試論事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及建議

曾翔

【摘 要】本文找出了目前事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的不足，給出了解決措施，并開展了進一步的探究與交流。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人才資源管理;問題及建議

事業(yè)單位的建立依賴于國家政府機關(guān)的國庫資金，一般包含教育、衛(wèi)生、文化藝術(shù)等等有關(guān)工作的社會公益組織。在社會經(jīng)濟進一步發(fā)展壯大的前提下，事業(yè)單位在社會經(jīng)濟發(fā)展進程中占有越來越重要的地位。但是在發(fā)展進程中依舊出現(xiàn)了一些不足，尤其是人力資源管理方面的不足。所以完善事業(yè)單位人力資源管理體系對目前事業(yè)單位的工作具有十分重要的意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的不足

伴隨著事業(yè)單位體制的進一步變革，人力資源管理制度的變革也是社會比較注重的方面。但是目前事業(yè)單位人力資源管理方面依舊存在很多不足，主要概括為下面幾個方面：

1.人力資源管理觀念較為傳統(tǒng)。目前階段，很多事業(yè)單位的人力資源管理觀念比較落后。在市場經(jīng)濟進一步發(fā)展的基礎(chǔ)之上，太過于傳統(tǒng)的管理觀念已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟發(fā)展的需求，這樣就會被社會拋棄。從改革開放到現(xiàn)在，我國不斷加大了對于事業(yè)單位人力資源管理制度的改革力度，目的在于可以緊跟時代步伐，滿足經(jīng)濟發(fā)展的要求。但是從現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位人力資源管理制度的變革依舊不健全，從而導致單位人力資源管理水平不高。很大一部分的事業(yè)單位對于人力資源的思想沒有正確的理解，錯誤地認為人力資源管理只與員工的工資的分發(fā)、培訓等方面有關(guān)系。與此同時，沒有注意到國家的嚴謹?shù)臋C制管理，導致人力資源的損失，不能在基礎(chǔ)上增加員工的工作積極性和創(chuàng)造性。從總體來看，傳統(tǒng)的人力資源管理理念導致事業(yè)單位的發(fā)展受到了阻礙，致使工作效率水平不高。

2.崗位的管理科學水平較低。大部分事業(yè)單位在人力資源管理方面設(shè)置了具體的崗位以及分配了相關(guān)工作人員，也具有應存在的復雜和多樣化的人員結(jié)構(gòu)。然而實際情況是，在繁雜的人員結(jié)構(gòu)當中，工作人員的崗位的分配并沒有做到科學有效。工作任務(wù)的分配也不夠合理，導致崗位比較隨意。與此同時，工作人員也不能完全避免依照關(guān)系來分配，這會使得專業(yè)知識扎實、素質(zhì)水平較高的人不能發(fā)揮其優(yōu)勢，優(yōu)秀的高科技人才和管理人才也會損失很多。專業(yè)知識水平以及素質(zhì)水平不高的工作人員會阻礙事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.績效考核評價體制不夠健全。事業(yè)單位內(nèi)部主要施行考核評價體制，考核評價體制中具有一些無用以及缺乏科學性的考核方式或內(nèi)容，依舊存在憑印象來打分的情況。實際情況是考核體制都停留在表面，沒有落實到實際工作中去。第一，一些工作人員對于績效考核體制的掌握有些許的偏差，沒有認識到績效考核評價的重要作用，而是僅僅關(guān)注業(yè)務(wù)工作，導致考核結(jié)果不盡人意。第二，考核相關(guān)工作中沒有將崗位合理的分配，也沒有把工作人員的工作、工資以及獎勵懲罰體制緊密的聯(lián)系在一起去全面考慮。

4.缺乏完善的激勵體制。目前階段，事業(yè)單位內(nèi)部激勵體制依舊局限于工作人員的獎勵懲罰、考核評價、工資獎金等角度。激勵體制并沒有依照工作人員的工作效率水平高低來分化成不同的等級，僅僅模糊地將評價的標準安排出來，沒有針對性。這樣做會導致有能力的人勞動更多的現(xiàn)象不復存在。事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性不高，這也導致考核評價的最終結(jié)果沒有達到預期的效果。

5.缺少相關(guān)管理型專業(yè)人才。落后的人力資源管理體制，創(chuàng)新型管理體制內(nèi)部具有很大的差異。我國事業(yè)單位內(nèi)部不少工作人員并不是專業(yè)管理人才。所以，在理解管理工作的概念以及管理體制的內(nèi)容時不夠精準。在實際工作過程中，依舊應用落后的人力資源管理思想，沒有達到創(chuàng)新目標，對于現(xiàn)代化管理人才的培訓重視度不夠。相關(guān)工作人員低水平的專業(yè)知識以及綜合素質(zhì)導致其工作效率水平低下，重心發(fā)生不合理偏移。管理型專業(yè)人才的缺少，使得事業(yè)單位內(nèi)部文化和合理勞動的組織不能建立。

