馬亮 韓翹楚

摘要：每年國(guó)家公務(wù)員招考，都可以看到各個(gè)部門和職位的報(bào)考熱度差別較大。一些部門和職位門庭若市，而另一些卻門可羅雀。為什么不同部門和職位對(duì)求職者的吸引力差別如此之大？文章旨在實(shí)證分析部門屬性、崗位特征與招考條件對(duì)職位報(bào)考熱度的影響，以揭示公務(wù)員招考職位吸引力背后的影響機(jī)制。文章系統(tǒng)搜集了2018年國(guó)家公務(wù)員考試中央一級(jí)797個(gè)崗位的多源數(shù)據(jù)，并對(duì)職位吸引力的影響因素進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果顯示，招考崗位的競(jìng)爭(zhēng)情況和招考限制條件等因素同報(bào)考熱度呈顯著的相關(guān)關(guān)系，而招考部門的政治重要性、媒體影響力和預(yù)算等并不顯著。這說(shuō)明崗位特征比部門屬性對(duì)公務(wù)員報(bào)考熱度的影響更強(qiáng)，即公務(wù)員報(bào)考主要依據(jù)崗位而非部門進(jìn)行選擇。文章討論了研究結(jié)果的政策啟示，為緩解公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部人才配置失衡問(wèn)題和公務(wù)員考試招考制度改革提出了政策建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)家公務(wù)員考試；報(bào)考熱度；政治重要性；媒體影響力；人才選錄

中圖分類號(hào)：D630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-5103（2019）19-0005-（15）

Agency Salience，Job Eligibility，and Job Attractiveness：An Empirical Study of National Civil Service Examinations

MA LiangHAN Qiaochu

Abstract：We can see that the heat of application for various departments and positions is quite different in the national civil servant examination every year.Some departments and positions are in the market，while others in the door.Why？This article aims to analyze the influence of agency characteristics and job attributes and recruitment conditions on job registration，in order to reveal the impact mechanism behind the attractiveness of recruitment positions.We collect the data of 797 posts at the central level of national civil service examination in 2018，and conducts multivariate statistical analysis on the influencing factors of job attractiveness.The results show that historical attractiveness and job requirements are significantly related with job attractiveness， while political salience and media salience and budget of the recruitment department are not significant.The findings provide helpful policy implications for civil service recruitment.This shows that the agency salience are more influential than the job eligibility on the popularity of civil servants，that is，civil servants apply mainly based on positions rather than departments.The research results and proposes policy recommendations is to alleviate the imbalance of talent allocation within the civil service and the reform of the civil service examination recruitment system.

Key words：national civil service examination；job attractiveness；political salience；media salience；recruitment

一、問(wèn)題提出

公務(wù)員考試是國(guó)家選拔人才的一種重要途徑，對(duì)于公共部門人才隊(duì)伍建設(shè)乃至黨和國(guó)家事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展均意義重大。近年來(lái)“國(guó)考”熱度雖有所回落，但仍呈現(xiàn)出嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。其中更值得關(guān)注的是，“國(guó)考”招考崗位出現(xiàn)報(bào)考人數(shù)冷熱不均、多寡不一的現(xiàn)象。據(jù)華圖教育的數(shù)據(jù)顯示，2018年國(guó)家公務(wù)員考試共有 165.97萬(wàn)人通過(guò)了用人單位的資格審查，全國(guó)平均競(jìng)爭(zhēng)比58.2，競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的崗位其報(bào)錄比達(dá)到2961：1，但是仍有126個(gè)崗位無(wú)人報(bào)考。

根據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)的近五年數(shù)據(jù)（見(jiàn)表1），“國(guó)考”崗位“冷熱不均”現(xiàn)象由來(lái)已久，熱門崗位“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”，而冷門崗位卻“無(wú)人問(wèn)津”。除去不同層級(jí)的差異影響，僅就中央一級(jí)的崗位而言，不同部門與崗位之間的報(bào)錄比也存在巨大差異。在2018年的國(guó)家公務(wù)員考試中，甚至出現(xiàn)了0：1與2961：1的差距。

國(guó)家公務(wù)員考試的初衷是為公務(wù)員隊(duì)伍甄選有志于為國(guó)效力的優(yōu)秀人才，從而提升政府部門的工作效率和外部形象。不同部門和崗位之間懸殊的報(bào)考錄用比例，在一定程度上造成部分崗位人才資源過(guò)剩，同時(shí)導(dǎo)致一些崗位的人才資源稀缺，從而使公務(wù)員隊(duì)伍人才配置失衡，影響公職人員自身潛能的發(fā)揮和工作效率的提升，對(duì)整個(gè)政府部門的高效運(yùn)行也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。與此同時(shí)，差異巨大的報(bào)考錄用比例也對(duì)廣大考生造成了一定的成本和負(fù)擔(dān)。熱門崗位的競(jìng)爭(zhēng)壓力激增，致使廣大考生承擔(dān)著巨大的顯性成本、隱性成本和機(jī)會(huì)成本，不利于整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)的良性發(fā)展和有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

從“千里挑一”的激烈競(jìng)爭(zhēng)，到報(bào)考人數(shù)低于面試人數(shù)的“門可羅雀”，再到零報(bào)考的“無(wú)人問(wèn)津”，究竟是什么原因造成了不同部門與崗位的吸引力和報(bào)考熱度的巨大差異？這一差異背后又反映出廣大考生怎樣的就業(yè)偏好和內(nèi)在邏輯？為探究此問(wèn)題，本文收集“國(guó)考”相關(guān)數(shù)據(jù)并展開(kāi)實(shí)證研究。

當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)相關(guān)問(wèn)題的研究較少，研究的關(guān)注點(diǎn)也主要集中于從縱向角度探討地方基層公務(wù)員吸引力較低的問(wèn)題，很少有研究從橫向角度出發(fā)關(guān)注同級(jí)不同部門和崗位的報(bào)考熱度及吸引力的差異①。本文認(rèn)為對(duì)這一問(wèn)題的探究具有一定的創(chuàng)新意義和研究?jī)r(jià)值，不僅有助于充實(shí)和豐富相關(guān)理論探索，更有助于解開(kāi)這一長(zhǎng)久以來(lái)困擾和制約公務(wù)員人才隊(duì)伍建設(shè)的謎題。與此同時(shí)，也有助于進(jìn)一步緩解人才資源在公共部門內(nèi)部配置失衡的問(wèn)題，幫助公務(wù)員隊(duì)伍持續(xù)穩(wěn)定均衡地獲得優(yōu)質(zhì)、高素質(zhì)的人才，同時(shí)也為公務(wù)員招考改革提供方向和建設(shè)性意見(jiàn)。

