高?？蒲袌F隊成長動力因素及評價體系研究

■羅 曦/吉林建筑大學

一、完善高?？蒲袌F隊評價體系的目標

團隊凝聚力是確保一個團隊走得更遠的至關重要的因素。只有當這個團隊所有人的目標都是一致的，才能朝著一個共同的方向前進，共同的目標得以讓團隊成員互相取長補短，從而進行溝通交流，同時能夠更加包容他人的缺點，總體朝著一個軌道前進。團隊的創(chuàng)造力是確保一個團隊得以飛的更高的至關重要的因素。當這個團隊擁有凝聚力之后，就要朝著更高的要求看齊，創(chuàng)造力是一個團隊成長過程中不可或缺的。只有擁有創(chuàng)造力這個團隊才有更大的競爭力。注重質量導向?，F(xiàn)階段大多科研團隊重數(shù)量而輕質量。一味追求科研成果的量化有很大的局限性，往往會導致成果缺少創(chuàng)新性，這對一個科研團隊的成長是致命的。所以要完善科研團隊的評價體系，注重科研成果的質量導向。所以這就要求完善的政策導向，從而引導科研團隊健康的發(fā)展。說到完善的政策導向，就要杜絕一刀切現(xiàn)象，對不同類型，不同研究方向的科研團隊進行分類評價，將學術價值和經濟效應相結合。對基礎研究型、應用研究型、試驗開發(fā)型的團隊，進行各有側重的評價。

二、完善高?？蒲袌F隊評價體系的基本原則

堅持公平、公正、公開。力求客觀公正，注重實際效果。切忌科研團隊急功近利，以研究出真正具有價值成果的科研團隊為榜樣，不搞虛假的那一套，不只是追求虛無的頭銜，而是實實在在的，踏踏實實的，研發(fā)出有深度，有價值，對社會發(fā)展有推動作用的科研成果。加強宏觀統(tǒng)籌。評價高?？蒲袌F隊的科研成果是一個復雜的過程，這就需要政府部門加強宏觀調控，進行統(tǒng)籌管理。從上到下優(yōu)化評價體系。立足學校、學科、人才的特質，堅持分類評價，分類評估。

三、完善高?？蒲袌F隊評價體系的價值理念

（一）確立一致的、正確的價值觀

評價高?？蒲袌F隊需要管理人員確立正確的價值導向，禁止歪風邪氣的滋生，推崇學術研究要去功利化，必須從管理層開始做到這一點，才能要求科研團隊這么做。科研團隊進行科研研究的目的必須是積極的，不能抱著破壞社會的目的進行研究，必須是為了促進社會的進步發(fā)展而研究。所以這就必須要求有正確的價值觀。同時管理層考核要有彈性，在一定的區(qū)間內，合理的考察團隊及團隊成員的優(yōu)缺點，進行科學合理的考量。而科學考量的前提就是要求管理層樹立一致的、正確的價值觀。

（二）追求思想的開放性、多元性

為科研人員創(chuàng)造一個寬松自由的科研環(huán)境，從而更好的促進思維的碰撞、散發(fā)，才能讓一個團隊心無旁騖的去創(chuàng)新去開發(fā)去拓展，這也正是追求團隊創(chuàng)造力的前提。團隊有了創(chuàng)造力，才能使研究成果有新意，突破原有的界限，這就需要管理層去接納，去尊重每個不同的聲音，去傾聽，去發(fā)現(xiàn)其中的價值，追求思想的開放性、多元性，同時這也要求管理人員要有前瞻性，去了解探究這項成果對社會發(fā)展是否有促進作用，從而應用到社會實踐中去。

（三）績效管理促進團隊成長

績效管理在人力資源管理中占據(jù)核心位置，有助于對團隊及個人的開發(fā)。它分為四個階段，制定計劃、過程指導、結果反饋、團隊評估。好的績效管理模式可以帶動團隊達到一個階梯式、螺旋式的進步。同時，激勵式管理對科研團隊的成長也有很大的作用。激勵管理分為內在激勵與外在激勵，內在激勵就是讓團隊成員自覺的去研究，讓員工感受到自己的價值，激發(fā)他們的責任心與榮辱心，自發(fā)的為團隊共同的目標奮斗。外在激勵就是要保障每一個人的基本需求，分配一定的科研經費。獎懲結合，高效管理。

