物流工程項(xiàng)目管理中“激勵(lì)機(jī)制”構(gòu)建的幾點(diǎn)思考

■趙鵬程（太原學(xué)院）

激勵(lì)機(jī)制在很多項(xiàng)目管理當(dāng)中都是極為重要的，如果能夠充分地使用激勵(lì)機(jī)制，能夠就可以讓員工的工作熱情或者提升，讓員工獲得積極的激勵(lì)，使員工能夠?qū)€(gè)人目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，切實(shí)提升公司利益。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理當(dāng)中不可或缺的內(nèi)容，物流工程項(xiàng)目管理當(dāng)中，一般會(huì)使用矩形組織結(jié)構(gòu)來激勵(lì)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的工作人員，能夠直接影響公司的目標(biāo)。其理論依據(jù)是經(jīng)濟(jì)人的基本假設(shè)，是有一定實(shí)際意義的，當(dāng)然也是比較主觀的，在實(shí)際過程當(dāng)中如果使用激勵(lì)措施，有可能會(huì)在一定程度上讓人力資源管理的成本增加，因此必須要對其進(jìn)行不斷的探索和考察。

一、問題的提出

激勵(lì)問題一直以來都屬于物流工程項(xiàng)目管理當(dāng)中的人力資源管理的方面，和人力資源管理活動(dòng)相一致的就是，激勵(lì)問題主要是對管理對象進(jìn)行比較積極的激勵(lì)，使其能夠和管理者保持相同的工作目標(biāo)和工作態(tài)度，這樣可以讓組織目標(biāo)能夠順利的實(shí)現(xiàn)。在物流工程項(xiàng)目的管理方面也是這樣，項(xiàng)目實(shí)施一般會(huì)使用物理工程的項(xiàng)目小組制，比如矩陣組織結(jié)構(gòu)等，對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)能夠直接影響組織目標(biāo)是否順利實(shí)施。在進(jìn)行物流工程項(xiàng)目管理過程當(dāng)中不難發(fā)現(xiàn)，一般對激勵(lì)實(shí)現(xiàn)途徑進(jìn)行探索，都會(huì)按照需求層次理論以及雙因素理論等比較經(jīng)典的模型進(jìn)行，這些都是基于人性理論的假設(shè)命題，雖然是符合一定工作經(jīng)驗(yàn)的，但是這種激勵(lì)途徑的獲取都比較偏向于對主體對個(gè)體主觀的把握，讓方案的隨機(jī)擾動(dòng)性比較高，只有不斷的試錯(cuò)才能夠給予糾正，這也讓物流工程項(xiàng)目管理當(dāng)中的成本增加[1]。

二、分析框架

（一）機(jī)制設(shè)計(jì)理論

機(jī)制設(shè)計(jì)理論開始于20 世紀(jì)60 年代的開創(chuàng)性文獻(xiàn)當(dāng)中，在赫維茨的定義里面機(jī)制是一種信息系統(tǒng)以及在信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上的配置規(guī)則，機(jī)制設(shè)計(jì)理論主要討論的就是對任意一個(gè)想要完成的既定目標(biāo)，是不是可以設(shè)計(jì)出一系列的經(jīng)濟(jì)機(jī)制，并且如何才能夠設(shè)計(jì)出比較合理的經(jīng)濟(jì)機(jī)制，讓經(jīng)濟(jì)的活動(dòng)參與者其個(gè)人利益和設(shè)計(jì)者能夠符合一致。也就是每一個(gè)人在追求其主觀利益的過程當(dāng)中，客觀上也能夠達(dá)到機(jī)制設(shè)定者所需要達(dá)到的目標(biāo)。激勵(lì)相容正是在文獻(xiàn)當(dāng)中提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中比較重要的概念。激勵(lì)相容的原理是，如果每一個(gè)參與者真實(shí)報(bào)告其私人信息是一種占優(yōu)策略，那么這種機(jī)制就是激勵(lì)相容的，不僅如此，也要引進(jìn)一些參與約束任何一個(gè)參與的主體，其實(shí)際福利水準(zhǔn)不會(huì)因?yàn)閰⑴c到這個(gè)機(jī)制而有所降低，在這樣的情況之下，雖然參與者按照自利原則來進(jìn)行機(jī)制，也可以實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)者所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。為了能夠確定最優(yōu)機(jī)制，對一些已經(jīng)給定的目標(biāo)函數(shù)可以描繪可行機(jī)制集，之后再比較明確的說明參與者行為的均衡標(biāo)準(zhǔn)，而且激勵(lì)相容的原理是建立在以下幾個(gè)假設(shè)條件之下的。第一就是我們關(guān)注直接機(jī)制及其中的行為人報(bào)告其私人信息。第二就是行為人所講的不一定是真話，只是在對自己有利的情形之下才是誠實(shí)的。第三個(gè)就是使用占優(yōu)策略均衡行為準(zhǔn)則，在一些弱假設(shè)條件之下，赫維茨可以得出相反的結(jié)論。在一個(gè)比較標(biāo)準(zhǔn)的交換經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，滿足都要參與約束的條件的激勵(lì)相容機(jī)制并不能夠產(chǎn)生最優(yōu)結(jié)果，也就是說私人信息是沒有辦法完全有效的[2]。

