高職院校教師績效評價改革路徑分析

周文潔

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?高職院校面向社會培養(yǎng)各個領域的人才，因此高職院校內部的教師必須要具備相應的能力，才能做好教學工作。而績效考核是衡量教師綜合能力的必要工作，隨著時代不斷發(fā)展，教師績效評價也有了新的工作方向，從創(chuàng)新性的積分制評價方式入手進行探討，為教師績效評價工作的改革給出意見。

[關 ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;績效評價;改革路徑

[中圖分類號] ?G715 ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號] ?2096-0603（2019）26-0088-02

教師的績效評價是各類院校當中最基礎的一項工作，對教師績效的評價考核，能夠明確體現(xiàn)出教師隊伍的綜合水平，為后續(xù)的教師隊伍管理提供依據(jù)。而積分制的績效評價手段作為創(chuàng)新性評價手段，有必要對其應用展開討論，文章將從此入手展開論述，以供參考。

一、當前高職院校傳統(tǒng)教師績效考核體系的問題分析

（一）評價理念存在偏差

傳統(tǒng)管理體系過于強調制度面前一視同仁的公平性，在高職院校教師績效評價體系過程中這樣的理念也有滲透。雖然公平公正十分重要，但是如果規(guī)則過于單一刻板，不考慮崗位的特殊性，那么便脫離了公正的本質。校內教師有不同的職能范圍，所負責的工作量不同、工作內容不同、強度不同、責任不同，教學活動的復雜性很強，如果忽視了教師之間的差別，只考慮標準的統(tǒng)一，反而失去了公正性。此外當前的評價也并不重視激勵性，不重視教師隊伍能力成長和自我價值體現(xiàn)，過于強調績效評價的工具性，只看一時結果，卻忽視了教師的個人素養(yǎng)與潛在能力。教師所要做的不僅僅是一份工作，同時也要做個優(yōu)秀的、有素養(yǎng)的人，才能給學生帶來好的影響，而如果只看結果，教師的潛在能力是無法得到衡量的。簡而言之，當前的評價體系依然過度注重當前成果，這也使許多教師因此產生了激進心理，為績效而失去初心[1]。

（二）評價內容得不到細化

現(xiàn)行的教師績效評價體系主要是從德、能、勤、績、廉幾個層面展開審核，抑或是依照學術研究貢獻、社會服務等指標開展審核。這些評價多傾向對顯性信息的評價，對教師的努力缺乏補償，特別是學術研究方面，成功與失敗都有可能，但是失敗的學術研究卻不能納入教師的績效信息，所以一旦研究失敗，教師在學術研究全過程當中長久付出的努力便付諸東流，這會使更多教師因畏懼失敗而不敢開展研究?？梢娫诋斍暗脑u價體系中，教師個人的思想、情感、潛在價值、動機、隱性貢獻等因素并未在績效考核內容中有明確的體現(xiàn)。這種評價內容的缺失導致現(xiàn)行的績效評價體系很難真實且準確地體現(xiàn)出教師的綜合素養(yǎng)。

（三）缺乏驗證取證過程

當前的績效評定普遍是院校高層主導的，所以對績效評價的結果，教師一般在其發(fā)布時才會知曉，所以整個績效評價過程只是一個簡單的衡量過程，而很少包含取證過程。缺乏取證的績效評價結果是否完全符合客觀事實，這有待商榷，即便有部分教師產生懷疑，維權之路也舉步維艱，難免會有部分事實被掩蓋。這樣的績效評價方式長久持續(xù)難免會受到詬病。

