李玲慧，楊夢迪，李 苗

(1.河南城建學(xué)院，河南 平頂山 467000；2.河南五建建設(shè)集團(tuán)有限公司，河南 鄭州 450000)

一、引 言

建筑行業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)之一，近年來快速發(fā)展，但是建筑施工企業(yè)內(nèi)部的管理體制多數(shù)仍舊是粗放式管理模式，存在員工的工作滿意度低、流動率高等問題。建筑行業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，建筑施工企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。如何科學(xué)有效地提高員工工作效率，充分調(diào)動員工的積極性，不僅關(guān)系建筑施工企業(yè)的發(fā)展速度，而且關(guān)系到整個(gè)建筑行業(yè)的發(fā)展質(zhì)量。

員工滿意度是指員工比較實(shí)際獲得的價(jià)值與期望獲得的價(jià)值后，對工作各個(gè)方面是否滿意的態(tài)度和情感。[1]國內(nèi)外學(xué)者對于員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度影響因素研究和測量方法方面，還有一些學(xué)者對員工滿意度進(jìn)行實(shí)證研究。但是目前對建筑施工企業(yè)員工工作滿意度影響因素進(jìn)行實(shí)證分析的還比較少，因此，有必要以建筑施工企業(yè)員工為研究對象，對其工作滿意度影響因素進(jìn)行系統(tǒng)化研究，以發(fā)掘其潛能和優(yōu)勢，提高工作的滿意度，進(jìn)而提升建筑施工企業(yè)人力資源管理的水平，促進(jìn)我國建筑企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。

二、文獻(xiàn)梳理

從已有文獻(xiàn)來看，員工工作滿意度研究可歸納為三個(gè)方面：第一，員工工作滿意度影響因素的研究；第二，員工工作滿意度效應(yīng)的研究；第三，員工工作滿意度的測量和評價(jià)方法的研究。

關(guān)于員工工作滿意度影響因素的研究，姚艷虹等(2002)[2]將影響員工滿意度的因素分為人際關(guān)系、工作本身特征、工作報(bào)酬、工作環(huán)境四個(gè)方面，并在此基礎(chǔ)上又細(xì)分為工作成就感、工作量等17個(gè)子要素，使員工滿意度評價(jià)體系更全面、更具體、更可描述和可度量。曾承曉(2010)[3]對國內(nèi)石油企業(yè)進(jìn)行研究時(shí),將企業(yè)文化、企業(yè)氛圍、工作條件、工作本身、工作回報(bào)五個(gè)方面作為影響石油企業(yè)員工滿意度的主要因素。石巖和王興元(2011)[4]指出，與一般企業(yè)相比，企業(yè)形象、角色滿意度、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展這些因素對高新技術(shù)企業(yè)員工滿意度的影響更為顯著。孟召(2011)[5]根據(jù)建筑施工企業(yè)核心員工的特征，將工作環(huán)境、企業(yè)文化、管理機(jī)制、員工回報(bào)、企業(yè)形象與發(fā)展前景等作為影響員工滿意度的主要因素。王建民和王傳旭等(2009)[6]結(jié)合煤炭企業(yè)調(diào)研的實(shí)際狀況，認(rèn)為員工工作滿意度受工作環(huán)境、工傷保險(xiǎn)、工作適合度、晉升機(jī)會、管理水平、薪酬水平等方面的影響。

關(guān)于員工工作滿意度效應(yīng)的研究，學(xué)者們主要關(guān)注于滿意度與忠誠度、績效之間的關(guān)系。一般而言，員工工作滿意度與員工忠誠度、員工工作績效均呈正相關(guān)關(guān)系。周明建和葉文琴(2006)[7]通過對5個(gè)地區(qū)60家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，滿意度對忠誠度、績效均有顯著的正向影響。趙永新和胡冬生(2009)[8]在研究中發(fā)現(xiàn)，高滿意度并不一定帶來高忠誠度，這與員工需求層次有關(guān)。馬凌和王瑜等(2013)[9]以330名員工為樣本，通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)員工滿意度顯著地正向影響員工績效。舒曉麗和王娜等(2017)[10]通過對11家企業(yè)220名員工的調(diào)研，證明員工工作滿意度與工作績效正相關(guān)，較高的工作滿意度能夠提升員工工作積極性，從而提高員工的工作績效。傅飛強(qiáng)和邢璐等(2018)[11]在持續(xù)4年的領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對研究中發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和工作績效是互相影響的關(guān)系，其中工作滿意度對工作績效的影響更為強(qiáng)烈。

