǎn)，尤其是其認(rèn)為與上級(jí)觀點(diǎn)發(fā)生沖突時(shí)[2]。此類想法實(shí)則為員工對(duì)建言風(fēng)險(xiǎn)的主觀判斷。上級(jí)可能十分真誠(chéng)地與下屬溝通，而員工會(huì)因遵循權(quán)力距離的傾向推斷上級(jí)會(huì)憑借權(quán)力壓制其建言，這種臆測(cè)也許不符合客觀現(xiàn)實(shí)。然而，員工一旦感知到高權(quán)力距離，便會(huì)無(wú)形之中產(chǎn)生一定的人際關(guān)系壓力，從而削弱其建言的積極性。員工建言存在的前提之一是組織內(nèi)良好的氛圍。由于建言行為是組織創(chuàng)新發(fā)展的首要元素[3]，故一種積極的創(chuàng)新型組織氛圍能削弱權(quán)力距離感對(duì)員工建言的壓制作用，促進(jìn)員工為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。

為此，本研究引入人際關(guān)系壓力作為中介變量，基于個(gè)體感知角度引入組織創(chuàng)新氛圍為調(diào)節(jié)變量，以計(jì)劃行為理論為依據(jù)構(gòu)建了權(quán)力距離感與員工建言行為的作用機(jī)制模型，以期探討三個(gè)問(wèn)題：首先，組織內(nèi)的等級(jí)和權(quán)力差異對(duì)員工向上級(jí)表達(dá)觀點(diǎn)和建議有何具體影響；其次，員工是否會(huì)在權(quán)力距離的感知下產(chǎn)生一定的人際關(guān)系壓力，從而抑制其建言；最后，在員工已感知高權(quán)力距離的情況下，組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工建言行為的改善作用如何，對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言這兩種不同建言行為的調(diào)節(jié)是否存在差異，并探究此差異發(fā)生的原因。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)權(quán)力距離感與員工建言行為

對(duì)于員工建言行為(Voice Behavior)的研究始于經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman構(gòu)建的“離職—建言—忠誠(chéng)”模型，即員工在工作滿意度低時(shí)往往會(huì)產(chǎn)生兩種行為：建言或者離職。早期學(xué)者認(rèn)為建言行為是一種員工為了組織的發(fā)展和變革而主動(dòng)地向組織提供自己想法的積極行為[4]，其實(shí)施對(duì)象既可以為領(lǐng)導(dǎo)，也可以為員工。本文研究權(quán)力距離感對(duì)員工建言行為的影響，因此關(guān)注員工向上級(jí)的建言。綜合以往研究[5][6][7]，將其定義為員工為了組織的發(fā)展和變革而主動(dòng)地向權(quán)威人士提供自己想法和建議的積極行為。此外，學(xué)者對(duì)員工建言行為的種類進(jìn)行了劃分：根據(jù)建言內(nèi)容的不同，可劃分為侵略型建言和體諒型建言[8]；從建言動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，將其劃分為親社會(huì)性建言、防御性建言和默許性建言[9]。針對(duì)中國(guó)組織的特定管理情境，學(xué)者建立了員工建言行為的二維度模型[10]：促進(jìn)性建言(Promotive Voice)和抑制性建言(Prohibitive Voice)。二者的主要區(qū)別在于員工建言的側(cè)重點(diǎn)不同。促進(jìn)性建言指員工表達(dá)創(chuàng)新性的想法以推動(dòng)組織變革，與員工建言行為的早期定義相一致，更關(guān)注于組織未來(lái)的理想運(yùn)行；抑制性建言指員工提出組織及工作目前存在的問(wèn)題，更關(guān)注于組織現(xiàn)階段的健康狀態(tài)。考慮到本土的特殊情境，本文從促進(jìn)性建言和抑制性建言兩方面對(duì)員工建言行為進(jìn)行探究。

