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      國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度的難點及思考

      2019-11-28 12:22:42王國義
      現(xiàn)代國企研究 2019年10期
      關(guān)鍵詞:經(jīng)營層黨委會經(jīng)理人

      文=王國義

      當前,國有企業(yè)正積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度試點工作,一些地方國資委和企業(yè)制定了職業(yè)經(jīng)理人制度指導意見,為職業(yè)經(jīng)理人制度奠定了基礎(chǔ)、積攢了經(jīng)驗,但在推行職業(yè)經(jīng)理人制度過程中,仍存在一些操作層面的難點,有必要進一步地探索研究。

      經(jīng)營層班子中職業(yè)經(jīng)理人的配備數(shù)量

      在企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度上,一個難點問題是:一個經(jīng)營班子中,是否一定要同時全部選聘為(或轉(zhuǎn)換身份為)職業(yè)經(jīng)理人?目前,職業(yè)經(jīng)理人改革有增量模式和存量模式。增量模式的做法就是在現(xiàn)有管理者的基礎(chǔ)上采取職業(yè)經(jīng)理人制度,明確身份轉(zhuǎn)換的人員類別,并采用差別化的管理機制,薪酬和管理模式是雙軌制,雙軌制的結(jié)果就是由于存在剪刀差,導致現(xiàn)有管理者和職業(yè)經(jīng)理人干一樣活卻拿不同的薪酬,管理效果不盡如人意。存量模式的做法就是全體現(xiàn)有經(jīng)營管理者統(tǒng)一改制為職業(yè)經(jīng)理人,不調(diào)整職級、不調(diào)整崗位、不進行聘任,最終結(jié)果就是導致還是大鍋飯,沒有抓住“市場化選聘、契約化管理、制度化退出”的核心,是形式上的職業(yè)經(jīng)理人,職業(yè)經(jīng)理人制度需要達到的“職位能下”“薪水能減”“崗位能降”的目的不能實現(xiàn)。

      雖然實行委任制和聘任制“混搭”方式在初期有利于職業(yè)經(jīng)理人制度的快速推行,但正如上面所述逐漸就會出現(xiàn)如薪酬差異、身份差異等問題,不能形成統(tǒng)一共識,對班子建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營不利。因此,建議在可對標、同職級的崗位統(tǒng)一進行職業(yè)經(jīng)理人制度,推行任期制、契約化管理,實現(xiàn)“職位能上能下、薪酬能增能減、崗位能進能出”。

      職業(yè)經(jīng)理人的人事檔案和個人事項管理

      當前,在選聘職業(yè)經(jīng)理人方面制度設(shè)計的比較多,但對職業(yè)經(jīng)理人的個人事項管理,如人事檔案、黨組織關(guān)系、個人事項報告、“裸官”任職資格、出國(境)審批方面等如何管理還未形成明確的管理規(guī)定和配套制度。人事檔案方面,一種方式是人事檔案脫離企業(yè),納入社會管理。職業(yè)經(jīng)理人的勞動關(guān)系回歸“社會化管理”,一旦選聘為職業(yè)經(jīng)理人,其勞動關(guān)系馬上回歸社會化管理,實現(xiàn)真正的“身份市場化”。另外一種方式是人事檔案保留在企業(yè),特別是內(nèi)部轉(zhuǎn)化的職業(yè)經(jīng)理人,在退出機制上保留勞動合同。黨組織關(guān)系及黨員管理方面,一般由公司黨委直接管理,按照黨員管理規(guī)定開展黨內(nèi)組織生活和黨員管理。在日常管理中,由公司黨委和紀檢監(jiān)察部門對職業(yè)經(jīng)理人貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、遵守黨紀政紀和廉潔從業(yè)等情況實行監(jiān)督,堅持懲治和有效預防腐?。灰蛩匠鰢ň常┯善髽I(yè)黨委審批,按照國家規(guī)定,應盡快出臺職業(yè)經(jīng)理人出國(境)審批規(guī)定,明確不予審批的情形;在個人事項上面,職業(yè)經(jīng)理人應按照所在單位黨員管理有關(guān)規(guī)定和要求,如實申報個人有關(guān)重大事項,如果職業(yè)經(jīng)理人是外籍或非黨員,建議和征信體系掛鉤,不用申報個人事項。