員工工作滿意度測量的研究主要集中在測量方法和測量工具兩個(gè)方面。測量方法有單一整體評估法、工作要素綜合評價(jià)法兩種；測量工具中最具代表性的是工作滿意度調(diào)查表(JSS)、工作描述指數(shù)調(diào)查表(JDI)以及明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷(MSQ)。常用的評價(jià)方法有模糊綜合評價(jià)法、方差分析法、主成分分析法、層次分析法等。張曉梅和肖思瑤等(2016)[12]以明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷(MSQ)為基礎(chǔ)，結(jié)合黑龍江省森林總局員工現(xiàn)狀對MSQ量表進(jìn)行了修訂，建立了新的員工工作滿意度評價(jià)體系。周成和韓振燕等(2015)[13]以汽車行業(yè)客服中心為例，基于外包員工和普通員工的差異構(gòu)建了外包員工工作滿意度評價(jià)指標(biāo)體系，通過模糊綜合評判模型得出該企業(yè)外包員工總體滿意度處于不滿意的水平，從而促進(jìn)外包企業(yè)在管理模式上進(jìn)行反思，并針對性地提出促進(jìn)外包員工滿意度提升的創(chuàng)新舉措。甘羅娜(2016)[14]實(shí)證分析了新生代員工工作滿意度的影響因素，發(fā)現(xiàn)員工受教育程度、情緒問題、社會支持、社會參與、工作中遇到的問題等對新生代員工滿意度的影響最為顯著。劉莉(2017)[15]運(yùn)用方差分析等多種統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，對重慶市監(jiān)理工程師工作滿意度進(jìn)行實(shí)證研究，探究監(jiān)理工程師工作滿意度的總體維度和各維度的差異，以及不同個(gè)體的基本特征對監(jiān)理工程師工作滿意度的影響。

由于建筑施工企業(yè)的工作環(huán)境和員工構(gòu)成等有其自身的特殊性，員工滿意度的影響因素也會有所不同，本文將通過構(gòu)建建筑施工企業(yè)員工滿意度評估指標(biāo)體系，建立建筑施工企業(yè)員工滿意度結(jié)構(gòu)方程模型，從而確定各因素對滿意度的影響程度。

三、研究方法

(一)建立員工滿意度評價(jià)的結(jié)構(gòu)方程模型

本文將影響員工工作滿意度的因素稱為前因變量，通過文獻(xiàn)梳理，發(fā)現(xiàn)影響員工工作滿意的因素有兩大類。第一類是與工作有關(guān)的各種因素，包括薪酬待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系等；第二類是員工個(gè)人因素，如性別、受教育程度等。本文僅將第一類影響因素列入結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行探討。在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，最終確定了兩個(gè)影響建筑施工企業(yè)員工工作滿意度的前因變量：員工期望和員工感知。

本文將受到員工工作滿意度的影響而產(chǎn)生的結(jié)果稱為后導(dǎo)變量。根據(jù)前文梳理的員工工作滿意度效應(yīng)的研究結(jié)果，確定了影響建筑施工企業(yè)員工工作滿意度的兩個(gè)后導(dǎo)變量：忠誠度和工作績效。

在確定前導(dǎo)變量和后導(dǎo)變量以后，通過分析各變量之間的因果關(guān)系，構(gòu)建建筑施工企業(yè)員工滿意度結(jié)構(gòu)方程模型，如圖1所示。其中員工期望、員工感知、員工滿意度、忠誠度和工作績效都是潛在變量，不能直接進(jìn)行量化，但可以通過觀測變量來測算潛在變量。

圖1 建筑施工企業(yè)員工滿意度結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型

根據(jù)建筑施工企業(yè)員工滿意度結(jié)構(gòu)方程模型，本文做出如下6個(gè)假設(shè):

假設(shè)1:員工期望負(fù)向影響員工滿意度；

假設(shè)2:員工期望負(fù)向影響員工感知；

假設(shè)3:員工感知正向影響員工滿意度；

假設(shè)4:員工滿意度正向影響員工忠誠度；

假設(shè)5:員工滿意度正向影響員工績效；

假設(shè)6:員工忠誠度正向影響員工績效。

(二)員工滿意度評估指標(biāo)體系構(gòu)建

本研究以明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷中的長式量表為依據(jù)，借鑒王建民[6]、張曉梅[12]、葛青華[16]、崔文靜[17]、高現(xiàn)美[18]等人的員工滿意度測量指標(biāo)，并通過與專家討論、對建筑施工企業(yè)員工進(jìn)行訪談等方式，共設(shè)計(jì)測量變量17個(gè)，確定了如表1所示的建筑施工企業(yè)員工滿意度評估指標(biāo)體系。