權(quán)力距離源于Hofstede提出的跨文化理論中的一個(gè)文化維度。Hofstede(1991)基于國(guó)家層面，將權(quán)力距離定義為“國(guó)家或社會(huì)對(duì)于組織中權(quán)力分配不公平情況的接受程度”。Kirkman(2009)發(fā)現(xiàn)，權(quán)力距離不僅可在國(guó)家文化層面體現(xiàn)，也可作為個(gè)體價(jià)值取向變量[11]。而從個(gè)體層面看，曹倩等(2018)認(rèn)為，權(quán)力距離感 (Power Distance)反映的是個(gè)體對(duì)不平等權(quán)力分配心理可以接受的程度, 即個(gè)體心理不平等接受度[12]。在此基礎(chǔ)上，本文中的權(quán)力距離感具體指在企業(yè)中員工對(duì)組織分配的上下級(jí)權(quán)力感到不平等的認(rèn)可程度，它源于員工依據(jù)自身感知得出的主觀判斷。根據(jù)計(jì)劃行為理論(Ajzen，1991)，個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)與其感知的行為控制共同決定此行為的發(fā)生，即應(yīng)用于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀具有風(fēng)險(xiǎn)的建言行為、從事建言行為的動(dòng)機(jī)和對(duì)從事建言可能性的評(píng)估共同影響建言行為的實(shí)際發(fā)生[13]。當(dāng)員工感知高權(quán)力距離時(shí)，在面對(duì)巨大的人際關(guān)系壓力及建言風(fēng)險(xiǎn)的雙重作用下，員工建言行為的動(dòng)機(jī)會(huì)被削弱，員工將“想”建言的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行為的可能性就會(huì)降低；而當(dāng)上下級(jí)之間的距離較低時(shí)，下屬易產(chǎn)生上級(jí)具有親和力的感知，從而樂(lè)于與上級(jí)交往，并能向上級(jí)大膽提出組織問(wèn)題的有關(guān)決策，既能大膽直抒組織中有害工作行為的抑制性建言，也能有效地使用各種途徑來(lái)表達(dá)提升組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)性建言。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：權(quán)力距離感對(duì)員工建言行為具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H1a：權(quán)力距離感對(duì)員工促進(jìn)性建言行為具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

H1b：權(quán)力距離感對(duì)員工抑制性建言行為具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

(二)人際關(guān)系壓力的中介作用

人際關(guān)系壓力(Interpersonal Stress)即指?jìng)€(gè)體在處理人際關(guān)系方面所帶來(lái)的心理壓力[14]。它存在于人際交往的過(guò)程中，直接影響著人們的行為和舉止。而權(quán)力距離感又是對(duì)于上級(jí)和下級(jí)之間是否存在人際關(guān)系壓力的一種價(jià)值判斷[15]，尤其是在高權(quán)力距離感的組織氛圍中，人際關(guān)系壓力普遍存在于人際交往中。權(quán)力距離作為衡量人際關(guān)系中依存程度高低的一個(gè)重要指標(biāo)工具，與人際關(guān)系壓力之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。相關(guān)研究表明，權(quán)力距離對(duì)組織中的人際互動(dòng)將產(chǎn)生深刻的影響[16]，進(jìn)而影響其行為結(jié)果。高權(quán)力距離感的員工會(huì)因人際關(guān)系的壓力而降低對(duì)工作的積極性和能動(dòng)性，他們?cè)诮M織內(nèi)更多時(shí)候會(huì)選擇沉默。而低權(quán)力距離取向的員工會(huì)因平等的人際關(guān)系而激發(fā)出強(qiáng)烈的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，更愿意對(duì)工作中存在的問(wèn)題或建議同上級(jí)或同事分享[17]。由此可見(jiàn)，權(quán)力距離感的高低決定了員工與上級(jí)間人際關(guān)系壓力的大小，進(jìn)而影響其建言行為的產(chǎn)生?；谏鲜隼碚?，本文提出以下假設(shè)：