（二）聲譽(yù)約束機(jī)制

因?yàn)閭€(gè)體理性和集體旅行之間是一種相互沖突的狀態(tài)，所以物流工程的項(xiàng)目小組的不同成員之間如果出現(xiàn)單次合作，一般都會(huì)產(chǎn)生囚徒困境。其中主要原因是因?yàn)槎唐诘男袨樵斐傻模髯圆煌哪繕?biāo)函數(shù)的發(fā)散性，在矩形組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中表現(xiàn)是比較突出的。而物流工程項(xiàng)目小組的成員卻可以在聲譽(yù)約束的機(jī)制作用之下，實(shí)現(xiàn)單次合作囚徒困境的悖論，使組織效益能夠達(dá)到最大。成員之間的聲譽(yù)約束機(jī)制主要來源，就是物流工程項(xiàng)目小組成員的組織內(nèi)部性，和空間散落分布比起來，組織內(nèi)部的信息傳播速度很快，成本也很低，任何一個(gè)在行動(dòng)當(dāng)中選擇背叛策略的組織成員，在組織當(dāng)中都會(huì)比空間散落分布更加容易識別，一旦被識別了，那么物流工程項(xiàng)目小組對于成員的聲譽(yù)就會(huì)產(chǎn)生疑惑，不會(huì)在和成員發(fā)生合作，這個(gè)成員就會(huì)被淘汰[3]。

三、物流工程項(xiàng)目管理中激勵(lì)的重要性

在對激勵(lì)問題討論的過程當(dāng)中，把人力資源的管理作為重點(diǎn)內(nèi)容，比如人力資源的管理活動(dòng)，來實(shí)施比較有效的激勵(lì)管理目標(biāo)，使人力資源管理能夠和管理人員保持相同的愿景，這樣可以更加順利地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在后勤項(xiàng)目的管理過程當(dāng)中也是同樣適用的，項(xiàng)目實(shí)施一般會(huì)使用工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的物流系統(tǒng)，這也正是團(tuán)隊(duì)成員的基本動(dòng)力，對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制會(huì)影響組織的目標(biāo)，在實(shí)施物流項(xiàng)目管理的時(shí)候，主要就是按照相應(yīng)的激勵(lì)方法尋求水平理論以及雙因素理論，按照人類的自然理論，假如和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛳嗷シ希@得大量激勵(lì)方法，主要就是掌握個(gè)人主觀的偏好，在之后通過不斷的試錯(cuò)來進(jìn)行修正，有可能讓物流工程的項(xiàng)目管理成本增加[4]。

目前我國的物流項(xiàng)目發(fā)展是比較迅速的，很多項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益都有待提升，分析其根本原因，首先，工程項(xiàng)目在實(shí)施的過程當(dāng)中比較困難。其次就是管理人員的素質(zhì)不高，缺乏相應(yīng)的管理理念，同時(shí)管理方法也比較落后，必須使用各種不同的方法，來激勵(lì)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的工作人員，這也正是人力資源管理當(dāng)中比較重要的部分。在現(xiàn)代的物流工程管理項(xiàng)目當(dāng)中，通過物質(zhì)來進(jìn)行激勵(lì)，以及通過精神激勵(lì)的方法來激勵(lì)員工的工作積極性，讓員工來實(shí)現(xiàn)組織期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并且作出具體行為的過程，已經(jīng)能夠證明企業(yè)管理人員是如何來調(diào)動(dòng)員工積極性的。目前有一些企業(yè)管理人員已經(jīng)知道如何使用各種不同的激勵(lì)方法，讓這個(gè)效果能夠更加顯著，使組織目標(biāo)可以更加輕易實(shí)現(xiàn)。但是有一些方法是會(huì)降低組織績效的，并不能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)。