二、教師評價制度改革策略的思考

（一）積分制管理的設計方向

積分制績效評價方式的產生主要是以“以人為本”的理念為基礎。在這樣的評價體系當中，教師是重要的核心，整個評價過程著眼于教師個體的長遠發(fā)展以及高職院校對教師綜合能力的要求，因此學校通過引入“積分”轉變評價方向。這一概念的本質是以自我評價為基礎開展組織評價，進而達成持續(xù)激勵與約束教師的目標，確保教師能夠順應學校發(fā)展的大局而發(fā)揚長處，彌補短處。具體是通過對各方面積分指標的明確建立評價體系，將教師的多方面綜合信息融合進去，包括職業(yè)道德、個人教學觀念、學術研究參與度等各方面信息，都可以轉化成相應的數(shù)值，將各單項指標的積分均納入教師個人的績效池，年中時依照教師個人績效池當中的積分總數(shù)或是積分總數(shù)增量對教師開展評價。這樣的評價能夠進一步體現(xiàn)出教師各方面的績效貢獻情況。利用績效池當中某一時間節(jié)點的積分總數(shù)作為教師績效評價的依據(jù)，這樣可以選取不同時間節(jié)點的積分增量信息，作為某一時段教師發(fā)展?jié)摿Φ脑u價根據(jù)，不但要激勵教師全面發(fā)展，同時也要允許教師在個性上有所發(fā)展，允許教師利用一定的時間調節(jié)自身，發(fā)揚長處，彌補短處。通過積分衡量相關指標的設置以及績效池積分算法調整等途徑能夠確保教師的勞動付出得到最大限度體現(xiàn)，同時也能夠體現(xiàn)出教師過去貢獻在當下所體現(xiàn)出的價值。積分體系注重利用較為前瞻性的、客觀的態(tài)度對教師個體發(fā)展進行衡量。借助積分體系單項指標的分值權重去迎合院校的政策導向，這樣的評價會起到激勵作用，鼓勵教師不斷完善自我，并且借助個人的針對性績效提升達成組織整體的績效目標[2]。

（二）積分制管理目標的設定

對于積分制管理目標的實際設定，可以以某校的處理手段為例。該校在1993年到2005年之間，辦學的主要經(jīng)費來源是自籌。近十年之內，該校近乎沒有利用事業(yè)編制去引進教師，2003年之后才開始引進編制教師。鑒于編制管理相關部門所核定的事業(yè)編制總數(shù)在215人左右，沒有明顯增進，近十年該校教師引入均采取人事代理的方式。隨著人才價值愈發(fā)受到地方認可，而且學校的事業(yè)編制因退休教師而增加，校方便需要針對目前在職的非事業(yè)編制教師開展評價，甄選部分教師納入高層人才的儲備，即地方事業(yè)編。自2012年，該校開始落實內部機制的調整，績效管理指標的分配改革開始逐漸展開，此外也以更加科學且詳細的教師績效評價結果為人事、管理等各方面制度改革提供決策基礎。為了保證積分制的合理性，校方預設了三個目標層次：第一層評價是對不同職階與崗位人員流動情況的評價，這一評價結果主要為人員分類管理及內部流動管理提供信息來源;第二層評價是為年度或聘期的教師績效考核改革所提供的信息來源，為了保證績效考核更具科學性、客觀性，確?？冃Э己说慕Y果得到教師的一致認可，校方對績效評價的分級意義重大，有利于體現(xiàn)出考核機制的實際作用，最大限度地激發(fā)人力資本存量;第三層評價是作為校內整體績效管理的信息來源，逐步細化到教師個人的積分及獎勵分配、崗位聘用等，通過這樣的衡量，能夠把教師個人的發(fā)展目標與學校整體發(fā)展目標協(xié)調起來，形成各個層面相互支撐輔助的機制。