表1 建筑施工企業(yè)員工滿意度評估指標(biāo)體系

四、實(shí)證研究

(一)數(shù)據(jù)采集與整理

本文通過問卷調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，問卷第一部分主要涉及調(diào)查對象的基本信息，第二部分是問卷主體，主要針對假設(shè)模型中的觀測變量，采用李克特五級量表法，該方法將“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“很滿意”分別設(shè)置為1分、2分、3分、4分、5分。

本文主要以河南省內(nèi)的建筑施工企業(yè)員工為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷204份，回收180份，經(jīng)整理后得到有效問卷162份，有效問卷回收率為79.41%。

(二)信度效度分析

為了使問卷調(diào)查的內(nèi)容具有說服力，本文對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析。一般認(rèn)為，Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.7以上表明數(shù)據(jù)具有良好的信度。運(yùn)用spss19.0對本研究中的總體模型及各潛變量進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示，其Cronbach’s Alpha值均大于0.7，表明樣本的調(diào)查結(jié)果信度良好，滿足結(jié)構(gòu)方程對數(shù)據(jù)的要求。

在效度方面，判斷變量是否適合進(jìn)行因子分析需要通過KMO檢驗(yàn)和Bartlett球體檢驗(yàn)。通常當(dāng)KMO值大于0.7且Bartlett球體檢驗(yàn)的P值小于0.05時(shí)，表明變量可以進(jìn)行后續(xù)分析。運(yùn)用spss19.0進(jìn)行效度分析，結(jié)果如表2所示，KMO檢驗(yàn)值是0.891，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果在5%水平上顯著，表明問卷的效度良好，可以進(jìn)行下一步分析。

表2 信度與效度分析結(jié)果

(三)模型擬合分析與修改

采用AMOS22.0對初始模型進(jìn)行擬合分析，并依據(jù)相關(guān)理論，結(jié)合模型擬合的修正指數(shù)對模型進(jìn)行修正，最終的模型擬合結(jié)果如表3及圖2所示，各項(xiàng)指數(shù)均滿足要求，表明模型擬合度較好。

圖2 建筑施工企業(yè)員工工作滿意度結(jié)構(gòu)方程及計(jì)算結(jié)果

指標(biāo)類型GFICMIN/DFRMSEAPNFIPGFICFINFIIFI結(jié)果值0.9071.3370.0460.7430.8010.9730.9020.973標(biāo)準(zhǔn)值>0.9<3<0.05>0.5>0.5>0.9>0.9>0.9

(四)模型結(jié)果分析

1.員工感知是影響員工滿意度的重要因素

通過圖2可以看出，員工感知對員工工作滿意度的影響非常顯著，路徑系數(shù)為0.95。員工感知共包含5個(gè)觀測變量：企業(yè)管理水平(0.76)、晉升機(jī)會(0.71)、福利待遇(0.68)、工作環(huán)境(0.60)、人際關(guān)系(0.49)，可以看出企業(yè)管理水平和晉升機(jī)會對員工感知影響較大，進(jìn)而影響了員工滿意度。通過分析樣本數(shù)據(jù)，工作年限五年以內(nèi)的員工占總樣本的71.95%，這部分員工大部分為“90后”，通過訪談了解到他們對企業(yè)管理環(huán)境比較看重，他們認(rèn)為企業(yè)高效、流暢、科學(xué)的管理能讓員工工作更有活力；同時(shí)作為年輕員工他們正處于事業(yè)發(fā)展期，相較于福利待遇他們更看重晉升機(jī)會。

2.員工期望與員工滿意度和員工感知之間呈負(fù)相關(guān)，但影響并不明顯

通過圖2可以看出員工期望對員工感知的影響路徑系數(shù)為-0.24，員工期望對員工滿意度的影響路徑系數(shù)為-0.16。員工在未進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)對企業(yè)抱有較高的期望，但工作一段時(shí)間后，對工作環(huán)境、薪酬待遇等有了真實(shí)感知，期望水平與實(shí)際感知往往存在一定落差，一般而言對企業(yè)的期望越高，在面對實(shí)際工作環(huán)境時(shí)，心理的反差使得兩者之間的負(fù)相關(guān)程度增大，進(jìn)而影響企業(yè)員工工作的滿意度。

