我國勞動(dòng)者工作家庭沖突的原因及對策分析

潘小慶

【摘 要】 工作家庭平衡是人們追求的生活目標(biāo)之一，然而在低生育率、高老齡化、高工作壓力的社會(huì)背景下，工作生活矛盾愈加凸顯。本文基于工作家庭邊界理論，分析引發(fā)我國勞動(dòng)者工作家庭沖突的原因，并有針對性得提出對策建議，以幫助人們實(shí)現(xiàn)工作生活平衡，提高生活福祉。

【關(guān)鍵詞】 工作家庭 平衡 沖突 邊界理論

一、問題的提出

工作和家庭是個(gè)人生活中最重要的場所，二者互相支撐、彼此增益的和諧關(guān)系，可以提高個(gè)人和家庭的生活幸福感、工作滿意度，最終提高全社會(huì)的福祉。但是，在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，人們的工作壓力日益加劇，家庭供養(yǎng)責(zé)任不斷加強(qiáng)，個(gè)人往往由于精力、資源、時(shí)間等的有限性而難以平衡工作和家庭，進(jìn)而引發(fā)工作家庭的沖突（Ten & Bakker，2012）。

這種工作家庭沖突狀況逐漸為社會(huì)和學(xué)界所關(guān)注，學(xué)者們對工作家庭關(guān)系理論、工作家庭沖突的后果、平衡或失衡機(jī)制等方面進(jìn)行了深入探討。目前，較有影響力的工作家庭關(guān)系理論是工作家庭邊界理論。關(guān)于工作家庭沖突的后果，學(xué)者們多從企業(yè)的角度出發(fā)，認(rèn)為員工工作和家庭難以平衡的壓力會(huì)直接影響其工作投入，繼而影響工作績效，甚至?xí)T發(fā)高缺勤率和高離職率等，企業(yè)的組織績效不容樂觀（劉佳玲、游上，2019;唐婭輝，2014）。從平衡機(jī)制來看，蔣萊從領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的視角分析了如何幫助女性平衡工作和家庭，陳維政等（2007）實(shí)證分析了工作分享對促進(jìn)工作家庭平衡的作用。

以上研究為本文奠定了扎實(shí)了理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)參考，但已有研究較少從理論的高度，分析我國勞動(dòng)者工作家庭平衡現(xiàn)狀以及引起工作家庭沖突的原因，并針對性得提出解決方案。因此，本文引入工作家庭邊界理論，首先闡述工作家庭邊界理論的重要概念和沖突的原因，在此理論基礎(chǔ)上，結(jié)合我國勞動(dòng)者面臨的工作和生活現(xiàn)狀，分析引發(fā)工作家庭沖突的現(xiàn)實(shí)原因，最后，提出有效的對策建議，幫助勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)工作家庭平衡。

二、工作家庭邊界理論簡述

工作家庭邊界理論最早由Clark（2010）提出。他通過構(gòu)建個(gè)人在工作和家庭領(lǐng)域的流動(dòng)模型，試圖解釋為什么個(gè)人在處理工作和家庭的關(guān)系時(shí)會(huì)出現(xiàn)沖突，以及尋求工作和家庭平衡的策略。該理論的核心概念包括：領(lǐng)域、邊界、邊界跨越者、邊界影響者。

1、領(lǐng)域和邊界

該理論假設(shè)，一個(gè)人的生活的領(lǐng)域由工作和家庭兩部分構(gòu)成，每個(gè)領(lǐng)域都有其相應(yīng)的邊界，個(gè)人在這兩個(gè)領(lǐng)域之間跨越。工作和家庭領(lǐng)域各自的外沿即為邊界。邊界一般分為四種表現(xiàn)形式，即物理邊界、時(shí)間邊界、社會(huì)邊界和心理邊界。物理邊界界定了工作和家庭領(lǐng)域各自的空間活動(dòng)范圍，比如辦公地點(diǎn)所在大樓的外墻就是工作領(lǐng)域的物理邊界;時(shí)間邊界即什么時(shí)間工作，什么時(shí)間照顧家庭，比如“朝九晚六”的工作時(shí)間制;社會(huì)邊界界定了工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)社會(huì)關(guān)系和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，比如同事關(guān)系、上下級關(guān)系是個(gè)體在工作中鏈接的網(wǎng)絡(luò)，家庭中的夫妻關(guān)系、親屬關(guān)系、朋友關(guān)系則是家庭范圍內(nèi)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò);心理邊界即自身對領(lǐng)域內(nèi)角色的認(rèn)同，比如個(gè)人回到家后依然在伏案工作，雖然其處在在物理邊界界定的家庭中，但他依然處在工作角色當(dāng)中。

