閆雅哲

人力資源是每個企業(yè)發(fā)展中都比較注重的具有現(xiàn)實意義的管理內(nèi)容，通過建立完善的制度能夠?qū)緝?nèi)部的員工實現(xiàn)工作崗位的調(diào)動、工作內(nèi)容的更正，也讓更多的人享受企業(yè)帶來的福利。對于企業(yè)而言，能讓更多的人才參與公司發(fā)展并貢獻力量，才是公司需要且注重的。做好企業(yè)內(nèi)部的人力管理，能夠使人力資源實現(xiàn)合理調(diào)配達成企業(yè)發(fā)展目標和策略，才是企業(yè)發(fā)展的重中之重。

一、人力資源管理的由來以及我國企業(yè)發(fā)展上的現(xiàn)存問題

人力資源的概念是由美國學者提出的，西方的文化注重個人發(fā)展，如何調(diào)配人力資源就成為了企業(yè)家們共同謀劃的生產(chǎn)勞動力轉(zhuǎn)型運作的目標，支持他們行動的理論依據(jù)也愈發(fā)的健全，讓員工成為企業(yè)發(fā)展的受益者，使人力資源管理逐漸成為企業(yè)的工作內(nèi)容需要專業(yè)人士的加入。人力資源管理的目的就是鼓勵更多的人進入管理者角色，為他們進行工作和能力提升。我國的國企高管多是從基層拼搏上來的，他們懂運營也懂管理，但是國企和私企的制度不同導致了完全相反的發(fā)展軌跡，國企中的人員流動較小、工作內(nèi)容相對枯燥和私企的不斷創(chuàng)新和蓬勃發(fā)展形成了對比。

國企中的員工類似公務(wù)員管理，他們享受著法定假日的同時加班卻沒有加班費，他們工作相對清閑上升空間相對局限且不能賺取更多的金錢，但據(jù)大數(shù)據(jù)顯示每年依舊還有很多人在競聘國企崗位。例如，2018年在安徽省同崗位競爭人數(shù)比為56：1。在崗的國企員工不滿足現(xiàn)有的工作生活狀態(tài)，但又不想離開或輕易放棄崗位，為了公司的正常運營和持續(xù)發(fā)展，將來能有更多人才入駐企業(yè)不被埋沒，需要公司進行科學化的人力資源管理。國企的管理制度需要符合社會發(fā)展規(guī)律，增強公司的市場競爭力使其能靈活發(fā)展，鼓勵員工多與外界接觸使他們的思考行為變得不再保守。

二、國企在新時期的發(fā)展道路中存在哪些挑戰(zhàn)

1.管理層人員的思維局限性，不能就現(xiàn)階段的改革提出倡導和意見。國企的人員工作活力不夠，人力資源的管理也還不夠?qū)I(yè)。他們的升職主要依靠內(nèi)部推薦和考察，他們來去自如通過考勤反映在職情況，他們的醫(yī)療保障來源于公司提供的五險。企業(yè)能夠給員工提供較好的福利待遇，卻無法將員工的工作時間利用情況和工作內(nèi)容匯報情況詳細掌握，不了解員工的真實動向無法將他們的勞動力充分利用。很多崗位對基礎(chǔ)知識的任用機會較少，也不能為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟價值，這不僅使企業(yè)出現(xiàn)了較為空閑的工作還使企業(yè)的生存負擔過重。管理人員需要將現(xiàn)階段的管理政策和人員調(diào)配提出意見，不能一味地參考同行的管理模式，它不見得適用于自家企業(yè)的發(fā)展，不能將手下的人力資源加以利用，還讓這些人變得好逸惡勞不注重自我成長，公司的生長空間會逐漸變得狹小。明明不努力還期望著好待遇，明明不看好還盼望著有轉(zhuǎn)機，這是不少人對國企的看法。要想幫助企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展且在經(jīng)濟市場上立足，就要進行改革將更多的精力花費在人力資源管理上。