二、理論與假設(shè)

Herr等將影響職業(yè)選擇的因素分為個(gè)人因素和環(huán)境因素兩大類，其中個(gè)人因素包括個(gè)人專長(zhǎng)、興趣、態(tài)度及動(dòng)機(jī)等，而環(huán)境因素（環(huán)境誘因）則包括薪資福利、工作穩(wěn)定性、職業(yè)晉升等方面[1]。職業(yè)晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展前景一直是個(gè)體進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)重點(diǎn)考察的因素之一，陳為年對(duì)上海、澳門、臺(tái)北三地大學(xué)生職業(yè)選擇影響因素進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，相較于個(gè)人因素，大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)更著重考慮環(huán)境誘因，其中薪資福利與升遷機(jī)遇是三地大學(xué)生考慮的首要因素[2]。劉幫成等對(duì)東部?jī)伤咝４髮W(xué)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)同職業(yè)選擇有很大關(guān)系，女生、社會(huì)科學(xué)專業(yè)和父母在政府工作的，更傾向于選擇公務(wù)員工作[3]。與此同時(shí)，考生報(bào)考某一崗位的公務(wù)員，還要考慮自身?xiàng)l件是否可以達(dá)到任職要求，并在此基礎(chǔ)上綜合風(fēng)險(xiǎn)收益進(jìn)行權(quán)衡選擇。

崗位的報(bào)考熱度相當(dāng)于工作的吸引力，上述分析表明，可以從機(jī)遇（收益）和門檻（成本）兩個(gè)方面加以研究。人們選擇某個(gè)部門和某個(gè)崗位，往往取決于許多因素，可以概括為部門的潛在機(jī)遇和門檻。潛在機(jī)遇意味著人們是否能夠從部門和崗位獲得有形或無(wú)形的收益，這包括職業(yè)抱負(fù)、社會(huì)聲譽(yù)和福利待遇，即所謂的名利；門檻指人們能否進(jìn)入這些部門，這同崗位的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度和限制條件高低有關(guān)。因此，機(jī)遇和門檻共同決定了人們對(duì)某份工作“想不想”（動(dòng)機(jī)）和“能不能”（能力）的問(wèn)題。本文重點(diǎn)關(guān)注了部門的政治重要性和聲譽(yù)，它們同工作機(jī)遇關(guān)系密切。在工作要求方面，我們主要考察崗位的報(bào)考限制條件（如圖1所示）。

（一）部門的政治重要性與報(bào)考熱度

一直以來(lái)，中國(guó)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與職位晉升均受到特色鮮明的干部人事制度背景和環(huán)境因素的影響，公務(wù)員體系的職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)成長(zhǎng)模式及其決定因素均有別于其他職業(yè)。公務(wù)員的職業(yè)晉升并不是單純?nèi)Q于自身績(jī)效表現(xiàn)的線性過(guò)程，而是取決于一系列復(fù)雜因素的組合[4]。有學(xué)者研究表明，政績(jī)、機(jī)遇和關(guān)系是影響公務(wù)員政治晉升的主要因素，而這三種潛在資源均與公務(wù)員所處的部門和崗位的政治重要性息息相關(guān)。

所謂部門和崗位的政治重要性，是指該部門或該崗位所掌握的政治權(quán)力、政治資源和政治地位的重要程度。由于崗位職責(zé)分工的不同，黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部各崗位和各部門之間的權(quán)力分配和重要程度存在著顯著差異。在中國(guó)黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部，各崗位和各部門之間的重要性有所區(qū)別。這種區(qū)別突出體現(xiàn)在政治權(quán)力在黨政機(jī)關(guān)各部門之間的分配不均衡，即使在同一層級(jí)的崗位和部門之間，政治權(quán)力的劃分也存在不同。政治權(quán)力在各部門和各崗位間的差異，也決定了各部門和崗位所能獲得的晉升機(jī)遇和政治資源等的不同。

Wong和Zeng對(duì)2002-2013年所有省份黨政領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，部門的政治重要性的確會(huì)影響干部晉升，來(lái)自強(qiáng)勢(shì)部門的干部更有可能獲得晉升。在中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔過(guò)程中，非正式的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)無(wú)處不在，發(fā)揮著舉足輕重的作用[5]。重要的、關(guān)鍵的核心崗位往往掌握更為豐富的關(guān)系資源，是進(jìn)入政治網(wǎng)絡(luò)的便捷入口。因此，進(jìn)入重要部門和關(guān)鍵崗位，對(duì)于普通公務(wù)員的職業(yè)晉升意義重大。

與此同時(shí)，改革開(kāi)放以來(lái)，“發(fā)展才是硬道理”，經(jīng)濟(jì)績(jī)效也漸趨成為官員考核和評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)[6]。擁有良好政績(jī)的官員往往可以獲得更為樂(lè)觀的職位升遷機(jī)遇和職業(yè)發(fā)展前景。重要部門與關(guān)鍵崗位往往承擔(dān)著更多的發(fā)展責(zé)任和壓力，相比其他弱勢(shì)部門和崗位，可以憑借更為充足的權(quán)力與利益資源，謀求更高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展績(jī)效和政績(jī)成就。處于重要部門和關(guān)鍵崗位的組織成員也因此可以擁有更大機(jī)遇，為自身進(jìn)一步的職業(yè)發(fā)展積累資本。

由此可見(jiàn)，部門的政治重要性同公務(wù)員自身的職業(yè)發(fā)展與職位晉升密切相關(guān)。對(duì)于將謀求職業(yè)發(fā)展和職位晉升作為核心目標(biāo)之一的潛在公務(wù)員群體，部門的政治重要性可能影響其在報(bào)考過(guò)程中的選擇和偏好。就此，本文提出第一個(gè)假設(shè)：

H1：部門的政治重要性與崗位的報(bào)考熱度存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）部門聲譽(yù)與報(bào)考熱度