      職業(yè)經(jīng)理人與黨委會、董事會的交叉任職

      目前主要有兩種觀點,一種認為職業(yè)經(jīng)理人作為經(jīng)營層核心,理應在公司決策和用人方面占有重要一席;另一種認為職業(yè)經(jīng)理人進入黨委會、董事會,會影響甚至削弱董事會決策作用和黨委會的領(lǐng)導作用,特別是職業(yè)經(jīng)理人是由董事會選聘、黨委會審查聘任的,這種邏輯關(guān)系上存在掣肘的問題。公司治理機制的核心是實現(xiàn)不同利益主體的相互制衡,董事會既然有股權(quán)董事、職工董事,也應有管理層董事。特別是當前一些競爭性領(lǐng)域的子公司,在推行職業(yè)經(jīng)理人制度中,除了董事長是委任制領(lǐng)導,其余班子成員全部是職業(yè)經(jīng)理人,如果經(jīng)營管理層不進入董事會,勢必會影響最終的決策效果。建議經(jīng)營層依照有關(guān)規(guī)定和程序可以進入黨委會和董事會,職業(yè)經(jīng)理人進入董事會的數(shù)量可根據(jù)實際情況確定,經(jīng)營層的主要負責人可以進入黨委會并兼任相應職務(wù),擔任副職的經(jīng)營層一般不在黨委中兼任職務(wù)。

      職業(yè)經(jīng)理人中長期激勵與違約管理

      職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)簽訂聘任合同一般是有限期限(三年或五年),不能有效地將職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)長期發(fā)展相綁定,因此應在考核評價的基礎(chǔ)上建立中長期激勵機制,引導職業(yè)經(jīng)理人關(guān)注企業(yè)長遠發(fā)展,通過中長期激勵方式可以使職業(yè)經(jīng)理人的目標與企業(yè)保持一致,減弱由職業(yè)經(jīng)理人引起的種種風險。因此,建議有條件的企業(yè)針對職業(yè)經(jīng)理人薪酬問題可創(chuàng)新激勵方式,設(shè)置以市場化為主要內(nèi)容的中長期激勵計劃,具體可以采用期權(quán)激勵、股票激勵、延期支付及特定目標長期激勵等模式進行激勵,真正地將職業(yè)經(jīng)理人的個人成長與企業(yè)長遠發(fā)展目標相統(tǒng)一。同時,為防止職業(yè)經(jīng)理人非正常退出,在日常監(jiān)督和綜合考核評價的基礎(chǔ)上,建議職業(yè)經(jīng)理人可以和國家信用體系相關(guān)單位掛鉤,納入征信體系,實現(xiàn)黑白名單目錄。對于責任違約,由第三方成立職業(yè)經(jīng)理人基金,職業(yè)經(jīng)理人以薪酬一部分做抵押,企業(yè)以一部分職業(yè)經(jīng)理人費用為擔保,實現(xiàn)風險共擔。

      內(nèi)部轉(zhuǎn)聘為職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)回

      當前,我國職業(yè)經(jīng)理人市場并不成熟,加上國有企業(yè)的特殊性,大部分職業(yè)經(jīng)理人是由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)聘而來。但國有企業(yè)長期的行政色彩,企業(yè)管理人員不能完全接受契約化、職業(yè)化、市場化的職業(yè)經(jīng)理人身份,積極性很難調(diào)動起來。針對企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人的,建議可采取檔案凍結(jié)、設(shè)置窗口期、設(shè)置轉(zhuǎn)回條件方式推進職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)。首先將現(xiàn)經(jīng)理層成員的檔案凍結(jié),由公司直接管理;二是規(guī)定窗口期,企業(yè)與提出轉(zhuǎn)換為市場化身份的現(xiàn)經(jīng)理層成員簽訂過渡期協(xié)議,約定雙方權(quán)利、義務(wù)和經(jīng)營業(yè)績指標、考核標準,并同時對過渡期時限、身份轉(zhuǎn)換程序、身份轉(zhuǎn)換后制度安排等事項予以明確,公司黨委與經(jīng)理層成員簽訂過渡期保留干部身份的承諾書;三是規(guī)定轉(zhuǎn)回條件,過渡期滿后,本人可自主選擇按職業(yè)經(jīng)理人模式或現(xiàn)行模式管理,若過渡期內(nèi),沒有出現(xiàn)重大工作失誤,過渡期滿可以允許本人轉(zhuǎn)回,明確按照企業(yè)階段要求,重新定崗。

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