2.現(xiàn)行的制度體系難以維持企業(yè)生存，企業(yè)員工整體素質(zhì)堪憂。國企中在職的員工不少都是已工作多年，他們的知識體系還是那個時代的老思想，他們會在活動中學習到黨的指導思想、人民的先進實際，一旦遇到需要他們進行處理的事情，就只能通過向上級匯報的形式請人來解決。他們平常不問世事，對外界的發(fā)展不夠了解，做工作內(nèi)容和報告也是把好幾年前的內(nèi)容翻來覆去的寫，他們反映的情況較為片面也不夠真實。新入職的員工進入這樣的工作狀態(tài)中，熱情被逐漸耗盡，學到手的知識也逐漸忘光，成為了和很多人一樣碌碌無為的人，他們也很可能會通過離職的方式來達成他們和企業(yè)關(guān)系的和平斷交。企業(yè)的制度出現(xiàn)問題就導致了他們留不住人才也治理不了庸人，這讓它們都依靠國家的供給來生存不能夠有更好的未來發(fā)展。

三、從企業(yè)發(fā)展的角度來分析未來的人力資源戰(zhàn)略

管理者和服從管理者的思考角度不同，看待事物的眼光和戰(zhàn)略也不同。服從管理的人大多沒有推翻現(xiàn)有制度的能力，而他們的不滿多來自于負面情緒，他們想在未來有更大的升職空間也想有很多的錢財收入，可他們卻無法執(zhí)行他們所要達到目標應(yīng)當有的行為，他們認為做管理者很輕松不需要克服那么多的困難。也有很多人的確是存在上升空間缺乏被領(lǐng)導賞識的機會，他們往往說話做事不靠譜，總是不能將想要表達的事情具體的表現(xiàn)出來，這樣的人可以說他們有能力但他們不具備管理能力。企業(yè)需要的是更多能踏實做事的人，需要較好的制度來約束員工行為限制不良因素蔓延，保證企業(yè)的發(fā)展過程中不因為工作紕漏而全盤皆輸。

通過對大數(shù)據(jù)的分析，能很輕易得出較多有用的信息。人力資源管理也需要信息的導入和創(chuàng)造有用的信息，個人的簡歷、背景都是單位在用人時要重點去看的，和人探討個人發(fā)展的同時也更多的探討了企業(yè)的發(fā)展可能性。企業(yè)需要注入新鮮的活力源泉，不斷地了解市場發(fā)展導向和年輕一代人看重的公司發(fā)展?jié)撃埽瑥膫€人目標的實現(xiàn)到企業(yè)發(fā)展的演化需要較長的時間，要讓人的價值變得值錢變得具有經(jīng)濟效益才能讓企業(yè)通過對人的管理成為這些價值的合理利用者，企業(yè)要注重人力資源的管理才能夠把握當代的價值導向和經(jīng)濟發(fā)展模式。沒有任何一個企業(yè)是通過實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略規(guī)劃而成功的，很多中小型企業(yè)需要學習大企業(yè)的發(fā)展模式卻也無法實現(xiàn)自身發(fā)展，它們需要有更多的人來實現(xiàn)發(fā)展這個過程而不是將所有人員的意見都變得重要。

要想使國企能夠在運營中取得經(jīng)濟效益，就要讓更多人認識到這個單位，知道這個單位叫什么名字、是做什么的，它的發(fā)展能否給大家?guī)砗锰帲芊駷榇蠹姨峁┖线m的崗位等。要確定企業(yè)的目標用戶了解他們的需求，將品牌知名度逐漸擴大，打破大家對企業(yè)的刻板印象和負面評價，制定好公司在某個階段的發(fā)展宣言給企業(yè)員工制定目標。要充分調(diào)動員工的積極性，讓他們投身于企業(yè)發(fā)展而不是坐等受益。管理者的職能是管理和調(diào)配資源，他們不能用更多的時間來教會員工如何做人、做事，企業(yè)也不需要那種不求上進的員工在公司混日子，只要是有能力和真才實學的人都應(yīng)該被企業(yè)任用。