H2：人際關(guān)系壓力在權(quán)力距離感對(duì)員工建言行為的關(guān)系中起中介作用。

H2a：人際關(guān)系壓力在權(quán)力距離感對(duì)員工促進(jìn)性建言行為關(guān)系中起中介作用。

H2b：人際關(guān)系壓力在權(quán)力距離感對(duì)員工抑制性建言行為關(guān)系中起中介作用。

(三)組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

員工的建言行為除了受到自身心理內(nèi)在感知的影響，還受到外在環(huán)境的驅(qū)動(dòng)。組織創(chuàng)新氛圍就是一種能夠影響員工建言的典型外在環(huán)境。學(xué)者對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的定義主要分為兩種：基于情境角度，將其看作是與產(chǎn)生穩(wěn)定的創(chuàng)新特性有關(guān)的組織情境變量；基于認(rèn)知角度，將其定義為個(gè)體關(guān)于組織中創(chuàng)新方面的主觀體驗(yàn)和感知[18]。本文重點(diǎn)探討組織創(chuàng)新氛圍在權(quán)力距離感與員工建言行為的關(guān)系中所起的作用，因此側(cè)重員工的主觀認(rèn)知視角，將組織創(chuàng)新氛圍定義為員工對(duì)組織內(nèi)部的創(chuàng)新環(huán)境(包括組織的創(chuàng)新文化、培養(yǎng)創(chuàng)新技能的資源及方法等)的主觀體驗(yàn)和感知，進(jìn)一步地影響員工在工作中的創(chuàng)新態(tài)度及行為。組織可以通過(guò)人力資源管理實(shí)踐及變革式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)改善創(chuàng)新氛圍[18][19]，這種積極的組織創(chuàng)新氛圍能夠激發(fā)員工在工作中新穎的觀點(diǎn)和想法、鼓勵(lì)員工新想法的付諸實(shí)踐[20]，并且有助于組織承擔(dān)創(chuàng)新后也許失敗的風(fēng)險(xiǎn)[21]。組織創(chuàng)新氛圍對(duì)失敗風(fēng)險(xiǎn)的高度容忍，有利于降低員工建言后的心理壓力。因此在濃厚的組織創(chuàng)新氛圍下，員工更易產(chǎn)生建言是一種安全行為的感知。

有研究表明，員工和級(jí)別較高的個(gè)體交流時(shí)，首先考慮對(duì)方的權(quán)威[22]，一旦產(chǎn)生較高的權(quán)力距離感，便會(huì)臆斷其言論具有風(fēng)險(xiǎn)性[23]。為了維護(hù)上級(jí)的權(quán)威地位，員工會(huì)選擇隱匿其建設(shè)性的想法，避免挑戰(zhàn)解決問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)。而員工建言行為的形成受個(gè)體本身與組織環(huán)境的共同作用的結(jié)果[24]。若員工感知濃厚的組織創(chuàng)新氛圍，員工會(huì)更加坦誠(chéng)地將新觀點(diǎn)分享給上級(jí)并對(duì)新想法的可行性進(jìn)行頻繁的交流、討論，從而有利于削弱員工在組織中因權(quán)力距離感產(chǎn)生的建言風(fēng)險(xiǎn)感知，促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生。相反，若員工感知低水平的組織創(chuàng)新氛圍，組織內(nèi)部不能勇于承擔(dān)建言等創(chuàng)新型行為的風(fēng)險(xiǎn)，員工與上級(jí)缺少了探討與溝通，阻礙員工與上級(jí)共享關(guān)于工作的新想法，從而強(qiáng)化權(quán)力距離感對(duì)員工建言行為的影響。基于上述分析，本文提出：

H3：組織創(chuàng)新氛圍會(huì)調(diào)節(jié)權(quán)力距離感與員工建言行為間的關(guān)系，當(dāng)員工感知的組織創(chuàng)新氛圍處于高水平時(shí)，權(quán)力距離感與員工建言行為的關(guān)系較弱。

H3a：組織創(chuàng)新氛圍會(huì)調(diào)節(jié)權(quán)力距離感與員工促進(jìn)性建言行為間的關(guān)系，當(dāng)員工感知的組織創(chuàng)新氛圍處于高水平時(shí)，權(quán)力距離感與員工促進(jìn)性建言行為的關(guān)系較弱。

H3b：組織創(chuàng)新氛圍會(huì)調(diào)節(jié)權(quán)力距離感與員工抑制性建言行為間的關(guān)系，當(dāng)員工感知的組織創(chuàng)新氛圍處于高水平時(shí)，權(quán)力距離感與員工抑制性建言行為的關(guān)系較弱。

(四)理論模型

本研究在結(jié)合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)及綜合以上假設(shè)的基礎(chǔ)上，建立了如圖1所示的理論架構(gòu)，探討在人際關(guān)系壓力的中介作用、組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用下，權(quán)力距離感對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響的作用機(jī)理。

圖1 模型結(jié)構(gòu)圖

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集與樣本

本研究的問(wèn)卷來(lái)自江西、陜西、廣州、深圳、福建等地，電子問(wèn)卷及紙質(zhì)問(wèn)卷共408份，剔除信息填寫(xiě)不完善及題項(xiàng)未答完等無(wú)效問(wèn)卷，最終得到有效問(wèn)卷319份，占比為78.19%。樣本結(jié)構(gòu)如表1所示。

表1 調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)(N=319)