邊界具有滲透性和柔韌性。其中，滲透性代表兩個(gè)領(lǐng)域之間邊界的融合程度，如果兩個(gè)領(lǐng)域之間的邊界融合程度越高，代表邊界的滲透性越強(qiáng)，比如居家辦公就意味著工作和家庭的物理邊界的完全重合，工作和家庭的物理邊界具有高度滲透性。滲透具有方向性，工作向家庭的滲透性和家庭向工作的滲透性可能不同;柔韌性代表邊界的可伸縮性，當(dāng)個(gè)體不能自由選擇工作時(shí)間，必須遵循“八小時(shí)工作制”時(shí)，就意味著工作和家庭之間時(shí)間邊界的柔韌性較弱。邊界滲透性和柔韌性共同塑造了邊界強(qiáng)度，邊界的滲透性越高，柔韌性越低，起強(qiáng)度越高，跨越邊界的自由度越低，難度越大。

2、邊界跨越者和邊界影響者

個(gè)體從工作領(lǐng)域跨越到家庭領(lǐng)域或相反的行為叫做邊界跨越，該個(gè)體就叫做邊界跨越者。邊界跨越者在工作和家庭領(lǐng)域穿梭，往往伴隨著工作角色和家庭角色的轉(zhuǎn)換。角色影響力會(huì)影響邊界跨越。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)擁有相對較大的資源支配權(quán)利，這種角色影響力使他們不必局限于朝九晚五的固定工作時(shí)間（時(shí)間邊界），也不必局限于在自己的辦公室辦公（物理邊界），更容易實(shí)現(xiàn)邊界跨越。

在工作和家庭領(lǐng)域，除了個(gè)體之外，其他塑造和定義邊界的成員構(gòu)成邊界維護(hù)者。工作領(lǐng)域的邊界維護(hù)者通常有領(lǐng)導(dǎo)、同事等，家庭領(lǐng)域的邊界維護(hù)者通常包括妻子/丈夫、孩子、父母等。維護(hù)工作或家庭領(lǐng)域的其他成員便構(gòu)成了邊界影響者。一般認(rèn)為工作中的領(lǐng)導(dǎo)、家庭中的配偶是邊界的核心影響者，其他人（如同事、孩子、父母等）則是非核心領(lǐng)導(dǎo)者。

三、工作家庭沖突的理論分析

1、工作和家庭領(lǐng)域的差異決定了二者發(fā)生沖突的潛在可能性

工作和家庭是人們生活中最重要的兩個(gè)領(lǐng)域。而這兩個(gè)領(lǐng)域因組織關(guān)系、行為規(guī)范、目標(biāo)追求的不同而存在較大的差異。從組織關(guān)系來看，工作領(lǐng)域以上下級關(guān)系、同事關(guān)系、客戶關(guān)系為主要關(guān)系，這些關(guān)系靠商業(yè)利益和業(yè)務(wù)往來維系，較少涉及情感，而家庭領(lǐng)域的夫妻關(guān)系、親子關(guān)系、親戚關(guān)系、朋友關(guān)系融入了血緣、親緣、友情等感情因素;從行為規(guī)范來看，工作領(lǐng)域一般都有較為正式的行為準(zhǔn)則，有一定強(qiáng)制性，但家庭領(lǐng)域更強(qiáng)調(diào)情感的作用，行動(dòng)相對自由;從目標(biāo)追求來看，工作的目的是為了獲得物質(zhì)回報(bào)和社會(huì)認(rèn)可，家庭的目的則主要是尋求歸屬、愛和安全等。個(gè)體需要在工作和家庭之間變換角色、改變行為方式和價(jià)值觀念等，這些都是沖突的來源。

2、邊界跨越失敗是工作家庭沖突的直接表現(xiàn)

邊界跨越失敗是指個(gè)體不能按照預(yù)期的跨越時(shí)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)某一個(gè)或多個(gè)邊界的跨越。對于個(gè)體而言，出于生存和愛的需要，總是會(huì)在工作和家庭領(lǐng)域之間穿梭，即不斷進(jìn)行身份的轉(zhuǎn)換。在對個(gè)體認(rèn)知、責(zé)任定位和職業(yè)追求等的自我評判下，人們會(huì)形成一定的邊界預(yù)期，即怎么分配工作和家庭間的時(shí)間、責(zé)任和精力等。如果人們可以遵循這樣的邊界預(yù)期實(shí)現(xiàn)工作向家庭或家庭向工作邊界的跨越，則可視為工作家庭實(shí)現(xiàn)了平衡，反之，則可能引發(fā)工作家庭的沖突。根據(jù)邊界跨越的方向性，可以將邊界跨越失敗分為工作向家庭的邊界跨越失敗、家庭向邊界的跨越失敗。