四、激勵(lì)運(yùn)用過程中的不足

（一）獎(jiǎng)勵(lì)貫穿在激勵(lì)中

動(dòng)機(jī)回報(bào)一般來說都是比較客觀的。動(dòng)機(jī)是人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)根本的引導(dǎo)，而回報(bào)是一種結(jié)果導(dǎo)向，工程人員對項(xiàng)目的結(jié)果一般都是比較重視的。因此為了能夠激發(fā)工作人員的工作熱情，必須要給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可其工作的成果。獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)的一個(gè)部分不能被替代，在工程項(xiàng)目的管理過程當(dāng)中，有一個(gè)誤區(qū)就是給予一些獎(jiǎng)金或者是其他獎(jiǎng)勵(lì)。而不使用比較針對性的激勵(lì)措施。

（二）重視考核，忽視激勵(lì)

使用定性或者是定量的方法來評估員工的績效，了解每個(gè)員工在完成工作的實(shí)際狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)組織對員工進(jìn)行目標(biāo)的評估。整個(gè)評估過程和員工的工作態(tài)度，以及工作的滿意度，還有技能以及工作完成程度都是有直接關(guān)系的，但是很多項(xiàng)目工作人員流動(dòng)性比較大，因此對目標(biāo)分解量化是比較困難的，而分解的目標(biāo)也很難從成員當(dāng)中得到具體的支持，因?yàn)檫@些因素很容易讓工作責(zé)任并不十分明確，一些比較傳統(tǒng)的績效管理方法已經(jīng)無法滿足目前社會(huì)的需求，特別是一些比較復(fù)雜的項(xiàng)目上，激勵(lì)和約束并不能夠完全發(fā)揮企業(yè)機(jī)制價(jià)值[5]。

（三）激勵(lì)的方式

目前物流在進(jìn)行工程項(xiàng)目管理的過程當(dāng)中，激勵(lì)使用都是比較單一的。比如說通過收入的水平來激勵(lì)員工，讓員工獲得更高的積極性，這些并不能夠有效地讓員工的工作水平獲得提升。所以必須要按照員工的實(shí)際情況來激勵(lì)員工，同時(shí)也要考慮到員工內(nèi)部和外部工作環(huán)境。對員工個(gè)人發(fā)展進(jìn)行探索和考察，要了解員工的實(shí)際情況，并且發(fā)生一定的改變，而不是只是單純使用一種激勵(lì)方式[6]。

五、物流工程項(xiàng)目管理中激勵(lì)機(jī)制概述

（一）調(diào)整內(nèi)部結(jié)構(gòu)

在物流當(dāng)中，物流項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人需要制定各種不同的措施，讓各方利益能夠被協(xié)調(diào)。完成項(xiàng)目的同時(shí)也要注重項(xiàng)目的質(zhì)量，對信息流通的問題需要重視，同時(shí)也了解員工的具體需要，從而制定更加合理的激勵(lì)措施，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰。讓員工能夠投入更多的積極性完成工作，發(fā)揮更大的價(jià)值，提高相關(guān)利益。

（二）物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)

考察公平工資的理論，在這個(gè)理論基礎(chǔ)知識上，讓員工的績效考核以及工資制度能夠更加科學(xué)合理，使員工工作效率可以獲得提升。無論是精英員工還是普通員工，工作效率及工作水平都可以在自己的程度上獲得提高。

（三）運(yùn)用語言給予表揚(yáng)

按照馬斯洛的需求層次理論來進(jìn)行分析，對一些高知識水平的工作人員需要滿足其得到尊重的需求以及獲得聲望的需求和追求自我的需求。以此為基礎(chǔ)對不同層次的員工的需求有深入的了解，并且能夠滿足，只有當(dāng)員工的基本需求得到滿足才能夠達(dá)到更多的要求。

（四）改善自己的激勵(lì)方式

一個(gè)比較合理的激勵(lì)機(jī)制，需要在員工供的東西的基礎(chǔ)上來激勵(lì)員工。讓員工可以轉(zhuǎn)變成對自我進(jìn)行激勵(lì)，找到自我的實(shí)際需求，獲得更多的發(fā)展空間，自我激勵(lì)比別的激勵(lì)都要更加有效。

六、結(jié)束語

綜上所述，讓員工能夠充滿對工作的熱情，能夠有效地提高員工的工作效率。使員工的主觀能動(dòng)性獲得更多的發(fā)揮，從而使企業(yè)能夠充滿一種進(jìn)取精神。企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制會(huì)受到很多不同因素的影響，所以如果想要讓激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮更多價(jià)值，必須要按照物流項(xiàng)目的實(shí)際情況調(diào)整企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，從而使員工發(fā)揮潛力，將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展相互結(jié)合，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。