(二)變量測(cè)量

本文的調(diào)查問(wèn)卷主要由五個(gè)部分構(gòu)成：個(gè)人基本信息、權(quán)力距離感、員工建言行為、人際關(guān)系壓力、組織創(chuàng)新氛圍。其中，后四個(gè)部分是本研究的主要研究變量，均參考國(guó)內(nèi)外的成熟問(wèn)卷。以下量表均采用5點(diǎn)Likert評(píng)分方式，員工根據(jù)各題項(xiàng)做出從1(完全不同意)到5(完全同意)的評(píng)價(jià)。

(1)權(quán)力距離感的測(cè)量。本研究采用Dorman、Howell開(kāi)發(fā)的量表[25]，此量表僅包含權(quán)力距離感一個(gè)維度。本文根據(jù)研究?jī)?nèi)容進(jìn)行適當(dāng)修改，最終形成本文權(quán)力距離感的調(diào)查問(wèn)卷，共有6個(gè)題項(xiàng)，如“上級(jí)進(jìn)行決策時(shí)需要詢問(wèn)員工的意見(jiàn)”、“上級(jí)在處理員工事務(wù)時(shí)適當(dāng)使用權(quán)威是必要的”等。

(2)員工建言行為的測(cè)量。本研究考慮到中國(guó)國(guó)情下員工建言行為的復(fù)雜性，因此選擇了Liang等開(kāi)發(fā)的本土化量表測(cè)量建言行為。該量表共包含促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)維度，每個(gè)維度各5個(gè)題項(xiàng)，如“提出建設(shè)性建議以促進(jìn)工作團(tuán)隊(duì)對(duì)新項(xiàng)目提出建議”(促進(jìn)性建言)、“即使會(huì)影響同事關(guān)系，我也會(huì)指出工作單位出現(xiàn)的問(wèn)題”(抑制性建言)。

(3)人際關(guān)系壓力的測(cè)量。本研究依據(jù)Cooper的工作壓力六維度量表[26]，只參考其中人際關(guān)系壓力這一指標(biāo)，根據(jù)本研究?jī)?nèi)容進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)，此部分包含7個(gè)題項(xiàng)，如“缺乏上級(jí)與高級(jí)主管的支持”、“與上級(jí)有沖突或不愉快等”。

(4)組織創(chuàng)新氛圍的測(cè)量。本研究采用本土學(xué)者鄭建君等開(kāi)發(fā)的符合我國(guó)國(guó)情的組織創(chuàng)新氣氛量表[27]，共包含8個(gè)題項(xiàng)，如“單位的獎(jiǎng)勵(lì)制度使大家富有創(chuàng)新熱情”等。

(5)控制變量：由于年齡、文化、工作時(shí)間、崗位屬性、崗位級(jí)別及公司性質(zhì)可能會(huì)影響本研究的一些結(jié)果變量，故把其當(dāng)作控制變量來(lái)處理。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信效度檢驗(yàn)

本研究主要使用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件檢驗(yàn)本問(wèn)卷的信度。從表2可看出，各量表的Cronbach's α值均在0.8以上，說(shuō)明各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)良好，具有較高可靠性。各量表的KMO值均大于0.8，累計(jì)解釋方差均大于0.6，效度得到有效驗(yàn)證。

表2 信效度結(jié)果分析

采用AMOS23.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以此確定最具擬合度的模型，驗(yàn)證量表結(jié)構(gòu)的效度。從表3可看出，1<χ2/df<3、RMSEA<0.08、CFI>0.90、IFI>0.90、TLI>0.90，各量表的擬合指標(biāo)都較理想，達(dá)到優(yōu)質(zhì)模型的判斷標(biāo)準(zhǔn)，因此本文所取量表的結(jié)構(gòu)效度良好。

表3 驗(yàn)證性因子結(jié)果分析

本研究還使用Harman單因素法檢驗(yàn)這五個(gè)變量的共同方法偏差，結(jié)果表明未析出一個(gè)因子，也不存在某個(gè)因子可以對(duì)大部分的變異進(jìn)行解釋的情況，故本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