3、角色擴(kuò)張是導(dǎo)致邊界跨越失敗的內(nèi)在原因

不同的領(lǐng)域賦予了個(gè)體不同的角色和職責(zé)要求。在工作領(lǐng)域，個(gè)體需要履行職業(yè)角色，完成績效要求，很多人可能還會(huì)為了在競爭激烈的職場中站穩(wěn)腳跟、升職加薪而付出更多的精力和時(shí)間;在家庭領(lǐng)域，個(gè)體需要承擔(dān)起維系夫妻感情、撫養(yǎng)兒女、贍養(yǎng)父母的責(zé)任。如果個(gè)體能夠在特定的時(shí)間、精力范圍內(nèi)完成各個(gè)領(lǐng)域的職責(zé)，就可以按照預(yù)期實(shí)現(xiàn)邊界跨越。一旦某一個(gè)領(lǐng)域的角色職責(zé)增多，或者不同的領(lǐng)域角色發(fā)生混淆時(shí)，就意味著個(gè)體不能按照既定的預(yù)期及時(shí)轉(zhuǎn)變角色，從而導(dǎo)致邊界跨越失敗。

4、不同個(gè)體對邊界或領(lǐng)域理解的不一致也會(huì)導(dǎo)致工作家庭沖突

邊界和領(lǐng)域在一定程度上來源于自我定義（張?jiān)偕?002）。在現(xiàn)實(shí)中，由于經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知的限制和差異，不同的個(gè)體會(huì)對工作和家庭的邊界有不同的理解。這種理解的不一致也會(huì)導(dǎo)致工作家庭的沖突。比如，某個(gè)體出于工作需要經(jīng)常加班，很晚才回家，而家中配偶和孩子認(rèn)為工作時(shí)間就是“周九晚六”，非常不理解其加班行為，認(rèn)為他（她）不重視家庭，自然就引發(fā)沖突。事實(shí)上，在個(gè)體與公司領(lǐng)導(dǎo)之間、個(gè)體與配偶之間、公司領(lǐng)導(dǎo)和配偶之間，任何一組個(gè)體對工作和家庭邊界認(rèn)知的不一致均有可能引發(fā)沖突。

四、我國勞動(dòng)者工作家庭沖突的原因分析

（一）個(gè)體在工作和家庭領(lǐng)域的角色要求均有所增加

在工作方面，勞動(dòng)者的工作壓力越來越大。面對日益加劇的國際和國內(nèi)競爭環(huán)境，企業(yè)的生存壓力和勞動(dòng)者的工作壓力均與日俱增，帶來的影響之一是勞動(dòng)者的工作時(shí)間主動(dòng)或被動(dòng)得延長，加班已成為上班族的常態(tài)。BOSS直聘和微博職場聯(lián)合發(fā)布的《2019職場人加班現(xiàn)狀調(diào)查》顯示，只有10.6%的職場人士基本不加班[注1]。

在家庭方面，家庭責(zé)任不斷擴(kuò)大。一方面，贍養(yǎng)老人負(fù)擔(dān)不斷加重。隨著人口老齡化程度的加深和家庭結(jié)構(gòu)的變遷，越來越多的獨(dú)生子女家庭需要贍養(yǎng)兩代最多八位老人（祖輩和父輩）。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局歷年公布的有關(guān)數(shù)據(jù)，可以看到老年撫養(yǎng)比從2012年的12.7%已經(jīng)上升到2018年的17%，勞動(dòng)人口撫養(yǎng)老年人的負(fù)擔(dān)逐年加重。另一方面，追求孩子的高質(zhì)量教育也促使育兒壓力進(jìn)一步攀升。在有限的時(shí)間和精力下，勞動(dòng)者要平衡工作和家庭往往心有余而力不足。

（二）工作領(lǐng)域邊界的高強(qiáng)度限制了個(gè)體的邊界跨越行為

在現(xiàn)實(shí)中，工作領(lǐng)域的邊界強(qiáng)度一般高于家庭領(lǐng)域。一般而言，企業(yè)出于管理的需要，會(huì)制定各種規(guī)章制度約束個(gè)體的工作行為，會(huì)對工作的物理、時(shí)間等邊界進(jìn)行嚴(yán)格的限制，比如上下班的打卡制度就約束了個(gè)體的工作地點(diǎn)、時(shí)間，如果不能按時(shí)打卡，可能還面臨著全勤獎(jiǎng)金的損失、甚至接受懲罰。而家庭關(guān)系主要靠親情維系，家庭成員之間的聯(lián)系大多遵循隱形契約，且更加包容。