（三）積分制管理的要點

積分制的管理要點主要在于以下幾點：（1）以綜合價值的衡量為目標對指標體系進行完善。為保證評價的結果更加客觀、全面且公正，在積分指標體系的設計過程中需要融合教師的職業(yè)道德、貢獻度、學術研究參與度等多個維度去設定基準。需要采用分層指標進行衡量分析，設置一到三級指標，盡可能覆蓋教師工作的各個層面，體現(xiàn)教師的不同工作職能。在對一級指標進行設計的過程中，普遍將教師的公益服務信息、社會責任感、信譽信息等包含道德因素的指標融入進去，要保證績效評價制度不但具有積分評價參考價值，同時也要體現(xiàn)出戰(zhàn)略性，不但要設置積分的加分項，同時也要設置減分項。要構建能夠體現(xiàn)發(fā)展性特征的評價體系，同時也要體現(xiàn)出獎懲性，這樣才能有激勵效果。（2）對難度系數(shù)進行衡量，設定不同指標分值側重。為了體現(xiàn)出導向作用，不但要堅持以問題為主要導向，也要依照指標達成難易度的衡量，給單項指標進行計分，并且對其權重進行分析。如對最基本的一些要素指標，包括學歷、學位、專業(yè)技術資質等都要進行權衡，以“雙師型”教師素質為衡量基礎進行評價，對教師的從業(yè)經(jīng)歷等單個指標進行計分時，不但要依層次級別去設定分值，同時要對學歷與職稱較高且技能與經(jīng)驗優(yōu)秀的教師給予更高分值。為了做好衡量，必須要首先拉大分值的差距，才能確保導向更加清晰。對卓越導向指標，包括學術研究成果等單項指標進行計分時，要與教學術研究獎勵辦法掛鉤，進一步明確了獨立項目的分層與分值，學術影響力強、級別高的教師分值便會越高。對否決指標，必須要賦予最大限度的權重。否決指標一般關乎底線，一旦被觸發(fā)，說明教師已經(jīng)不能再勝任教師職位，積分總數(shù)便要歸零。（3）要考慮崗位分級進行分層評價，根據(jù)教師崗位級別進行衡量。為確保對每個教師的評價都更加合理，為了營造更加公平、公開的競爭氛圍，管理法規(guī)中規(guī)定績效積分普遍用于同類、同階層教師的績效評價與同類別不同層次教師的跨層次晉升評價。（4）以公平原則為基礎對積分衡量的規(guī)則進行確認。管理辦法中不僅對教師個人的積分總數(shù)結算時間節(jié)點進行了劃定，同時也對積分的算法進行了規(guī)定，對高職教師個人的積分總數(shù)衡量標準進行了明確。積分總數(shù)等于基礎指標、導向指標與附加指標之和，否決項指標出現(xiàn)則代表積分總數(shù)歸零。同一指標的項目積分不重復計算，只能取最高的指標分數(shù)納入積分，這樣能夠確保積分體現(xiàn)出更強的客觀性。（5）依據(jù)教師自評與組織評價信息整合的原則對積分的計分流程進行規(guī)定。積分管理工作要依照教師自愿的原則開展，要由教師個人向學校提出申請，并且依照積分指標完成整個自評過程。之后要由人事管理相關部門依照教師個人遞交的積分申請資料以及積分指標進行積分的判定，最終結果要面向全校公示，之后再對個人積分進行確認。（6）對教師的歷史貢獻與階段性成績進行衡量，并對教師個人的工作成果綜合評定。校內的人事管理相關部門應當針對教師的積分建立專屬的管理檔案，要把積分評價結果作為其他相關工作的主要依據(jù)，不但要對某個時間節(jié)點教師的個人積分總數(shù)，同時要對某一階段教師個人積分的增量進行觀察，體現(xiàn)出衡量的前瞻性[3]。

三、結語

教師績效管理是高職院校一項最基本的工作，教師在校內工作的態(tài)度、成果以及教師自身的能力素養(yǎng)等都要通過績效考核體現(xiàn)出來，與薪資、晉升等關聯(lián)起來，而積分制評價方式在實際評價過程中的應用意義重大，因此文章中對當前高職院校傳統(tǒng)教師績效考核體系的問題以及積分制評價方式的實際應用展開了分析，以供院校參考。

參考文獻：

[1]馮志明.積分制管理：高職院校教師績效評價改革的探索與實踐[J].職業(yè)技術教育，2018，39（2）：63-67.

[2]黎荷芳.高職院校教師績效評價制度有效性研究[J].重慶高教研究，2015，3（4）：75-79.

[3]何宇媚.廣東高職院校教師績效評價制度改革研究[J].廣州職業(yè)教育論壇，2012，11（1）：16-19，25.

編輯 馮永霞