文/冷鴻濱

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)當(dāng)前大部分的事業(yè)單位都在積極的進(jìn)行人力資源的相關(guān)管理，其主要的原因在于，當(dāng)前的事業(yè)單位都在積極的進(jìn)行內(nèi)部的強(qiáng)化，人力資源管理能夠從根本上解決人力資源存在的相關(guān)問(wèn)題，從而確保事業(yè)單位的人員能夠更好的發(fā)揮自身得到效能，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)速度的提升。筆者就從事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核入手，全面的進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制研究。

在當(dāng)前時(shí)代中，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常的完善，因此，大部分的事業(yè)單位都在積極的強(qiáng)化自身的建設(shè)，其主要的原因在于，事業(yè)單位自身的強(qiáng)化，可以從根本上解決相關(guān)的問(wèn)題，這樣能夠保證事業(yè)單位的全面發(fā)展。但是很多的事業(yè)單位在內(nèi)部控制強(qiáng)化的過(guò)程中，往往忽略了人力資源方面的調(diào)整，導(dǎo)致人力資源方面的建設(shè)效果不佳，事業(yè)單位的改革效果也不明顯。這主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位沒(méi)有充分的用好績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容導(dǎo)致的。針對(duì)此類情況，筆者就從事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核入手，展開(kāi)了如下內(nèi)容的探究：

事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核的形式非常單一

在當(dāng)前來(lái)看，人力資源管理中績(jī)效考核存在的第一個(gè)問(wèn)題就是考核形式過(guò)于單一，這是一個(gè)非常核心的問(wèn)題。其主要的原因在于，我國(guó)大部分的事業(yè)單位中，人員都是編制人員，所以不會(huì)輕易的出現(xiàn)人員更改，在很多人力資源管理人員的理念中，無(wú)法改變的編制人員，對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核是不存在意義的。因?yàn)檫@也意味著難以對(duì)其進(jìn)行全面的懲罰，從而改變其績(jī)效不合格的問(wèn)題。因此，當(dāng)前的事業(yè)單位績(jī)效考核一般只是象征性的以簽到為主要形式，考察事業(yè)單位人員是否到達(dá)工作崗位而已，不具有實(shí)際效果。

2.缺乏明確的績(jī)效考核目的

就目前而言，績(jī)效考核的目的不夠明確也是一種常態(tài)。如上文所述，當(dāng)前的事業(yè)單位中，大部分的人員本身都是編制內(nèi)人員，在很大程度上，這些人員都不會(huì)輕易離開(kāi)事業(yè)單位，因此，工作人員與考核人員之間就是長(zhǎng)期同事關(guān)系。在這種情況下，考核人員就算嚴(yán)格監(jiān)督，也難以起到約束工作人員的效果，而且會(huì)惡化雙方的關(guān)系，所以大部分績(jī)效考核人員都不會(huì)過(guò)于嚴(yán)格的進(jìn)行考核，從而導(dǎo)致考核目的不明確。

3.考核之后的管理措施非常不完善

在目前來(lái)看，我國(guó)大部分事業(yè)單位中，考核都是存在問(wèn)題的，因?yàn)樵趯?shí)際的考核完成后，往往不會(huì)進(jìn)行過(guò)于嚴(yán)格的懲罰，也就導(dǎo)致考核的相關(guān)管理措施非常的不完善。而且最嚴(yán)重額的情況也就是扣除部分獎(jiǎng)金而已，在我國(guó)的勞動(dòng)法中，扣除基礎(chǔ)工資是不允許的，因此就導(dǎo)致了考核不能發(fā)揮具體效果。

（二）人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)的內(nèi)容不夠吸引人

在很多的事業(yè)單位中，雖然存在著激勵(lì)制度，但是激勵(lì)制度卻因?yàn)槔习鍖?duì)于財(cái)政上的管控，導(dǎo)致激勵(lì)制度根本沒(méi)有一些實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，或者是獎(jiǎng)勵(lì)不夠吸引。這對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展非常的不利，激勵(lì)制度也名存實(shí)亡。