本文采用SPSS19.0軟件分析數(shù)據(jù)(見(jiàn)表4)，發(fā)現(xiàn)：權(quán)力距離感、員工建言行為、人際關(guān)系壓力和組織創(chuàng)新氛圍之間均為顯著相關(guān)(p<0.01)，其中權(quán)力距離感與員工促進(jìn)性建言顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.635，p<0.01)，與員工抑制性建言顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.522，p<0.01)，驗(yàn)證了假設(shè)1；權(quán)力距離感與人際關(guān)系壓力顯著正相關(guān)(r=-0.582，p<0.01)，人際關(guān)系壓力與促進(jìn)性建言行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.468，p<0.01)，與抑制性建言行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.519，p<0.01)，為人際關(guān)系壓力的中介效應(yīng)提供依據(jù)；權(quán)力距離感與組織創(chuàng)新氛圍顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.677，p<0.01)，組織創(chuàng)新氛圍與促進(jìn)性建言行為顯著正相關(guān)(r=0.629，p<0.01)，與抑制性建言行為顯著正相關(guān)(r=0.515，p<0.01)，為驗(yàn)證組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)提供必要條件；由促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為的相關(guān)系數(shù)為r=0.464<0.6可知，這兩個(gè)變量之間的共線性較弱，為本研究將建言行為劃分為這兩個(gè)維度提供依據(jù)。

表4 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=303)

注：**表示在0. 01水平上顯著.

(三)中介效應(yīng)的結(jié)構(gòu)方程模型比較

由表4可知，權(quán)力距離感與員工建言行為顯著負(fù)相關(guān)，與人際關(guān)系壓力顯著正相關(guān)，這為人際關(guān)系壓力的中介作用奠定了基礎(chǔ)。本研究通過(guò)AMOS23.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行潛變量路徑分析，綜合各模型擬合參數(shù)來(lái)對(duì)共同方法偏差的效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型一為完全中介模型，路徑是從權(quán)力距離感到人際關(guān)系壓力，從人際關(guān)系壓力到員工建言行為；模型二是部分中介模型，增加了權(quán)力距離感到員工建言行為的路徑；模型三是直接作用模型，即權(quán)力距離感直接作用于員工建言行為。從表5的各模型的擬合參數(shù)比較可知，模型一的匹配指數(shù)相比較差，雖然模型三的擬合參數(shù)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但和模型二的擬合效果相比仍有差距，因此部分中介模型(模型二)為最佳匹配模型，其中χ2/df為1.480(<2)，RMSEA為0.039(<0.08)，CFI為0.980(>0.90)，TLI為0.977(>0.90)，均達(dá)到模型適配度的理想標(biāo)準(zhǔn)。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型比較

根據(jù)上述分析，部分中介模型為最優(yōu)模型，通過(guò)對(duì)該模型的路徑分析得到各路徑的系數(shù)(見(jiàn)表6)及路徑圖(見(jiàn)圖2)。由表6中的路徑系數(shù)結(jié)果可知，部分中介模型中的這五條路徑的系數(shù)均顯著，人際關(guān)系壓力起部分中介作用。由圖2可知，權(quán)力距離感正向影響人際關(guān)系壓力(β=0.62，p<0.001)，人際關(guān)系壓力負(fù)向影響促進(jìn)性建言(β=-0.43，p<0.001)和抑制性建言(β=-0.42，p<0.001)，而權(quán)力距離感也負(fù)向影響促進(jìn)性建言(β=-0.36，p<0.001)和抑制性建言(β=-0.37，p<0.001)，因此人際關(guān)系壓力在權(quán)力距離感與員工建言行為之間起部分中介作用，驗(yàn)證假設(shè)2。

表6 最優(yōu)擬合模型的路徑系數(shù)

注：***表示在0.001水平上顯著.

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸分析

本文通過(guò)使用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行層次回歸分析，以檢驗(yàn)組織創(chuàng)新氛圍在權(quán)力距離感與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行去中心化處理，生成“權(quán)力距離感*組織創(chuàng)新氛圍”的交互作用項(xiàng)。模型1分析控制變量對(duì)員工建言行為的影響，發(fā)現(xiàn)只有工作年限能顯著影響員工建言行為；模型2在控制變量的基礎(chǔ)上，加入權(quán)力距離感，明顯增加了對(duì)員工促進(jìn)性建言的解釋效應(yīng)(R2=0.437，p<0.001)；模型3在模型2的基礎(chǔ)上，引入組織創(chuàng)新氛圍，促進(jìn)性建言的解釋效應(yīng)進(jìn)一步增加(R2=0.499，p<0.001)；模型4在模型3的基礎(chǔ)上，加入對(duì)應(yīng)的交互作用項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)其對(duì)促進(jìn)性建言有顯著影響(β=0.122，p<0.01)，說(shuō)明組織創(chuàng)新氛圍會(huì)影響權(quán)力距離感與員工促進(jìn)性建言行為之間的關(guān)系。圖3體現(xiàn)了權(quán)力距離感與組織創(chuàng)新氛圍的交互效應(yīng)對(duì)促進(jìn)性建言的影響模式，濃厚的組織創(chuàng)新氛圍可以減弱權(quán)力距離感對(duì)員工促進(jìn)性建言的負(fù)向影響，而較低的組織創(chuàng)新氛圍卻不能達(dá)到這種良好的效果，驗(yàn)證假設(shè)3a。同理，通過(guò)對(duì)模型5、6、7的分析，說(shuō)明組織創(chuàng)新氛圍亦能削弱權(quán)力距離感對(duì)員工抑制性建言行為的負(fù)向作用(見(jiàn)圖4)，驗(yàn)證了假設(shè)3b。