面對工作領(lǐng)域的強(qiáng)邊界、家庭領(lǐng)域的弱邊界，當(dāng)一方或雙方的角色要求增多時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生因工作而犧牲家庭或因家庭而舍棄工作兩種不良后果。當(dāng)工作領(lǐng)域的角色要求增多時(shí)，勞動(dòng)者會(huì)延遲邊界跨越行為，將原本賦予家庭角色的時(shí)間、精力和空間等讓步給工作。2018年，中國青年報(bào)社社會(huì)調(diào)查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，因?yàn)橐瓿沙?fù)荷的任務(wù)量而加班的人占46.6%[注2]。而當(dāng)家庭領(lǐng)域的角色要求增加時(shí)，由于工作領(lǐng)域的強(qiáng)邊界性，勞動(dòng)者只能放棄工作而回歸家庭。Payscale發(fā)布的《2018年性別薪酬差異報(bào)告》顯示，為了照顧家人（小孩和其他家人），女性辭職的比率為15%，男性辭職的比率為5%[注3]。這兩種情況都是工作家庭失衡的具體表現(xiàn)。

（三）工作和家庭領(lǐng)域之間缺乏理解增加了沖突發(fā)生的可能性

在工作領(lǐng)域，“求生存、追求利益最大化”是絕大多數(shù)企業(yè)所追求的目標(biāo)，因此他們多注重勞動(dòng)者的績效，對于勞動(dòng)者家庭了解甚少。對于企業(yè)而言，利潤最大化是企業(yè)所追求的目標(biāo)，他們僅關(guān)心勞動(dòng)者的工作績效，甚至將支持家庭的福利政策視為企業(yè)的成本而不予考慮（郝雨潔，王永麗，盧海陵，2016）。在家庭領(lǐng)域，家人更注重勞動(dòng)者對家庭責(zé)任的承擔(dān)，較少關(guān)心勞動(dòng)者的工作狀況，或由于不了解而缺乏理解。這種領(lǐng)域間的相對分割不利于相互理解，已有很多事實(shí)表明，正是由于不同領(lǐng)域間邊界界定的分歧引發(fā)了沖突和矛盾（張?jiān)偕?002）。

五、實(shí)現(xiàn)工作家庭平衡的對策建議

1、推行工作家庭平衡理念，營造工作家庭和諧氛圍

工作和家庭領(lǐng)域是人們福利的主要來源，工作生活的平衡有助于實(shí)現(xiàn)福利的最大化。理念是一切改變的前提條件，但目前我國社會(huì)還尚未形成重視工作家庭平衡的理念。因此應(yīng)在全社會(huì)樹立重視工作家庭平衡的理念，鼓勵(lì)人們在勤奮工作的同時(shí)，也要重視家庭和睦，尊重有家庭照料責(zé)任的勞動(dòng)者。企業(yè)應(yīng)該積極樹立“以人為本”的經(jīng)營理念，創(chuàng)設(shè)家庭友好型的組織文化，關(guān)心勞動(dòng)者身后的家庭。

2、降低企業(yè)的邊界強(qiáng)度，實(shí)施彈性的工作安排

在現(xiàn)實(shí)生活中，工作領(lǐng)域的邊界強(qiáng)度一般高于家庭領(lǐng)域，此時(shí)，當(dāng)家庭角色任務(wù)增加時(shí)，企業(yè)邊界的高強(qiáng)度直接導(dǎo)致沖突的發(fā)生。在萬物互聯(lián)的今天，網(wǎng)絡(luò)科技為降低企業(yè)的邊界強(qiáng)度提供了強(qiáng)有力的支持。實(shí)施彈性工作制可以有效防止由工作家庭沖突引發(fā)的“棄業(yè)從家”、“舍家從業(yè)”等不利后果的發(fā)生。彈性的工作安排包括彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)（遠(yuǎn)程辦公）等，企業(yè)可以根據(jù)勞動(dòng)者的需求提供相應(yīng)的政策安排。

3、提供家庭照料支持服務(wù)

撫育孩子、贍養(yǎng)老人是壓在當(dāng)代職場人士頭上的兩座大山，繁重的家庭角色任務(wù)會(huì)影響工作情緒和行為，從而引發(fā)沖突。如果公司能夠建立完善的家庭支持體系，提供兒童看護(hù)、老年護(hù)理等服務(wù)，幫助勞動(dòng)者解決家庭難題，便能有效減少家庭對工作的侵占，使勞動(dòng)者能夠增加勞動(dòng)時(shí)間，安心工作。

4、創(chuàng)造公司和家庭領(lǐng)域的互動(dòng)機(jī)會(huì)，促進(jìn)雙方的互相理解

適當(dāng)?shù)臏贤ê徒涣鳎梢酝ㄟ^促進(jìn)相互理解而降低沖突發(fā)生的可能性。企業(yè)可以定時(shí)或不定時(shí)得邀請家庭中其他成員參觀企業(yè)，或者舉辦其他的互動(dòng)交流活動(dòng)，使企業(yè)了解每個(gè)家庭的生活情況，也使家庭能理解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并且通過溝通達(dá)成企業(yè)和家庭邊界的共識，防止沖突的發(fā)生。