2.激勵(lì)制度難以落實(shí)

這是一個(gè)非常常見(jiàn)的現(xiàn)象，其主要的原因在于，在落實(shí)激勵(lì)制度的時(shí)候，往往領(lǐng)導(dǎo)層面已經(jīng)拿走了大部分的獎(jiǎng)勵(lì)資金，從而導(dǎo)致獎(jiǎng)金不存在，根本無(wú)法發(fā)放，因此，激勵(lì)制度也就無(wú)法進(jìn)行。

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的策略

（一）優(yōu)化績(jī)效考核的策略

1.豐富績(jī)效考核形式

豐富績(jī)效考核形式，主要可以從三個(gè)方面入手：第一個(gè)方面就是加入日?？荚u(píng)。每一個(gè)員工都有自己的日常工作內(nèi)容，因此就可以全面的考核員工這些方面的內(nèi)容，當(dāng)有員工不能完成自己的日常工作就判定其考核減分。第二個(gè)方面就是工作質(zhì)量的考核，工作是有質(zhì)量區(qū)別的，因此考察其工作質(zhì)量是非常關(guān)鍵的內(nèi)容。

2.明確績(jī)效考核目的

績(jī)效考核的目的在目前來(lái)看，有且只有一點(diǎn)，就是強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)行速率，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部工作的完成。因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中，就要嚴(yán)格的遵守這一點(diǎn)，任何影響到事業(yè)單位內(nèi)部工作完成的行為，都是需要嚴(yán)格約束的。

3.強(qiáng)化獎(jiǎng)懲力度

獎(jiǎng)懲是績(jī)效考核的最終手段，因此其本身必須具有一定的強(qiáng)度。在這種情況下，獎(jiǎng)勵(lì)方面應(yīng)該給予一定實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)出色的人員給予一定的獎(jiǎng)金，這樣可以充分調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的積極性。而對(duì)于一些需要懲罰的人員，需要在法律允許的范圍內(nèi)，采取扣獎(jiǎng)金，加大任務(wù)量，限定時(shí)間不得晉升等多項(xiàng)處罰，這樣才能起到一定的威懾作用。

（二）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的策略

1.采用多種獎(jiǎng)勵(lì)方式

在目前來(lái)看，我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)勵(lì)的方式都是過(guò)于單一的，主要是金錢(qián)。因此就需要增加獎(jiǎng)勵(lì)方式，因?yàn)楹芏嗟膯T工不僅需要金錢(qián)的鼓勵(lì)，還需要晉升，需要人文關(guān)懷等，所以就可以開(kāi)展表彰大會(huì)，進(jìn)行晉升，發(fā)放生活用品等，從多個(gè)角度去滿足員工的需求，才能保證激勵(lì)制度發(fā)揮最大的效果。

2.其次是要加大激勵(lì)制度的獎(jiǎng)勵(lì)額度

一定要讓每一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)都能夠是事業(yè)單位的員工非常注重的，這樣才能確保事業(yè)單位的員工更好的完成相關(guān)的工作。這對(duì)于大部分的員工非常的關(guān)鍵，因此，員工也都能更好的進(jìn)行工作，促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。所以，激勵(lì)制度的核心在于落實(shí)到實(shí)處。

總結(jié)

利用績(jī)效考核和激勵(lì)制度，能夠非常好的確保人力資源管理工作的完成。在這種情況下，筆者提出了上述內(nèi)容，希望我國(guó)的大部分事業(yè)單位能夠謹(jǐn)慎的參考本文中的內(nèi)容，從而確保事業(yè)單位的全面發(fā)展。但是需要注意的是，筆者所提出的內(nèi)容，大部分為參考性內(nèi)容，每一個(gè)事業(yè)單位的情況都是不同的，想要更好的應(yīng)用，還是需要考慮到事業(yè)單位的具體情況，才能確保效果更好的發(fā)揮。