圖2 中介作用模型及路徑系數(shù)

圖3 權(quán)力距離感與組織創(chuàng)新氛圍交互影響員工促進(jìn)性建言行為 圖4 權(quán)力距離感與組織創(chuàng)新氛圍交互影響員工抑制性建言行為

由圖3和圖4的調(diào)節(jié)效果圖可看出，在相同的組織創(chuàng)新氛圍的作用下，相比于抑制性建言與權(quán)力距離感關(guān)系曲線，員工促進(jìn)性建言行為與權(quán)力距離感關(guān)系曲線更為陡峭，說(shuō)明在同等組織創(chuàng)新氛圍的影響下，員工更易進(jìn)行促進(jìn)性建設(shè)意見(jiàn)的表達(dá)，而非抑制性的關(guān)于組織存在問(wèn)題的建言。

五、結(jié) 論

(一)研究結(jié)論與貢獻(xiàn)

本文在梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，探討了員工感知的權(quán)力距離對(duì)其建言行為的影響，研究了這二者的直接關(guān)系，還對(duì)此過(guò)程中人際關(guān)系壓力的中介效應(yīng)和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)以下有價(jià)值的結(jié)論。

首先，組織內(nèi)的等級(jí)和權(quán)力差異會(huì)減少員工向上級(jí)進(jìn)行觀點(diǎn)和建議的表達(dá)，這豐富了權(quán)力距離感對(duì)員工建言行為的理論研究。國(guó)內(nèi)外已有許多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為的影響研究，例如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[28]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[29]、謙遜型領(lǐng)導(dǎo)[30]等。已有學(xué)者研究權(quán)力距離感對(duì)教師這一群體的建言行為的作用，對(duì)員工建言行為進(jìn)行探究并從促進(jìn)性和抑制性建言行為兩方面綜合考慮的較少，故以往文獻(xiàn)在此領(lǐng)域存在研究對(duì)象、組織環(huán)境、建言內(nèi)容等的差異。本研究針對(duì)企業(yè)中的員工，將建言行為具體化，選擇了本土企業(yè)中代表性的促進(jìn)性建言和抑制性建言，發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離感對(duì)員工建言行為具有負(fù)向作用。這既對(duì)中國(guó)組織管理情境中權(quán)力距離感與建言之間的相關(guān)研究進(jìn)行了補(bǔ)充，也從理論上豐富了員工建言行為的影響機(jī)制，在一定程度上解釋了中國(guó)員工知而不言的原因。

其次，人際關(guān)系壓力在權(quán)力距離感與員工建言行為之間起部分中介作用，為揭示高權(quán)力距離感會(huì)減少員工建言的心理原因提供了新的實(shí)證研究。本研究結(jié)果表明，員工感知的權(quán)力距離對(duì)其建言存在負(fù)向預(yù)測(cè)作用。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，管理者的領(lǐng)導(dǎo)特征或領(lǐng)導(dǎo)方式具有一定的傳承性和穩(wěn)固性，只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到自身行為對(duì)員工的負(fù)面影響時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)轉(zhuǎn)變或調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為[31]。因此管理者意識(shí)到自身給員工的距離感對(duì)員工建言產(chǎn)生的消極影響時(shí)，會(huì)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)模式或調(diào)整員工應(yīng)對(duì)策略，減輕員工在組織中面對(duì)的人際關(guān)系壓力，消除員工建言的后顧之憂，從而為員工創(chuàng)造一個(gè)安全、輕松的建言環(huán)境。此外，已有文獻(xiàn)表明員工建言的作用機(jī)理可以通過(guò)員工心理感知的變化來(lái)傳遞，例如：心理授權(quán)[32]、心理安全感知[33]等。而權(quán)力距離感作為文化價(jià)值中的一個(gè)重要變量，在組織中對(duì)員工的心理有著舉足輕重的作用，它潛移默化地影響著員工在組織中的行為。目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于人際關(guān)系壓力的研究已有很多，然而，探討人際關(guān)系壓力在建言行為和權(quán)力距離之間的中介作用的相關(guān)實(shí)證研究并不多。本研究既對(duì)豐富人際關(guān)系壓力理論研究具有一定的意義，也為“權(quán)力距離感→員工建言行為”這一關(guān)系的深入研究提供了新的借鑒角度。