組織往往通過(guò)一系列具有識(shí)別功能的共享信念來(lái)界定自己的身份，并同時(shí)塑造為外部利益相關(guān)者所能感知的組織形象。組織會(huì)將一系列組織整體形象外化為口碑、主動(dòng)行為、媒體形象等，它們共同構(gòu)成了組織所具有的聲譽(yù)[7]。良好的聲譽(yù)是組織的無(wú)形資產(chǎn)，組織的外部合作方基于組織聲譽(yù)產(chǎn)生關(guān)于組織形象、發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ鹊囊幌盗姓J(rèn)識(shí)，并形成對(duì)組織將要采取怎樣的響應(yīng)行動(dòng)來(lái)滿足其需求或期望的主觀預(yù)期。

對(duì)于處于組織外部的個(gè)體而言，其對(duì)組織聲譽(yù)的認(rèn)知是其采取后續(xù)應(yīng)對(duì)行動(dòng)的重要前提[8]。在工作選擇方面，個(gè)體對(duì)于組織聲譽(yù)的認(rèn)知關(guān)系到組織與個(gè)體間的互動(dòng)，深刻影響組織吸引力和個(gè)體工作的選擇與偏好。Rynes和Barber提出，組織文化和價(jià)值觀、企業(yè)盈利能力、發(fā)展戰(zhàn)略、成員群體特征等組織特征信息可以通過(guò)渠道向組織外部傳達(dá)，從而影響潛在員工的就業(yè)選擇[9]。Turban和Cable對(duì)339位企業(yè)應(yīng)聘者的反饋信息進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，組織聲譽(yù)是改變應(yīng)聘者工作偏好的重要因素之一。具體而言，組織聲譽(yù)一方面可以作為一種工作特征信號(hào)，用以識(shí)別招聘企業(yè)或特定工作的具體特征；另一方面組織聲譽(yù)也可以成為情感紐帶，應(yīng)聘?jìng)€(gè)體基于對(duì)組織聲譽(yù)感知，產(chǎn)生對(duì)特定組織的情感依賴。這兩者共同構(gòu)成了潛在員工對(duì)于所應(yīng)聘工作的整體認(rèn)知和評(píng)價(jià)[10]。也就是說(shuō)，組織聲譽(yù)能夠直接影響求職者是否愿意供職于該組織。

鑒于媒體對(duì)聲譽(yù)感知的影響力，提高媒體影響力是提升組織聲譽(yù)的重要手段之一。組織進(jìn)行聲譽(yù)管理的方式多種多樣，其中，外在輿論尺度是建立、維系和提升組織聲譽(yù)的重要手段和方法[11]。外在輿論的維護(hù)離不開(kāi)良好的媒體形象和較高的媒體傳播力與影響力，組織的外在合作方往往通過(guò)媒體傳播渠道來(lái)獲取對(duì)于該組織聲譽(yù)的相關(guān)信息，從而獲取對(duì)于該組織聲譽(yù)的感知。組織的媒體影響力指依托媒介平臺(tái)的傳播途徑和傳播能力所向組織外部傳達(dá)的組織聲譽(yù)，以及因此產(chǎn)生的廣泛社會(huì)影響力。良好的組織形象和聲譽(yù)，可以有效地吸引外部員工[12]。

伴隨著信息技術(shù)和政務(wù)公開(kāi)的蓬勃發(fā)展，公共部門的形象、能力和公信力日益通過(guò)各種媒介渠道得以廣泛和高速地傳播。公共組織也不斷借助媒體平臺(tái)加強(qiáng)對(duì)自身組織聲譽(yù)的管理，擴(kuò)大自身的媒體影響力，以提高自身的合法性和公眾的信任度[13]。公共部門媒體形象的塑造和媒體影響力的提升可能深刻地影響著求職者的工作選擇和部門與崗位偏好?；诖?，本文認(rèn)為較高的媒體影響力可以有效地提高崗位的吸引力。據(jù)此，本文提出第二個(gè)假設(shè)：

H2：部門的媒體影響力與崗位的報(bào)考熱度呈正相關(guān)關(guān)系。

（三）部門福利待遇與報(bào)考熱度

盡管根據(jù)我國(guó)公務(wù)員工資制度，公務(wù)員基本工資主要受到職務(wù)、職級(jí)兩方面的影響，工資待遇在同一行政級(jí)別的各部門和各崗位間相差無(wú)幾，但由于各個(gè)部門是公務(wù)員生活性福利的主要提供者，各部門的經(jīng)濟(jì)水平、財(cái)政狀況直接影響到該部門公務(wù)員的生活性福利水平[14]，由此導(dǎo)致不同部門間福利待遇的懸殊差距——“清水衙門”與“優(yōu)差肥缺”。

不同部門間的福利待遇差異不僅表現(xiàn)為食堂、幼兒園、圖書(shū)館、體育場(chǎng)所等集體生活設(shè)施和文化設(shè)施供給水平的不同，還突出表現(xiàn)在公費(fèi)醫(yī)療、福利分房、子女優(yōu)先入學(xué)等隱性福利之上。當(dāng)然，伴隨著公費(fèi)醫(yī)療制度和福利分房貨幣化改革的推進(jìn)，隱性福利有所削減，但在不同部門間的顯性福利和隱性福利待遇的差別仍然存在。

國(guó)家公務(wù)員考試的報(bào)考者作為理性人，在報(bào)考過(guò)程之中自然對(duì)其所報(bào)考的部門和崗位背后的附加福利待遇有所期許。因此，部門的福利待遇水平成為影響其報(bào)考選擇的重要因素之一。據(jù)此，本文提出第三個(gè)假設(shè)：

H3：部門的福利待遇水平與報(bào)考熱度存在正相關(guān)關(guān)系。

（四）崗位的歷年競(jìng)爭(zhēng)情況與報(bào)考熱度

對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者風(fēng)險(xiǎn)偏好與職業(yè)選擇的研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)中，新一代的青年勞動(dòng)者傾向于作出風(fēng)險(xiǎn)較低的職業(yè)選擇[15]。在公務(wù)員報(bào)考過(guò)程中，考生自身承擔(dān)著巨大的成本負(fù)擔(dān)，既包括報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)等顯性的物質(zhì)成本，還包括巨大的精力投入、時(shí)間投入等隱性成本，以及放棄其他就業(yè)機(jī)會(huì)的機(jī)會(huì)成本。因此，作為理性經(jīng)濟(jì)人的考生，出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和成本收益最大化的考量，往往會(huì)選擇競(jìng)爭(zhēng)壓力較小和錄取幾率較大的崗位進(jìn)行報(bào)考。