四、完善高?？蒲袌F隊評價體系的方法

（一）建立專業(yè)的評價標準

一個合理的團隊評價體系對科研團隊的科研活動及團隊成員的創(chuàng)新力有著很強的導向作用。它不僅能夠提高團隊的創(chuàng)新意識，同時還能夠激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新意識、增強工作責任感。專業(yè)、科學的評價體系需兼顧團隊整體與個人的評估，切忌僅以團隊個人為主或者以團隊整體為主。因此一個優(yōu)秀的科研團隊需要建立一套完善的專業(yè)的評價體系，以此為導向指引科研團隊朝著更好的方向發(fā)展。

（二）建立評價主體與對象之間長效的溝通機制

溝通是指團隊成員之間互相交流思想、交流信息，并達成共識的過程。良好的溝通是一個團隊成熟的標志，沒有了溝通就沒有了好的團隊，好的團隊的發(fā)展離不開溝通機制的橋梁作用。因此，團隊的溝通應建立在平等、信任、互利的基礎上，以求同存異為宗旨。因為團隊成員在習慣、經驗等各方面存在差異，所以有效的溝通應建立在成員的反饋的基礎上。建立評價主體與對象之間有效的溝通機制對科研團隊的建設具有重大意義，便于團隊各成員之間的溝通交流，同時也便于工作的高效開展。

（三）高校內部建立專業(yè)的科研團隊監(jiān)督機構

一個好的團隊的發(fā)展離不開科研團隊中的監(jiān)督機構。建立健全監(jiān)督機制有利于團隊個體成員對上級及團隊成員之間的互相監(jiān)督，利于團隊廉潔建設，打造科學、高效、廉潔、威信團隊。防止團隊中領導者濫用權力，保證清正廉潔。同時加強對領導者的制約和監(jiān)督，利于科學、民主決策，提高領導者的工作效率和領導水平，進而對整個高效的科研團隊建設具有重大影響力。

（四）搭建科研團隊資源共享平臺，節(jié)約研究成本

科研團隊的建設離不開一個平臺資源，搭建資源共享平臺便于團隊成員與成員之間及成員與上級之間的溝通交流。對提高公司的創(chuàng)新力及成員間的磨合、增強公司的競爭力建設有重大意義，同時資源共享平臺的建設也在一定程度上節(jié)約了研究成本。

（五）建立團隊間良性的競爭機制

競爭與合作既相互依存，又相互制約。沒有競爭的團隊合作會使團隊成員缺乏創(chuàng)新動力，沒有競爭的團隊會產生低水平的科研成果，建立團隊良性的競爭機制對于提升高?？蒲袌F隊的創(chuàng)新能力具有十分重要的意義。所謂的競爭指的是排除一切學術聲望及行政權力等因素的影響，團隊成員根據(jù)自己的的興趣、特長、創(chuàng)新意識與能力及科研背景等而創(chuàng)造出的具有創(chuàng)造性的科研成果，這是一種良性競爭的體現(xiàn)。競爭最后實現(xiàn)雙贏，降低團隊內耗，達到共同進步、相互進步的目的。

（六）優(yōu)化科研團隊內部不同專業(yè)人員的組合

一個科研團隊是由不同專業(yè)的人員組成的，而高效科研團隊更適用于扁平化的組織結構，因為它不同于行政組織及企業(yè)單位。一個團隊的發(fā)展要有負責人和學術人的帶領，還得讓每個團隊的成員明確自己在團隊中的責任。同時也應合理調配團隊成員的年齡結構，形成老、中、青三代研究人員，由學術權威帶領青年學者，并去探尋自己的興趣，完善團隊成員的梯形結構，優(yōu)化資源配置。

五、結語

進入21世紀以來，改革開放進入深水區(qū)，經濟和社會發(fā)展迅猛的同時，各領域對新技術、新成果的需求不斷加大，現(xiàn)階段，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，高校作為人才和科研成果的重要輸出地，除了要承擔好培養(yǎng)社會所需要的高精尖人才的職責，還要努力打造好成型的科研團隊，認真研究促進高?？蒲袌F隊成長的促進因素與阻礙因素，加快建立監(jiān)督機構于完善高?？蒲袌F隊評價體系，積極建設不同高校間的科研資源共享平臺，加快實現(xiàn)同類科研團隊間的資源整合，實現(xiàn)效率最大化，為加快實現(xiàn)社會轉型提供有力的保證。