企業(yè)想要發(fā)展就要結(jié)合大數(shù)據(jù)時代信息技術(shù)的利用，引進更多的設(shè)備，教會員工如何在網(wǎng)絡(luò)中實行工作內(nèi)容的完成，讓他們的眼光和思維不局限在瑣碎的小事中，讓科技的力量成為發(fā)展的動力源泉。管理者要滿足個人的發(fā)展空間，滿足他們對世界的好奇心，鼓勵他們采用新型的辦公方式將收集客戶信息作為工作內(nèi)容之一，讓他們逐漸能與更多人溝通和交流，實現(xiàn)企業(yè)在運營中的人際關(guān)系透明化、工作制度監(jiān)督化的管理模式。企業(yè)的每個行為都會給員工利益造成影響，要更多的摒棄不良的作風和習慣，培養(yǎng)員工從企業(yè)的全局發(fā)展角度看問題，讓企業(yè)中的每個人都能實現(xiàn)價值、自我成長。

四、從管理組織內(nèi)外的視角下看待人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略管理框架首先從整體上表現(xiàn)為組織對內(nèi)外環(huán)境檢視后的個性化人力資源戰(zhàn)略決策。著名的哈佛商學院教授邁克爾·波特就指出，企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源就是企業(yè)對外部環(huán)境的認識、選擇和利用。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略作為內(nèi)部管理活動必須考慮到外部環(huán)境的影響，把企業(yè)外部環(huán)境的影響因素作為戰(zhàn)略檢視對象，持續(xù)性地按照環(huán)境檢視清單來逐個“掃描”，保證信息在第一時間獲得并做出反應(yīng)。

技術(shù)因素曾在過去很長一段時間內(nèi)被作為影響組織人力資源戰(zhàn)略的最重要因素。因為人們普遍擔心技術(shù)的提升會產(chǎn)生“技術(shù)代替人”的結(jié)果，導致員工失業(yè)。但是現(xiàn)在大家認識到現(xiàn)代技術(shù)發(fā)展最重要的影響不是在代替人的工作崗位，而是在改變員工的工作行為、勞動組織方式、崗位任職要求、管理方式是在結(jié)構(gòu)性改造勞動力隊伍。專業(yè)技術(shù)進步的加速和由信息及時導致的知識傳播加快使技術(shù)對勞動力隊伍的改造作用處于更加劇烈的動態(tài)變化中，而且這種作用還將繼續(xù)放大。

當然，如果去關(guān)注環(huán)境，就不能只是關(guān)注組織外部的技術(shù)環(huán)境，還要考慮到它的制度環(huán)境，實際上制度環(huán)境的作用對單個組織人力資源戰(zhàn)略的影響雖然是潛在的，但卻極其巨大。制度環(huán)境是“一個組織所處的法律制度、文化期待、社會規(guī)范、觀念制度等等為人們廣為接受的社會事實”。制度環(huán)境主要涉及法律、管理和社會文化三個方面，它們靜默但無所不在的影響力深刻地影響著企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

法律，特別是勞動立法是直接作用企業(yè)人力資源戰(zhàn)略選擇的強制性力量。任何法律正式公布之后，企業(yè)就面臨著非常硬性的“制度墻壁”。在這堵墻壁面前，企業(yè)都只能相應(yīng)地調(diào)整自己的人力資源管理政策和行為。即使有企業(yè)企圖實現(xiàn)自己不同的人力資源主張，卻不敢明目張膽地進行對抗，而只能尋求“打擦邊球”或“潛規(guī)則”式的制度回避。此外，由政府政策指向和行政所構(gòu)成的管制力量是對國家經(jīng)濟和社會生活有影響的顯著力量。身在其中的企業(yè)采用人力資源戰(zhàn)略自然也會感受到這種制度影響力的作用。

現(xiàn)代戰(zhàn)略管理研究告訴我們，企業(yè)在市場中取得生存地位和競爭勝利企業(yè)中的企業(yè)可能選擇的核心競爭力目標也可能都不一樣。因此，作為企業(yè)核心競爭重要來源的人力資源戰(zhàn)略也因此可能顯現(xiàn)差異。

（作者單位：中鐵十六局集團有限公司）