在訪談中，本文發(fā)現(xiàn)崗位報(bào)考人數(shù)的實(shí)時(shí)變化，也影響和制約著考生的報(bào)考偏好?！跋噍^于歷年的崗位報(bào)考情況，考生更傾向于將報(bào)名人數(shù)的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)作為報(bào)考參考和選擇崗位的依據(jù)?！雹俦疚脑噲D將其建立理論模型，但由于數(shù)據(jù)難以獲取，導(dǎo)致無(wú)法進(jìn)行檢驗(yàn)。因此，我們這里僅考慮崗位的歷史競(jìng)爭(zhēng)情況。

在歷年國(guó)家公務(wù)員考試中，各部門和各崗位的競(jìng)爭(zhēng)情況可能成為報(bào)考時(shí)的重要參考因素。出于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考量，報(bào)考者可能傾向于選擇報(bào)考?xì)v年競(jìng)爭(zhēng)情況較為和緩的崗位。報(bào)考者普遍存在投機(jī)心理，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而不報(bào)考?xì)v年競(jìng)爭(zhēng)激烈的崗位，認(rèn)為自身的風(fēng)險(xiǎn)選擇可以贏得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；但是與此同時(shí)也存在另一種可能，即部分報(bào)考者在報(bào)考過(guò)程中出于投機(jī)心理，可能傾向于認(rèn)為上一年度競(jìng)爭(zhēng)情況較為激烈的崗位，在當(dāng)年報(bào)考人數(shù)會(huì)相應(yīng)減少，故選擇報(bào)考?xì)v年競(jìng)爭(zhēng)情況較為激烈的崗位。因此，歷年競(jìng)爭(zhēng)情況的作用方向不明確，本文提出第四個(gè)假設(shè)，作為兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：

H4a：崗位的歷年競(jìng)爭(zhēng)情況與報(bào)考熱度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H4b：崗位的歷年競(jìng)爭(zhēng)情況與報(bào)考熱度存在正相關(guān)關(guān)系。

（五）崗位的限制條件與報(bào)考熱度

近年來(lái)，國(guó)家公務(wù)員考試的要求日趨嚴(yán)格，許多崗位不僅對(duì)考生的學(xué)歷、政治面貌、所學(xué)專業(yè)、基層工作經(jīng)歷等提出了要求，更對(duì)性別、民族等進(jìn)行了限制，致使某些崗位的“門檻”過(guò)高，對(duì)該崗位的吸引力產(chǎn)生了負(fù)向影響。與此同時(shí)，筆者對(duì)一些報(bào)考者進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)在報(bào)考過(guò)程中，招考崗位的限制條件是報(bào)考者在報(bào)考過(guò)程中所考慮的重要因素之一。

通常而言，招考崗位的要求越嚴(yán)格，限制條件越多，滿足條件的報(bào)考者則越少。筆者假設(shè)限制條件越多，崗位吸引力越低，報(bào)考熱度越低。因此，本文提出第五個(gè)假設(shè)：

H5：崗位的限制條件與報(bào)考熱度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。學(xué)歷要求越高、政治面貌要求越嚴(yán)格、基層工作年限要求越高、額外限制條件越多，報(bào)考熱度越低。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2018年度國(guó)家公務(wù)員考試中央層級(jí)的797個(gè)黨政機(jī)關(guān)及其直屬事業(yè)單位的部門與崗位為研究對(duì)象，因?yàn)橹醒雽蛹?jí)各崗位間的可比性較強(qiáng)，數(shù)據(jù)整齊且易于收集，便于對(duì)本文的研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

本文因變量所采用的數(shù)據(jù)主要來(lái)自人力資源和社會(huì)保障部（人社部）門戶網(wǎng)站所公布的2018年度國(guó)家公務(wù)員考試《招考簡(jiǎn)章》，也有一部分來(lái)自權(quán)威且具有良好信譽(yù)和口碑的公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（如華圖教育和中公教育）所公布的各崗位報(bào)名人數(shù)及審查合格人數(shù)。我們將這些來(lái)源的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，以核實(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性。

部門的政治重要性數(shù)據(jù)是由筆者根據(jù)中國(guó)共產(chǎn)黨歷屆全國(guó)代表大會(huì)報(bào)告、歷屆中央委員會(huì)全體會(huì)議公報(bào)，以及人民網(wǎng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部資料庫(kù)整理所得。部門的媒體影響力來(lái)源于百度新聞2017年度的報(bào)道數(shù)量，我們以部門的名稱和縮寫(xiě)為關(guān)鍵詞，搜索當(dāng)年的新聞報(bào)道篇數(shù)，作為衡量媒體影響力的指標(biāo)。部門的福利待遇數(shù)據(jù)則來(lái)源于各部門官方網(wǎng)站所公開(kāi)的2017年部門年度總預(yù)算數(shù)據(jù)。崗位的限制條件來(lái)源于人社部網(wǎng)站公布的《招考簡(jiǎn)章》，我們對(duì)各個(gè)限制條件進(jìn)行編碼?？刂谱兞堪ú块T的類型和職能，是筆者根據(jù)相關(guān)研究整理和劃分的。由于這些數(shù)據(jù)均是公開(kāi)來(lái)源、經(jīng)過(guò)多方驗(yàn)證的數(shù)據(jù)，因此具有較高的可信度。

（二）變量測(cè)量

1.因變量

本文認(rèn)為國(guó)家公務(wù)員考試特定崗位的報(bào)錄比，即報(bào)名人數(shù)與招錄人數(shù)之間的比值，可以反映該崗位的報(bào)考熱度與競(jìng)爭(zhēng)情況。因此，本文通過(guò)以下方式進(jìn)行測(cè)量因變量，即崗位的報(bào)考熱度：某一崗位的報(bào)考熱度=該崗位的報(bào)名人數(shù)/該崗位的招錄人數(shù)。由于該變量呈偏態(tài)分布，故在回歸分析中對(duì)其取對(duì)數(shù)。

2.自變量

（1）部門的政治重要性

在黨管干部的人事制度背景和黨政合一的體制特點(diǎn)下，中共中央委員會(huì)是事實(shí)上的國(guó)家核心權(quán)力集體。在全國(guó)代表大會(huì)閉會(huì)期間，中央委員會(huì)執(zhí)行全國(guó)代表大會(huì)的決議，領(lǐng)導(dǎo)黨的全部工作。它可以被看作是一個(gè)“選舉人團(tuán)”，對(duì)重大政策的制定有著重要影響[16]。因此，中央委員會(huì)也就成為全國(guó)代表大會(huì)閉幕期間事實(shí)上的領(lǐng)導(dǎo)核心和最高決策機(jī)構(gòu)，掌握著充足的政治資源和政治權(quán)力。

