■周宇軒（遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院）

作為企業(yè)發(fā)展過程中重要的戰(zhàn)略資源，管理會(huì)計(jì)人才能夠在擴(kuò)大企業(yè)價(jià)值、提升企業(yè)人才綜合競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮無可替代的重要作用。目前我國大部分企業(yè)管理會(huì)計(jì)學(xué)人才存在財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)協(xié)同融合基礎(chǔ)不扎實(shí)、工作缺乏針對(duì)性、崗位職能不明確等問題，在這種現(xiàn)狀下，找到適用于企業(yè)需求的管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式尤為重要。因此，本文以“企業(yè)需求視角下管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式”為主要研究方向，闡述我國企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才體系建設(shè)的基本現(xiàn)狀，基于企業(yè)需求視角，找出其中存在的不足之處，并制定科學(xué)的管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式作為對(duì)應(yīng)性解決策略，希望能為企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才體系的建設(shè)提供一些理論價(jià)值與實(shí)踐意義。*

一、企業(yè)需求視角下我國管理會(huì)計(jì)人才體系的建設(shè)現(xiàn)狀

近年來我國企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才體系建設(shè)的整體水平有所提升，很多企業(yè)在管理會(huì)計(jì)人才體系建設(shè)方面做了許多探索性的嘗試，這些嘗試是有參考價(jià)值和實(shí)踐意義的。然而，縱使有基于企業(yè)需求時(shí)間下的種種嘗試，我國管理會(huì)計(jì)人次體系的建設(shè)水準(zhǔn)仍與西方發(fā)達(dá)國家存在不小的差距，現(xiàn)階段我國各個(gè)大型企業(yè)所運(yùn)用的管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式也存在不小的改善空間。對(duì)此，我國學(xué)術(shù)界也存在多種不同的見解。有學(xué)者認(rèn)為管理會(huì)計(jì)人才是打造中國會(huì)計(jì)“升級(jí)版”的關(guān)鍵內(nèi)容，未來我國各個(gè)企業(yè)將在管理會(huì)計(jì)人才體系的建設(shè)方面繼續(xù)做出突破性的嘗試，中國管理會(huì)計(jì)人才體系的建設(shè)將迎來“新一春”；同時(shí)也有部分學(xué)者對(duì)此呈擔(dān)憂態(tài)度，認(rèn)為我國必須在未來的3-5 年內(nèi)培養(yǎng)出大批量的管理會(huì)計(jì)學(xué)人才，否則將與發(fā)達(dá)國家在管理會(huì)計(jì)人才建設(shè)上大幅度脫節(jié)。

按照學(xué)術(shù)界理論研究成果來看，我國企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的需求程度與人才體系的建設(shè)進(jìn)程應(yīng)該是相輔相成的，然而目前我國管理會(huì)計(jì)人才體系建設(shè)并沒有得到來自企業(yè)的重視，企業(yè)對(duì)于管理會(huì)計(jì)人才的需求僅停留在人才數(shù)量而非質(zhì)量。除此之外，我國管理會(huì)計(jì)人才體系建設(shè)正處于缺乏權(quán)威認(rèn)可的尷尬現(xiàn)狀中，無組織的群體自然沒有效率可言，雖然外國專家局培訓(xùn)中心與IMA 聯(lián)合開展了CMA 認(rèn)證項(xiàng)目，但是這一項(xiàng)目的功效在這幾年并沒有取得充分的發(fā)揮實(shí)效。自2009 年合作項(xiàng)目協(xié)議簽署以來，我國大陸持CMA 證書的人數(shù)僅有5000 人左右，然而企業(yè)法人單位卻存在有900 萬余家?？梢?，企業(yè)需求視角下，我國管理會(huì)計(jì)人才在數(shù)量上極度匱乏，并不滿足企業(yè)需求與人才數(shù)量的守恒規(guī)律。