最后，在員工已感知高權(quán)力距離的情況下，組織創(chuàng)新氛圍能改善員工促進(jìn)性建言及抑制性建言的狀況。由圖3、4還可看出，它對(duì)“權(quán)力距離感→員工促進(jìn)性建言行為”這一關(guān)系的調(diào)節(jié)作用更加顯著，這為探究權(quán)力距離感與員工促進(jìn)性建言之間的組織情境因素做了有益嘗試。為什么在相同的組織創(chuàng)新氛圍下，相比于提出組織運(yùn)行中存在的不良問(wèn)題，員工更愿意表達(dá)關(guān)于改善組織的創(chuàng)新觀點(diǎn)？這與中國(guó)企業(yè)重視上下級(jí)等級(jí)差異的傳統(tǒng)觀念密切相關(guān)。員工與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交往時(shí)，首先考慮領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)等級(jí)較高時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生較高的權(quán)力距離感，進(jìn)而隱藏抑制性建言這類存在風(fēng)險(xiǎn)性的行為。濃厚的組織創(chuàng)新氛圍也未能消除員工內(nèi)心的顧慮，他們?nèi)匀汇∈嘏c領(lǐng)導(dǎo)的距離，有所保留地向領(lǐng)導(dǎo)提出組織面臨的問(wèn)題，盡力減少領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這類警告性表達(dá)的不滿。而促進(jìn)性建言是員工為了組織未來(lái)的健康運(yùn)行提出的創(chuàng)新想法，在創(chuàng)新氛圍的作用下，組織視這類建設(shè)性意見(jiàn)為改善組織狀況的善意表達(dá)，更易被領(lǐng)導(dǎo)接受。因此，在相同的組織創(chuàng)新氛圍的作用下，相比于抑制性建言，員工會(huì)更多地進(jìn)行促進(jìn)性建言。這既為組織創(chuàng)新氛圍在“權(quán)力距離感→員工建言行為”這一影響機(jī)制中所起的積極作用提供了相關(guān)證據(jù)，也從側(cè)面反映了員工在促進(jìn)性建言和抑制性建言方面需要不同的激勵(lì)機(jī)制，豐富了員工建言影響因素的理論研究。

(二)管理啟示

在員工盲目服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威時(shí)，管理者首先要考慮自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否給員工帶來(lái)了人際關(guān)系壓力，必要時(shí)需要使用一定的措施來(lái)削弱員工感知的壓力，并為員工創(chuàng)新想法的開(kāi)發(fā)和擴(kuò)展提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，從而促進(jìn)員工積極地進(jìn)行建言行為，以期推動(dòng)組織發(fā)展。

1．把握好權(quán)力距離，提升領(lǐng)導(dǎo)親和力

由于高權(quán)力距離感會(huì)抑制員工向上級(jí)建言，因此上級(jí)應(yīng)盡力縮短與員工之間的距離，提升自身親和力。對(duì)于上級(jí)本人而言，在與員工進(jìn)行談話時(shí)，可以適當(dāng)?shù)仃P(guān)心員工近況，盡量用友善的口吻并保持笑容，可適當(dāng)?shù)厥褂弥w語(yǔ)言、方言口音甚至是相關(guān)的小故事進(jìn)行表達(dá)。

對(duì)于企業(yè)而言：一是在選拔和考核管理人員方面，應(yīng)實(shí)行嚴(yán)格規(guī)范化的制度，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化管理層配置；二是形成團(tuán)隊(duì)決策的氛圍，鼓勵(lì)員工關(guān)于企業(yè)重大事項(xiàng)提出自身看法，對(duì)其發(fā)言采取不批評(píng)且共同探討的態(tài)度；三是授予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)力，削弱領(lǐng)導(dǎo)盲目的權(quán)威，使員工既能積極地表達(dá)提高組織工作效率的建議，也能勇敢地指出妨礙組織發(fā)展的有害行為。