中央委員會(huì)可以被看作是以政黨層級(jí)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的權(quán)力配置和利益分配機(jī)制的重要組成部分，進(jìn)入中央委員會(huì)意味著掌握更多的政治經(jīng)濟(jì)資源，能夠在黨內(nèi)發(fā)揮更大的影響力。作為中央委員會(huì)的成員，中央委員和中央候補(bǔ)委員則是位于政黨層級(jí)中最頂端的政治精英[17]。出于政黨掌控重要權(quán)力資源、提升政治精英凝聚力和自身政權(quán)穩(wěn)定性的需要，中央委員與中央候補(bǔ)委員往往都會(huì)被任命為黨政軍重要部門的重要職務(wù)。這也從側(cè)面說(shuō)明，擁有更多中央委員和中央候補(bǔ)委員的部門，往往具有更為重要的政治意義。

由于分析單位為中央黨政機(jī)關(guān)內(nèi)的崗位和部門，本文認(rèn)為擁有更多中央委員和中央候補(bǔ)委員的部門，在政治地位上的重要性優(yōu)于其他擁有相對(duì)較少中央委員和中央候補(bǔ)委員的部門。由于中央候補(bǔ)委員參加中央委員會(huì)會(huì)議時(shí)，只具有發(fā)言權(quán)而沒(méi)有表決權(quán)，故其所代表的部門在政治上的重要性應(yīng)略低于中央委員所代表的部門。

國(guó)家公務(wù)員考試涉及的中央黨政部門和崗位共包括三種類型，即中央黨群機(jī)關(guān)、中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位（以下簡(jiǎn)稱參公事業(yè)單位）。參公事業(yè)單位除國(guó)務(wù)院直屬事業(yè)單位以外，皆為黨政機(jī)關(guān)下屬的二級(jí)事業(yè)單位，較之中央黨群機(jī)關(guān)、中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)和國(guó)務(wù)院直屬事業(yè)單位，二級(jí)事業(yè)單位在行政級(jí)別上略低一級(jí)，故其部門的重要性也稍遜一籌。但是，由于事業(yè)單位的人員在福利待遇方面與公務(wù)員大致相同，基本可以自由地在國(guó)家機(jī)關(guān)與事業(yè)單位之間進(jìn)行交流[18]，故其部門重要性也受到所屬黨政機(jī)關(guān)的影響。

基于上文的分析，本文根據(jù)Wong和Zeng對(duì)部門重要性提出的測(cè)量方法，提出衡量中央部門i、其他黨政機(jī)關(guān)下屬的二級(jí)事業(yè)單位k的委員得分Si、Sk，以及該部門重要性Pi、Pk的測(cè)量公式。根據(jù)上文論述和既有研究，本文將權(quán)重W和M分別設(shè)為2和0.5，以區(qū)分中央委員和中央候補(bǔ)委員所代表的部門政治重要性，與行政級(jí)別存在差異的部門政治重要性的不同。本文收集2008-2014年度各部門擁有中央委員和中央候補(bǔ)委員的數(shù)量，來(lái)計(jì)算其政治重要性。

（2）媒體影響力

對(duì)于媒體影響力的測(cè)量，本文主要參考和借鑒了Lee等對(duì)美國(guó)聯(lián)邦機(jī)構(gòu)的研究所采用的方法[19]。本文選取國(guó)內(nèi)權(quán)威互聯(lián)網(wǎng)新聞媒體百度新聞，對(duì)2017年各部門名稱及常用簡(jiǎn)稱出現(xiàn)在新聞標(biāo)題內(nèi)的相關(guān)新聞報(bào)道數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和整理，以衡量各部門的媒體影響力。本文認(rèn)為，這種測(cè)量方法可以有效反映該部門的自我信息披露程度和外部關(guān)注度，從而反映該部門的媒體影響力。由于該數(shù)據(jù)的數(shù)值過(guò)大并呈偏態(tài)分布，故本文對(duì)其取對(duì)數(shù)。

（3）部門福利待遇

對(duì)于部門福利待遇的測(cè)量，由于缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)，我們只能尋找代理變量。為此，本文通過(guò)各個(gè)部門2017年的年度總預(yù)算進(jìn)行測(cè)量。由于行政部門預(yù)算具有無(wú)剛性的特點(diǎn)，因此各部門通常按照福利制度的原則和部門自身的財(cái)政狀況，以自行設(shè)定項(xiàng)目或完善基礎(chǔ)設(shè)施等方式，對(duì)部門內(nèi)部的公務(wù)員進(jìn)行福利補(bǔ)貼。在一定意義上，部門的預(yù)算水平與其所能供給的福利待遇密切相關(guān)。因此，本文認(rèn)為各部門的年度總預(yù)算水平可以反映該部門的福利待遇水平。需要承認(rèn)的是，這種測(cè)量有其局限性，即很多部委需要向地方政府撥款，總預(yù)算只能反映其綜合財(cái)力狀況。為了使其趨向于正態(tài)分布，本文對(duì)其取對(duì)數(shù)。

（4）各崗位的歷年競(jìng)爭(zhēng)情況

對(duì)于歷年競(jìng)爭(zhēng)情況的測(cè)量，本文通過(guò)該部門上一年度的報(bào)錄比進(jìn)行測(cè)量，即上一年度競(jìng)爭(zhēng)情況=該崗位報(bào)名人數(shù)/該崗位招考人數(shù)。由于不同年度的招考崗位不盡相同，很可能存在本年度招考崗位在上一年度并未招考的情況。故本文采取以下測(cè)量原則：一是盡可能選取上一年度或該崗位上一次招考時(shí)的報(bào)錄比情況；二是如上述數(shù)據(jù)缺失，則以同部門上一年度的類似招考崗位的報(bào)錄比的平均數(shù)進(jìn)行測(cè)量。同因變量的處理方式一樣，本文對(duì)其取對(duì)數(shù)。

（5）各崗位招考的要求及限制條件

本文根據(jù)國(guó)家公務(wù)員考試《招考簡(jiǎn)章》對(duì)中央層級(jí)797個(gè)崗位的限制條件進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)國(guó)考崗位的限制條件主要包括兩類：一是對(duì)學(xué)歷、政治面貌、基層最低工作年限等的基本要求；二是涵蓋語(yǔ)言成績(jī)、所學(xué)專業(yè)、性別、民族、專業(yè)能力證書(shū)等額外要求?；诖?，本文進(jìn)行如下編碼：

