國(guó)有石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析及對(duì)策研究

張秀梅

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，人才的重要性逐漸突顯出來(lái)，這使得人力資源管理逐漸被人們所認(rèn)知。當(dāng)前，國(guó)有石油企業(yè)在人力資源管理上還存在著一定的問題，這在一定程度上制約了企業(yè)的良好發(fā)展。本文先圍繞其人力資源管理中所存在的問題進(jìn)行分析，然后提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

隨著科技的進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇以及挑戰(zhàn)，而無(wú)論在企業(yè)的哪個(gè)發(fā)展階段，人力資源的開發(fā)與利用都至關(guān)重要。當(dāng)前，在人力資源管理中，石油企業(yè)暴露了大量的缺點(diǎn)，這削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，要想取得進(jìn)一步發(fā)展，石油企業(yè)需要對(duì)自己的人力資源管理問題進(jìn)行分析與解決。

一、人力資源管理問題分析

（一）人力資源管理觀念不夠先進(jìn)

由于受到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期影響，導(dǎo)致我國(guó)許多國(guó)有石油企業(yè)對(duì)于人才的作用不夠了解，而且也沒有認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的巨大意義。在人力資源管理中，一些企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行管理制度的建設(shè)，就薪資分配而言，主要是根據(jù)員工的工齡、職務(wù)等進(jìn)行分配，這樣打擊了其他普通員工的工作積極性，影響了企業(yè)的發(fā)展。

（二）績(jī)效管理存在著較多的問題

在績(jī)效考核體系方面，一些國(guó)有石油企業(yè)的績(jī)效管理存在著較多的問題，如：1.考核目的不是非常的明確?，F(xiàn)如今，一些國(guó)有石油企業(yè)的績(jī)效考核的模糊定位，使得績(jī)效考核并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，大多數(shù)國(guó)有石油企業(yè)都是將績(jī)效考核與薪資聯(lián)系在一起，考核的目的也只是為了更準(zhǔn)確的發(fā)放工資。其實(shí)這種定位是錯(cuò)誤的，績(jī)效考核應(yīng)該是為了解決企業(yè)中所存在的問題而設(shè)的。例如，針對(duì)員工工作出現(xiàn)錯(cuò)誤，積極性不高的問題，可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)改變這一現(xiàn)狀，而不能夠僅僅是為了準(zhǔn)確的發(fā)放工資。2.績(jī)效考核的指標(biāo)難以量化。雖然一些國(guó)有石油企業(yè)制定了績(jī)效考核制度，而且也設(shè)置了一些指標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。但是，這些考核指標(biāo)的可量化程度不高，例如，有些企業(yè)以員工的思想覺悟作為考核指標(biāo)，將員工的工作態(tài)度作為指標(biāo)，而這兩種考核都是由考核者決定的，所以考核者與考核對(duì)象之間的關(guān)系會(huì)影響考核的評(píng)分，而這就會(huì)導(dǎo)致不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠完善

1.激勵(lì)機(jī)制不夠完善

在人力資源激勵(lì)方式中，薪酬激勵(lì)是其中作為有效的一種方法。但是，一些國(guó)有石油企業(yè)的薪酬機(jī)制不夠完善，不能夠起到激勵(lì)員工積極性的效果。此外，在評(píng)估績(jī)效考核體系中，所要求的規(guī)范以及考核的量化目標(biāo)不夠清晰，這導(dǎo)致員工的技能高低、工作努力程度等，難以通過(guò)薪酬激勵(lì)真實(shí)的反映出來(lái)。此外，有一些獎(jiǎng)勵(lì)是以領(lǐng)導(dǎo)的意愿執(zhí)行的，這種缺乏公平的激勵(lì)方式會(huì)打擊員工的工作熱情，影響了他們的工作效率。

2.非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制較為缺乏

在人力資源激勵(lì)機(jī)制中，一般包括兩種方式，一種是物質(zhì)激勵(lì)方式，另一種則是非物質(zhì)激勵(lì)。而要想激發(fā)廣大員工的工作積極性，僅僅憑借物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要運(yùn)用一些非物質(zhì)激勵(lì)，這樣才能夠?qū)⑺麄兊墓ぷ鞣e極性更好的激發(fā)出來(lái)，使他們的工作潛能得到激發(fā)。但是，在激勵(lì)機(jī)制的制定中，一些國(guó)有石油企業(yè)過(guò)于重視物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了非物質(zhì)激勵(lì)的融入，這影響了企業(yè)的人力資源開發(fā)。

二、解決對(duì)策分析

（一）對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行不斷的完善

在人力資源管理工作中，石油企業(yè)的管理人員需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極引進(jìn)最新的管理觀念。在實(shí)施過(guò)程中，人力資源管理人員需要轉(zhuǎn)變自己的思想理念，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，改變以往人力資源管理就是人事工作、薪資的計(jì)算與發(fā)放等。此外，要實(shí)施改革傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式，改變以便只根據(jù)職務(wù)以及工齡的分配原則。在薪酬分配制度的制定中，要盡可能結(jié)合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，這樣才能夠提高他們的工作積極性。此外，要樹立一個(gè)科學(xué)的管理理念，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行不斷的完善，這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）進(jìn)一步完善績(jī)效考核機(jī)制

在今后的發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有石油企業(yè)需要對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善。在制定考核機(jī)制時(shí)，首先需要明確考核的目的，要認(rèn)識(shí)到之所以制定考核機(jī)制，主要是為了解決企業(yè)所存在的各項(xiàng)問題。其次，要對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，使考核工作具有可操作性。例如，對(duì)于員工的工作態(tài)度，就可以從他們的上下班準(zhǔn)時(shí)情況進(jìn)行考核;至于他們的工作能力，則可以從員工的業(yè)績(jī)成績(jī)上進(jìn)行考核。

（三）重視對(duì)人力資源薪酬福利的完善

薪酬福利待遇是每一個(gè)員工所關(guān)注的內(nèi)容，所以國(guó)有石油企業(yè)需要對(duì)薪酬福利制度進(jìn)行完善。要以勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格為依據(jù)，然后適當(dāng)朝關(guān)鍵崗位傾斜。此外，要對(duì)企業(yè)各級(jí)人員的工資水平進(jìn)行調(diào)節(jié)，并對(duì)工資制度進(jìn)行改革，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。而且要對(duì)福利機(jī)制進(jìn)行完善，這樣能夠增強(qiáng)員工的凝聚力，使員工更愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的心和力。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上，在國(guó)有石油企業(yè)發(fā)展中，其人力資源管理還存在著一定的問題，這影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展中，國(guó)有石油企業(yè)需要對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行不斷的完善;要制定一個(gè)科學(xué)的招聘機(jī)制;并重視對(duì)人力資源薪酬福利的完善。如此，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（作者單位：中國(guó)石油天然氣股份有限公司管道鄭州輸油氣分公司）