2．采用針對(duì)性的方法來(lái)削弱員工感知的人際關(guān)系壓力

員工的人際關(guān)系壓力不僅影響員工自身的工作狀態(tài)，也會(huì)極大地阻礙企業(yè)的正常工作，故高層管理者應(yīng)根據(jù)員工人際壓力感知的源頭采取針對(duì)性的解決方案。人際關(guān)系壓力一方面源于員工與同事之間的沖突，故管理者應(yīng)注重培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，養(yǎng)成“團(tuán)隊(duì)形象”的觀念，教導(dǎo)員工對(duì)待分歧應(yīng)求大同存小異，勿因個(gè)人小利而失集體大利，從而形成一種和諧的組織氛圍；另一方面源于員工缺少組織對(duì)自身工作的支持，上級(jí)可通過(guò)定期發(fā)郵件或信息、面談等方式來(lái)詢問(wèn)員工的工作進(jìn)展，如是否工作任務(wù)過(guò)于繁重或某個(gè)環(huán)節(jié)存在困難等，盡量避免一味地責(zé)備、批評(píng)員工，應(yīng)以鼓勵(lì)、肯定、幫助為主，提升其工作動(dòng)機(jī)，促使其做出更多對(duì)組織發(fā)展有益的工作行為。此外，企業(yè)可將人際關(guān)系抗壓能力作為招聘標(biāo)準(zhǔn)之一，并建立心理咨詢室，定期考察已入職員工的人際關(guān)系壓力感知情況，必要時(shí)進(jìn)行解壓培訓(xùn)，盡可能幫助員工清掃建言之路中存在的心理障礙。

3．積極營(yíng)造濃厚的組織創(chuàng)新氛圍

企業(yè)創(chuàng)造力的發(fā)展和組織內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍息息相關(guān)，各層管理者應(yīng)采取一定的措施來(lái)培育有創(chuàng)造力的工作環(huán)境。首先，企業(yè)需要建立橫向和縱向的信息溝通渠道，對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，不同部門(mén)的員工之間及上下級(jí)之間的坦誠(chéng)溝通、學(xué)習(xí)交流有利于培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力，產(chǎn)生更多關(guān)于工作的建議和想法。其次，上級(jí)可以借助獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)認(rèn)可員工的創(chuàng)新能力，并讓員工積極參與企業(yè)的日常管理和方案的制定，通過(guò)增強(qiáng)其自信心來(lái)點(diǎn)燃他們的創(chuàng)新熱情。最后，對(duì)于員工不能成功付諸實(shí)踐的創(chuàng)新想法，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給予員工充分的信任和鼓勵(lì)，提供員工創(chuàng)新過(guò)程中所需的資源，與員工共同探究問(wèn)題根源所在。

(三)研究局限與展望

由于客觀因素的制約，本研究仍有一定局限之處。首先，人際關(guān)系壓力是員工在組織內(nèi)工作較長(zhǎng)時(shí)間下的感知，而權(quán)力距離感對(duì)員工人際關(guān)系壓力的影響存在一定時(shí)間上的跨度，故本文采用的橫截面數(shù)據(jù)調(diào)查會(huì)降低研究結(jié)果的精確度，未來(lái)研究可通過(guò)分階段的縱向追蹤來(lái)體現(xiàn)中介變量的動(dòng)態(tài)過(guò)程。另外，權(quán)力距離感是指員工感知到上下級(jí)權(quán)力分配不平等的程度，而上級(jí)在組織中的工作行為可能會(huì)導(dǎo)致組織創(chuàng)新氛圍的變化，從而影響員工的建言行為，未來(lái)研究需要考慮組織創(chuàng)新氛圍到員工建言的中介機(jī)理。然而，權(quán)力距離在中國(guó)企業(yè)中普遍存在，在短時(shí)間內(nèi)，組織創(chuàng)新氛圍能夠削弱權(quán)力距離感對(duì)員工建言行為的負(fù)向作用，但是否可以長(zhǎng)期持續(xù)地弱化員工對(duì)上級(jí)權(quán)力的顧忌，以及人際關(guān)系壓力與組織創(chuàng)新氛圍的交互作用對(duì)員工建言的影響等，這些都是未來(lái)值得深入探討的方向。