我們對(duì)學(xué)歷采用虛擬變量加以測(cè)量，包括6類：本科及以上、本科及碩士、僅限本科、碩士及以上、僅限碩士、僅限博士。我們以本科及以上為參照組，設(shè)置其他5類的虛擬變量。

對(duì)于政治面貌采用虛擬變量測(cè)量，對(duì)有中共黨員要求的崗位賦值為1，其他賦值為0；對(duì)于基層工作年限以其實(shí)際年數(shù)進(jìn)行測(cè)量，如果不要求則為0。

對(duì)于額外限制條件，本文根據(jù)國(guó)家公務(wù)員考試《招考簡(jiǎn)章》劃分為語(yǔ)言成績(jī)、本科所學(xué)專業(yè)、性別、民族、特定基層工作崗位、專業(yè)資質(zhì)證書(shū)或?qū)I(yè)能力證明、工作強(qiáng)度或加班要求、獎(jiǎng)勵(lì)、親屬關(guān)系回避、特定能力要求等10項(xiàng)，并對(duì)存在其中某一項(xiàng)具體限制的崗位賦值為1，無(wú)限制的賦值為0。我們?cè)O(shè)置一個(gè)額外限制條件變量，將全部額外限制條件的總和作為該變量的取值。

3.控制變量

除上述自變量之外，部門自身的部分固有特征可能對(duì)報(bào)考熱度產(chǎn)生影響。因此，本文在模型中對(duì)其予以控制，以避免其他解釋的干擾。

（1）部門職能

職能和分工的差異可能影響不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容及職業(yè)發(fā)展，因此對(duì)報(bào)考熱度可能產(chǎn)生一定影響。參考各部門官方網(wǎng)站對(duì)其職能的具體描述，筆者將部門職能分為經(jīng)濟(jì)職能、政治職能、社會(huì)管理與公共服務(wù)職能、其他職能。以其他職能為參照組，設(shè)置其余職能的虛擬變量。由于改革開(kāi)放以來(lái)所秉持的“發(fā)展才是硬道理”的政績(jī)觀，以及黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的高度政治性特征，本文傾向于認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)職能與政治職能的部門吸引力更大，報(bào)考熱度也更高。

（2）部門分類

按照中國(guó)黨政機(jī)關(guān)的傳統(tǒng)分類方法，可將部門分為參公事業(yè)單位、國(guó)家行政機(jī)關(guān)和中央黨群機(jī)關(guān)三類。由于不同類型的部門采用不同的干部人事管理制度，在工作內(nèi)容方面也存在顯著差異，故本文以事業(yè)單位為參照組，設(shè)置行政機(jī)關(guān)和黨群機(jī)關(guān)的虛擬變量。相較于事業(yè)單位，行政機(jī)關(guān)和黨群機(jī)關(guān)掌握的職權(quán)更大，人員的福利待遇也更優(yōu)厚，因此本文預(yù)測(cè)：行政機(jī)關(guān)和黨群機(jī)關(guān)的崗位吸引力更大，報(bào)考熱度也更高。

表2報(bào)告了上述各變量的編碼規(guī)則和測(cè)量指標(biāo)。

（三）模型估計(jì)方法

由于本文的因變量是連續(xù)性的數(shù)值型數(shù)據(jù)，因此本文決定采用普通最小二乘法（OLS）回歸模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行估計(jì)。由于因變量基本為非零的連續(xù)變量，因此本文采用相對(duì)更穩(wěn)健的Tobit模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行再次檢驗(yàn)。因?yàn)槁毼皇乔短自诓块T內(nèi)的，所以我們將標(biāo)準(zhǔn)誤聚類在部門層面以控制部門效應(yīng)。考慮考生報(bào)考的職位是嵌入在每個(gè)部門的，因此我們的數(shù)據(jù)是典型的多層數(shù)據(jù)，需要使用多層模型或分層線性模型。為此，我們還使用多層模型進(jìn)行估計(jì)，以確保研究結(jié)果的穩(wěn)健性。在多層模型的估計(jì)中，我們按照一般做法對(duì)自變量進(jìn)行中心化，并只考慮自變量的固定效應(yīng)。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3報(bào)告了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。在93個(gè)中央部門的797個(gè)崗位內(nèi)，最大報(bào)錄比為2961：1，而最小報(bào)錄比僅為0，平均報(bào)錄比為127.19：1，且變化范圍很大。

在自變量方面，93個(gè)中央部門的政治重要性的均值為0.14，各部門間的差異較?。幌鄬?duì)而言，各部門的媒體影響力和福利待遇水平的差異相對(duì)較大。

在限制條件方面，各崗位的學(xué)歷要求較高，48%的要求碩士及以上，24%的要求本科及以上，15%的僅限碩士，說(shuō)明大部分崗位都要求學(xué)歷在碩士及以上。

政治面貌的均值達(dá)到0.67，說(shuō)明67%的崗位都要求報(bào)考者為中共黨員。在基層工作的最低年限方面，均值達(dá)到1.33，說(shuō)明大多數(shù)崗位均要求報(bào)考者具有一定的基層工作經(jīng)歷。在額外限制條件方面，均值達(dá)到1.38，說(shuō)明大多數(shù)崗位均對(duì)報(bào)考者提出了至少一項(xiàng)的額外限制條件。

在控制變量方面，經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)管理與公共服務(wù)以及其他職能部門的差異不大，其中經(jīng)濟(jì)職能部門、社會(huì)管理與公共服務(wù)職能部門招考崗位較多，而政治職能部門招考崗位較少；在招考部門的類型方面，行政機(jī)關(guān)占近半數(shù)招考崗位，事業(yè)單位與黨群機(jī)關(guān)相對(duì)較少。

相關(guān)關(guān)系檢驗(yàn)與本文預(yù)期基本一致，多數(shù)自變量與因變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。但是與我們的假設(shè)不一致，政治重要性與報(bào)考熱度卻并未顯著相關(guān)。同我們的假設(shè)方向相反，媒體影響力與因變量呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。與我們的假設(shè)一致，學(xué)歷、額外限制條件均與因變量負(fù)相關(guān)。在控制變量方面，經(jīng)濟(jì)職能部門與因變量呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而中央黨群機(jī)關(guān)與因變量呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