6.基層事業(yè)單位人員晉升渠道單一。基層事業(yè)單位內(nèi)部工作人員在晉升職務(wù)時渠道較為單一，有時僅能通過業(yè)績考核以及獎勵制度來評優(yōu)晉升，一些長期處于基層工作人員不能得到晉升機會，對于論文、科研、外語、計算機的要求過于硬性要求，基層單位內(nèi)部各方面待遇與城市相比也沒有明顯的提高，這時就會導致嚴重的人才流失。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題的解決措施

目前階段，對于事業(yè)單位人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，按照我國實際國情，在十八大提出了與我國事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)的解決措施，主要體現(xiàn)在下面幾個方面：

1.創(chuàng)新人力資源管理思想，加大科學發(fā)展觀貫徹力度。近階段召開的會議中已經(jīng)清楚地指出，科學發(fā)展觀是黨的指導思想之一，所以務(wù)必加大科學發(fā)展觀貫徹力度，運用到我國現(xiàn)代化進程中，在黨完成工作過程中需要體現(xiàn)出來。其中，科學發(fā)展觀的根本要求就是“以人為本”。這提出了相關(guān)要求，即在工作過程中應該以人民的利益為主，時時刻刻考慮到人民利益。與此同時，我國領(lǐng)導人人員不止一次強調(diào)：“人才是第一資源”。這展示出人才對于社會各方面發(fā)展的重要意義。所以，事業(yè)單位在進行人力資源的管理過程中，務(wù)必正確認識并掌握人力資源管理在工作過程中的重要作用。充分開發(fā)人力資源，依照現(xiàn)今人力資源管理思想對于員工進行管理，使得人力資源管理工作人員真正進入到事業(yè)單位每一項工作的管理以及實踐中去，推動事業(yè)單位的良好穩(wěn)定發(fā)展。

2.健全管理過程中的崗位管理體制。對于人力資源的管理其實就是事業(yè)單位對于員工的管理。因為不同員工任職于不同崗位，所以就需要運用人力資源管理來強化對所有崗位的管理。相關(guān)會議指出，要求健全以競爭的方式來選拔干部，提升聘用員工和用人的公平水平，不允許投機取巧商家出現(xiàn)。從本質(zhì)特征來說，對于崗位的要求以及人員的分配是崗位管理工作中的重要組成部分。對崗位的分析主要是認識到事業(yè)單位中崗位需要達到的知識水平、能力水平等。具備科學合理的崗位分析能夠推動人員的聘用、績效的考核和工資的管理，從而促進事業(yè)單位發(fā)展更加具有科學性、規(guī)范性。在分配人員到崗位時需要嚴謹?shù)胤细偁幮蝿萆蠉彉藴?，員工依據(jù)工作條件和競爭標準來進行公平競爭，使得崗位的分配可以更加合理。

3.健全事業(yè)單位績效考核評價體制。事業(yè)單位應該依照考核結(jié)果來給予優(yōu)秀員工相應的經(jīng)濟或者精神獎勵，以此來調(diào)動員工工作積極性。健全事業(yè)單位內(nèi)部績效考核評價體制，更加明確考核內(nèi)容、考核方式以及考核結(jié)果的標準，將健全的績效考核評價體制普及于整個單位，這樣可以推動事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)多樣化，促進員工認真踏實工作。

4.創(chuàng)建科學有效的薪水酬勞激勵體制。員工完成工作的最終目標是得到對等的薪水或酬勞，一般指經(jīng)濟形勢的薪水或酬勞以及非經(jīng)濟形勢的薪水或酬勞。事業(yè)單位對人力資源的管理應該從工作人員的需要開始，建立相關(guān)激勵體制，推動經(jīng)濟形勢酬勞和非經(jīng)濟形勢酬勞可以更好結(jié)合在一起，發(fā)揮其真正的優(yōu)勢。與此同時，也要進一步改善員工的工作環(huán)境，調(diào)動工作人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性。

5.增加晉升渠道，提高基層人員待遇。對于基層事業(yè)單位來說，如果想要調(diào)動工作人員的工作積極性與創(chuàng)造性，就務(wù)必相應提高基層人員的各方面待遇，比如工資、補貼資金或者硬件設(shè)施等等。切實推動基層事業(yè)單位工作人員與城市事業(yè)單位工作人員待遇齊平，對于論文、科研、外語、計算機不做硬性要求，長期基層工作人員可以破格晉升職稱，從而調(diào)動基層人員工作積極性、主動性以及創(chuàng)造性，避免人才的流失。

三、結(jié)束語

目前為止，事業(yè)單位如果想獲得更穩(wěn)定的發(fā)展，就務(wù)必切實解決人力資源管理方面出現(xiàn)的問題。更新管理思想，注重人才的培訓，加大人力資源開發(fā)，使崗位的管理更具有科學性。

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