二、企業(yè)需求視角下我國管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式存在的問題

（一）企業(yè)需求與人才資源存在供需矛盾，“高端人才荒”現(xiàn)象嚴(yán)重

通過觀察我國管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式與體系建設(shè)現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)于管理會(huì)計(jì)人才的需求是真實(shí)存在且極為迫切的，這是因?yàn)楣芾頃?huì)計(jì)人才確實(shí)能在企業(yè)中體現(xiàn)出特有價(jià)值，且能依靠其優(yōu)質(zhì)個(gè)人能力為企業(yè)分擔(dān)特定任務(wù)，滿足企業(yè)需求。根據(jù)國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)（IFAC）發(fā)布的《國際教育報(bào)告框架》顯示，管理會(huì)計(jì)人才所應(yīng)該具備的能力、管理會(huì)計(jì)人才的能力水平需求較高，但企業(yè)需求視角下，我國當(dāng)前能滿足上述條件的人才數(shù)量極度匱乏，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國目前管理會(huì)計(jì)人才缺口已經(jīng)超過了300 萬人次，足見我國企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的需求程度、與我國管理會(huì)計(jì)人才數(shù)量的匱乏程度。簡(jiǎn)言之，“高端人才荒”是我國管路會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)與體系建設(shè)在企業(yè)需求視角下亟待解決的首要問題。

（二）企業(yè)管理會(huì)計(jì)群體中發(fā)揮高級(jí)職能的人才比例較低

管理會(huì)計(jì)學(xué)在國際上起源于20 世紀(jì)初期，而我國對(duì)于管理會(huì)計(jì)體系的構(gòu)建與人才的培育起步較晚，為20 世紀(jì)的中后期。投入研究時(shí)間滯后、研究力度不到位、起步時(shí)間差造成的發(fā)展水平落后，這些都是我國企業(yè)必須直面的嚴(yán)肅問題。觀察國外發(fā)達(dá)國家管理會(huì)計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀（如美國），可以發(fā)現(xiàn)，在美國平均每一家企業(yè)都有90%的管理人才占比，剩下的10%為企業(yè)中的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，這樣的比重使得這些企業(yè)中的管理會(huì)計(jì)人才有超過7 成都有精力負(fù)責(zé)決策性工作。反觀我國，平均85%的管理會(huì)計(jì)人才都在發(fā)揮傳統(tǒng)智能，發(fā)揮高級(jí)智能的管理會(huì)計(jì)占極少數(shù)，這不僅是企業(yè)需求與人才運(yùn)用之間的矛盾，同時(shí)也是對(duì)管理會(huì)計(jì)人才資源與能力的浪費(fèi)。

（三）企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)人才需求有余，獨(dú)立培養(yǎng)不足

當(dāng)前我國企業(yè)對(duì)于管理會(huì)計(jì)人才的需求是毋庸置疑的，相比于主要發(fā)揮傳統(tǒng)職能的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，管理會(huì)計(jì)人才能發(fā)揮的高級(jí)職能更多，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)管理所做出的貢獻(xiàn)更大。然而根據(jù)中國企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式調(diào)查報(bào)告顯示，截止2018 年底，我國大約有45.7%的企業(yè)僅有管理會(huì)計(jì)人才招聘計(jì)劃，卻并沒有制定管理會(huì)計(jì)人才培訓(xùn)方案，僅有10.9%的企業(yè)同時(shí)制定了管理會(huì)計(jì)人才聘用與培訓(xùn)的相關(guān)計(jì)劃；此外調(diào)查結(jié)果還顯示，在上述10.9%的企業(yè)當(dāng)中，對(duì)企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容持滿意態(tài)度的管理會(huì)計(jì)人才數(shù)量?jī)H占23.1%，剩余76.9%的管理會(huì)計(jì)人才認(rèn)為企業(yè)所規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容并不具備人才針對(duì)性。

三、企業(yè)需求視角下我國管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式的解決策略

（一）結(jié)合企業(yè)需求尋找對(duì)應(yīng)人才，提高人才命中率

目前我國管理會(huì)計(jì)行業(yè)需要解決的首要問題是企業(yè)需求與人才資源間的矛盾，矛盾的核心在于管理會(huì)計(jì)人才數(shù)量匱乏、企業(yè)吸納人才渠道單一。要解決這一矛盾，具體可行的策略有二：

第一點(diǎn)，擴(kuò)寬企業(yè)吸納管理會(huì)計(jì)人才的渠道，但要保證吸納人才的精準(zhǔn)度，從根本上提升人才命中率。這一對(duì)策是從微觀角度分析，針對(duì)企業(yè)自身提出的。企業(yè)有對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的需求，就應(yīng)該將這種需求借助多元化的傳播媒介宣傳出去，讓本就匱乏的管理會(huì)計(jì)人才看見企業(yè)需求，并通過宣傳渠道聯(lián)系企業(yè)，達(dá)成人才供需閉環(huán)。在整個(gè)過程中，多元化的吸納人才媒介提升了人才命中率，更加精準(zhǔn)地幫助企業(yè)從多方位篩選順應(yīng)企業(yè)需求的管理會(huì)計(jì)人才。