本文在模型中納入的部分控制變量之間存在較高的相關(guān)關(guān)系（如部門類型與職能之間），因此考慮可能存在多重共線性問(wèn)題。多重共線性檢驗(yàn)結(jié)果表明，各變量的方差膨脹因子（VIF）均未大于10，因此不存在多重共線性問(wèn)題。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

考慮到歷年競(jìng)爭(zhēng)情況是一個(gè)包含許多信息的變量，我們?cè)诨貧w分析時(shí)分別進(jìn)行兩次模型估計(jì)，其中一個(gè)模型將其剔除，另一個(gè)模型則包括所有自變量。但是，將這些模型之間進(jìn)行比較，可以看到總體來(lái)說(shuō)結(jié)果是一致的。

本文首先進(jìn)行普通最小二乘法（OLS）的回歸分析（模型1～2），然后采用Tobit模型（模型3～4）進(jìn)行估計(jì)，結(jié)果基本一致。從上述模型的擬合程度來(lái)看，本文所選取的自變量相對(duì)較好地解釋了因變量的變異，在OLS模型中有約18%到23%的變異得到了解釋，而在Tobit模型中也通過(guò)了方差顯著性檢驗(yàn)。

多層模型的零模型估計(jì)顯示，組內(nèi)相關(guān)關(guān)系（Intraclass correlation，ICC）為0.357，表明因變量有35.7%的變異可以由部門層面解釋，其他則由職位層面解釋。換句話說(shuō)，我們需要使用多層模型對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋（模型5～6）。

回歸分析顯示：政治重要性與報(bào)考熱度之間正相關(guān)但并不顯著，說(shuō)明H1沒(méi)有得到支持，有待于進(jìn)一步分析和探討；媒體影響力與報(bào)考熱度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系但不顯著，說(shuō)明H2未得到支持；部門預(yù)算與報(bào)考熱度也不存在顯著相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明H3沒(méi)有得到支持。

與H4b一致，歷年競(jìng)爭(zhēng)情況與報(bào)考熱度呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.221，p<0.01）。考慮到競(jìng)爭(zhēng)性解釋的存在，我們還考慮了歷年競(jìng)爭(zhēng)情況同報(bào)考熱度之間可能存在倒U型曲線關(guān)系。結(jié)果顯示，歷年競(jìng)爭(zhēng)情況同報(bào)考熱度正相關(guān)，而其二次方同報(bào)考熱度也是正相關(guān)，只不過(guò)回歸系數(shù)大幅降低。這說(shuō)明，對(duì)于歷年競(jìng)爭(zhēng)情況較高的部門，報(bào)考熱度受其影響的程度明顯減弱。

報(bào)考崗位的四種限制條件均同報(bào)考熱度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是只有學(xué)歷和額外限制條件的顯著，而政治面貌與基層工作年限的不顯著。其中，相對(duì)于本科及以上的學(xué)歷要求，學(xué)歷要求是本科和碩士或僅限本科的不顯著，而學(xué)歷要求是碩士及以上、僅限碩士或僅限博士的則顯著為負(fù)向，即學(xué)歷要求限制了報(bào)考資格，進(jìn)而影響了報(bào)考熱度。因此，H5得到部分支持。

在控制變量方面，與其他職能的部門相比，經(jīng)濟(jì)職能部門的報(bào)考熱度明顯偏低。盡管經(jīng)濟(jì)職能是中國(guó)各級(jí)政府的關(guān)鍵職能，但是考生的報(bào)考熱度卻較低，這可能同該部門的工作強(qiáng)度大和專業(yè)性要求高有關(guān)。部門類型同崗位的報(bào)考熱度不存在顯著相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明公務(wù)員報(bào)考熱度同該因素關(guān)系不大。

五、討論與結(jié)論

為了解釋公務(wù)員考試中各崗位報(bào)考“冷熱不均”的現(xiàn)象，本文采用2018年中央國(guó)家公務(wù)員考試的相關(guān)數(shù)據(jù)，首次對(duì)各崗位的報(bào)考熱度及其影響因素進(jìn)行實(shí)證分析。研究顯示，崗位特征比部門屬性對(duì)報(bào)考熱度的影響力更強(qiáng)，說(shuō)明在決定職位的吸引力方面具體崗位和部門相比作用更加凸顯。崗位的歷年競(jìng)爭(zhēng)情況和限制條件均會(huì)影響崗位的報(bào)考熱度，這對(duì)如何增強(qiáng)崗位吸引力、緩解人力資源配置失衡問(wèn)題具有一定啟示。

本研究的發(fā)現(xiàn)與假設(shè)不一致，部門的政治重要性與報(bào)考熱度之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系。究其原因，對(duì)于當(dāng)前報(bào)考中央一級(jí)崗位的求職者而言，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力之下，其主要?jiǎng)訖C(jī)是進(jìn)入體制內(nèi)部，從而獲取職業(yè)穩(wěn)定、社會(huì)認(rèn)同以及附加的戶籍、醫(yī)療、養(yǎng)老等福利保障。相比之下，對(duì)于后續(xù)的晉升和職業(yè)發(fā)展的動(dòng)機(jī)較弱。換句話說(shuō)，在其職業(yè)生涯的初期，如何跨進(jìn)體制內(nèi)的“門檻”里，遠(yuǎn)比跨進(jìn)哪個(gè)“門檻”更為重要。在職業(yè)生涯的早期，大部分求職者都是剛剛進(jìn)入職場(chǎng)，處于職業(yè)發(fā)展的初期探索階段，對(duì)自身的職業(yè)定位和發(fā)展路徑并不清晰，對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃也相對(duì)模糊。他們對(duì)部門的政治重要性可能認(rèn)識(shí)尚淺，缺乏以部門為基礎(chǔ)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃的意識(shí)，部門的政治重要性可能是其在職業(yè)生涯步入正軌之后更為重視的因素。基于此，便不難理解本文的假設(shè)未獲支持，這也為我們理解報(bào)考者的報(bào)考心態(tài)和就業(yè)選擇提供了一定啟示。

本研究發(fā)現(xiàn)，部門的媒體影響力與報(bào)考熱度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是并沒(méi)有達(dá)到統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性，與我們的假設(shè)不一致。理論上而言，媒體影響力較高的部門，報(bào)考熱度也相對(duì)較高。對(duì)于身處體制外的求職者而言，獲取信息的渠道十分有限，通過(guò)媒體渠道了解和認(rèn)識(shí)各招考部門是其獲取信息最為直觀的方式。因此媒體影響力和傳播力較強(qiáng)的部門往往具有較強(qiáng)的崗位吸引力，報(bào)考熱度也相對(duì)較高。但是媒體曝光越多的部門，也往往是考生趨之若鶩的熱門部門，在提高報(bào)考熱度和崗位吸引力的同時(shí)，也使考生會(huì)策略性地選擇回避。