員工期望共包含三個(gè)觀測變量：員工對發(fā)展機(jī)遇的期望(0.88)、員工對報(bào)酬滿意度的期望(0.66)、員工對保險(xiǎn)保障的期望(0.57)。通過三者的路徑系數(shù)可以看出員工對發(fā)展機(jī)遇的期望高于對報(bào)酬滿意度的期望，剛好與員工感知影響因子中職位晉升對員工感知的影響力高于薪酬待遇對員工感知的影響力相契合。

3.員工滿意度以員工忠誠度為中介變量影響員工績效

從圖2可以看出員工滿意度對員工忠誠度正向影響顯著，影響路徑系數(shù)為0.91，意味著員工滿意度間接反映了員工的忠誠度，同時(shí)員工忠誠度相較于員工滿意度對員工工作績效的影響較為顯著，路徑系數(shù)為0.57，即員工滿意度直接影響員工忠誠度，進(jìn)而影響員工的工作績效。

員工滿意度共包含三個(gè)觀測變量：員工對企業(yè)的總體滿意程度(0.91)、與預(yù)期相比對企業(yè)的滿意程度(0.89)、與同行業(yè)相比對企業(yè)的滿意程度(0.81)，路徑系數(shù)表明作為觀測變量的員工對企業(yè)總體滿意度對作為潛變量的員工滿意度的影響非常顯著，員工對企業(yè)的總體滿意度間接反映了員工滿意度。

員工忠誠度包含三個(gè)觀測變量：對企業(yè)的認(rèn)同感(0.81)、對企業(yè)的歸屬感(0.81)、繼續(xù)任職的意向(0.77)，說明員工對企業(yè)的認(rèn)同感、對企業(yè)的歸屬感是員工忠誠度的重要標(biāo)志。

員工工作績效的三個(gè)觀測變量為：總體工作效率(0.84)、遵守規(guī)章制度(0.68)、責(zé)任感及努力程度(0.67)，它是影響員工績效的重要因素，說明提高員工工作效率是提升員工績效的有效手段，公司可以通過技能培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率進(jìn)而提升員工工作績效。

五、結(jié)論與建議

本文通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對建筑施工企業(yè)員工滿意度的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，得出員工感知是影響員工滿意度的重要因素，而企業(yè)管理水平和晉升機(jī)會是影響員工感知的兩個(gè)關(guān)鍵因素，兩者通過影響員工感知進(jìn)而較為明顯地影響員工滿意度；員工期望與員工滿意度和員工感知之間負(fù)相關(guān)，但影響并不顯著；員工滿意度以員工忠誠度為中介變量影響員工績效，為此本文提出以下建議：

(一)從招聘環(huán)節(jié)入手，關(guān)注員工期望值與求職崗位的匹配度

施工企業(yè)應(yīng)從人才招聘入手，制定科學(xué)合理的招聘機(jī)制。在招聘過程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，在考察應(yīng)聘者知識結(jié)構(gòu)和能力的同時(shí)，更多地關(guān)注其性格、求職動機(jī)、期望值與求職崗位的匹配度。

(二)提升企業(yè)管理水平，以制度留人

目前絕大多數(shù)施工企業(yè)還處于粗放式管理階段，面對新生代員工，應(yīng)主動提升企業(yè)管理水平，充分發(fā)掘員工的潛能，調(diào)動員工的工作積極性。

(三)優(yōu)化人才培養(yǎng)機(jī)制，以事業(yè)留人

每個(gè)員工的個(gè)人需求不同，但大致可分為薪酬和事業(yè)兩類。與其他行業(yè)相比施工企業(yè)的薪資待遇水平并不具有競爭力，在這種情況下，施工企業(yè)可以采取以事業(yè)留人的方式，完善人才晉升機(jī)制，比如通過人員選拔制度來為員工的晉升提供明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)、客觀的選拔流程以及清晰的晉升路線。同時(shí)注重引導(dǎo)員工結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定職業(yè)規(guī)劃，不斷提升完善自己，使員工對公司以及自我的發(fā)展充滿自信。

(四)培養(yǎng)員工忠誠度，以情感留人

要及時(shí)了解員工的想法及心理動態(tài)，尤其是剛?cè)肼毜男聠T工，施工企業(yè)不應(yīng)把其放到工地不管不問，而是應(yīng)該多與其進(jìn)行交流溝通，幫助其盡快完成角色轉(zhuǎn)換，更好地融入新的工作和生活中。只有讓其感受到企業(yè)給予的真誠幫助與關(guān)懷，員工才會對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而提升員工的工作績效。