第二點(diǎn)，制定“校企聯(lián)合”方案，提升高校對(duì)企業(yè)人才輸送的對(duì)應(yīng)性。這一對(duì)策是從宏觀角度分析，針對(duì)管理會(huì)計(jì)人才群體提出的。因?yàn)槿瞬排c企業(yè)間供需矛盾是建立在人才數(shù)量匱乏的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，那么既然企業(yè)有管理會(huì)計(jì)人才需求，不妨采取“校企聯(lián)合”的策略，找到部分高校，建立獨(dú)立專業(yè)，并在畢業(yè)季對(duì)該專業(yè)學(xué)生開放招聘政策，從根本上解決管理會(huì)計(jì)人才匱乏的問題。

（二）正確利用管理會(huì)計(jì)人才的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮高級(jí)智能

優(yōu)秀的管理會(huì)計(jì)人才具備豐富的職業(yè)能力與素養(yǎng)，相比傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員，管理會(huì)計(jì)人才更能發(fā)揮出自身的領(lǐng)導(dǎo)能力與決策能力，然而目前我國大部分企業(yè)沒有做到正確區(qū)分管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)二者的職能，經(jīng)常將基礎(chǔ)工作任務(wù)大量地分配給管理會(huì)計(jì)人才，這相當(dāng)于摒棄了管理會(huì)計(jì)人才所能勝任的高級(jí)職能，將管理會(huì)計(jì)人才視為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，不失為一種人才資源的浪費(fèi)。對(duì)此，我國企業(yè)應(yīng)該正確利用管理會(huì)計(jì)人才的優(yōu)勢(shì)，將管理會(huì)計(jì)人才與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)區(qū)分開來，二者進(jìn)行高級(jí)職能與基礎(chǔ)職能分工合作，將本就稀缺的管理會(huì)計(jì)人才有效利用起來。

（三）提升對(duì)于管理會(huì)計(jì)人才的培訓(xùn)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)

結(jié)合我國企業(yè)中管理會(huì)計(jì)人才培訓(xùn)現(xiàn)狀，可以看出，雖然我國企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的需求程度是積極、可觀的，但是對(duì)于管理會(huì)計(jì)人才的培訓(xùn)計(jì)劃普遍較為平庸，并沒有結(jié)合管理會(huì)計(jì)人才的實(shí)際作用，通過培訓(xùn)達(dá)到重點(diǎn)突出管理會(huì)計(jì)人才職能優(yōu)勢(shì)的目的。對(duì)此，我國企業(yè)應(yīng)該提升對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的培訓(xùn)質(zhì)量，比如加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)人才的國際交流與合作頻率，使其在高級(jí)職能中獲取經(jīng)驗(yàn)；也可以從宏觀角度出發(fā)，積極推行國際化認(rèn)證機(jī)制，結(jié)合當(dāng)前國際規(guī)則，制定公司內(nèi)部對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的考核制度，以此提升人才的國際視野，便于人才發(fā)揮更為高效的高級(jí)職能。

四、結(jié)語

綜上所述，本文基于企業(yè)需求視角，首先分析了我國管理會(huì)計(jì)人才的發(fā)展與培育現(xiàn)狀，并從現(xiàn)狀中分析存在問題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)與人才的供需矛盾、職能分配以及培訓(xùn)機(jī)制都存在問題，最后本文分別從供需矛盾、職能、培訓(xùn)三個(gè)方面提出針對(duì)性解決策略。管理會(huì)計(jì)人才是滿足當(dāng)前企業(yè)普遍需求的、能夠勝任高級(jí)職能的、有能力幫助企業(yè)接軌國際管理會(huì)計(jì)環(huán)境的高新人才，在企業(yè)需求視角下，管理會(huì)計(jì)人才需要得到有效的利用和科學(xué)的培養(yǎng)，只有了解弊端，找到科學(xué)的人才培養(yǎng)模式，才能保證管理會(huì)計(jì)人才的高效利用，降低人才流失與資源浪費(fèi)。