本研究發(fā)現(xiàn)，招考部門的福利待遇水平與報(bào)考熱度的相關(guān)關(guān)系不顯著，即部門福利待遇水平同部門的報(bào)考熱度關(guān)系不大。這可能同本文的測(cè)量指標(biāo)有關(guān)，即部門預(yù)算和福利待遇之間的聯(lián)系并沒(méi)有那么緊密。盡管2012年以來(lái)反腐風(fēng)暴使“小金庫(kù)”等腐敗現(xiàn)象明顯減少，但是許多福利待遇都是隱性和秘而不宣的，因此考生往往很難判斷。這一結(jié)論揭示出在當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考試之中，物質(zhì)條件仍是影響崗位吸引力的重要因素。這也啟示有關(guān)部門，一方面需進(jìn)一步對(duì)公務(wù)員福利內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一的明確和界定，推動(dòng)公務(wù)員福利待遇的透明化和均等化，增強(qiáng)公務(wù)員福利制度的公平性；另一方面應(yīng)積極發(fā)揮福利待遇等物質(zhì)激勵(lì)的導(dǎo)向作用，通過(guò)改善“熱度較低”的部門的福利水平，緩解不同部門和不同崗位間人才配置失衡的現(xiàn)狀。

本研究發(fā)現(xiàn)，招考崗位歷年的競(jìng)爭(zhēng)情況與報(bào)考熱度之間存在正相關(guān)關(guān)系，即歷年競(jìng)爭(zhēng)越激烈的崗位報(bào)考熱度越高。本文認(rèn)為，一方面是因?yàn)閳?bào)考者將歷年趨之若鶩的崗位視為“香餑餑”，會(huì)有一定的從眾心理，并抱著搏一把的心態(tài)去報(bào)考；另一方面歷年競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的崗位在政治面貌和額外限制條件方面的要求相對(duì)較低。這說(shuō)明這部分崗位的要求較為寬松，滿足這部分崗位的報(bào)考者人數(shù)較多，這也是造成歷年競(jìng)爭(zhēng)激烈的崗位報(bào)考熱度仍然較高的原因之一。目前，在公務(wù)員考試報(bào)考過(guò)程中信息公開(kāi)程度仍有待提升，在公務(wù)員招錄的過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)報(bào)考者的引導(dǎo)和分流，增強(qiáng)對(duì)于報(bào)名人數(shù)等信息更新的實(shí)時(shí)性，以避免對(duì)某一崗位的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

本研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷和額外限制條件等要求均與報(bào)考熱度呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)學(xué)歷要求越高和額外限制條件越多的崗位，報(bào)考熱度越低。在中央一級(jí)的“國(guó)考”崗位中，學(xué)歷要求為碩士和博士的已占到60%以上，近七成崗位要求政治面貌為中共黨員身份。而在額外限制條件中，超四成的崗位要求報(bào)考者達(dá)到英語(yǔ)四級(jí)、六級(jí)或更高水平，近10%的崗位要求報(bào)考者具備計(jì)算機(jī)二級(jí)、司法考試合格、初級(jí)會(huì)計(jì)證書(shū)等專業(yè)資質(zhì)證明，甚至仍有2%的崗位存在性別偏好。這既表明中國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)高素質(zhì)人才的渴求，也反映了一個(gè)潛在問(wèn)題，即過(guò)于嚴(yán)格和過(guò)高的要求很容易造成人崗不匹配。一方面，這造成一些崗位因要求過(guò)高而使報(bào)考者望而卻步，從而難以吸引到合適的人才；另一方面，高素質(zhì)人才的自身潛力在該崗位上得不到充分的釋放與發(fā)揮，處于非充分就業(yè)狀態(tài)，對(duì)其工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響，以致政府機(jī)關(guān)人才加速流動(dòng)甚至流失[20]。本文認(rèn)為，部分招考崗位可以增強(qiáng)崗位招考條件設(shè)置的科學(xué)性，區(qū)分不同類別、不同特征的崗位的不同需求，根據(jù)崗位的性質(zhì)和內(nèi)容科學(xué)設(shè)置招考條件；應(yīng)追求人崗匹配，不應(yīng)片面追求高標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)一些要求過(guò)高的崗位降低標(biāo)準(zhǔn)、放寬門檻。

作為較早實(shí)證分析公務(wù)員報(bào)考“冷熱不均”問(wèn)題的一項(xiàng)探索性研究，本研究仍存在諸多不足，有待未來(lái)研究予以深化。

首先，本文僅選取2018年的截面數(shù)據(jù)，時(shí)間跨度相對(duì)較窄，且無(wú)法對(duì)變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。未來(lái)研究可以對(duì)歷年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以對(duì)公務(wù)員報(bào)考崗位“冷熱不均”這一問(wèn)題進(jìn)行歷史性回顧和解釋。

其次，本文的影響因素模型的解釋力仍有待提升。報(bào)考熱度可能受到許多影響因素的作用，如公務(wù)員招考政策等。未來(lái)研究可以納入這些影響因素，更為全面和系統(tǒng)地解釋部門和崗位之間的熱度差異。

最后，本文選區(qū)的是中央層面的公務(wù)員考試，地方層面可能會(huì)有別于中央，對(duì)此值得研究。比如，哪些地區(qū)的人更傾向于參加公務(wù)員考試？部門特征和崗位屬性對(duì)報(bào)考熱度的影響是否存在地區(qū)差異？這些問(wèn)題都值開(kāi)展更深入的研究。

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作者單位：馬亮，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院；北京100872；Email：liangma@ruc.edu.cn。韓翹楚，北京大學(xué)政府管理學(xué)院；北京100871；Email：18811786990@163.com。

①這些研究多數(shù)圍繞“公務(wù)員熱”或不同部門和崗位的“冷熱不均”進(jìn)行探討，或者對(duì)不同層級(jí)公務(wù)員招考的吸引力差異進(jìn)行解釋。但是，這些研究并沒(méi)有進(jìn)行理論推演和實(shí)證分析，所以無(wú)法解釋為什么不同部門和崗位的公務(wù)員招考“冷熱不均”。

①筆者與某公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師的訪談?dòng)涗洝?/p>