劉傳紅

摘 要：績效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，會對人力資源管理產(chǎn)生直接影響，科學(xué)合理的績效考核能夠提升工作人員的工作熱情，促進單位的高效運營。但目前在部分事業(yè)單位中，績效考核制度并不完善，導(dǎo)致績效考核過程中仍然存在很多問題，進而給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了不利影響?；诖?，我們應(yīng)全面深入地分析事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題，并積極探索更加有效的績效考核機制，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 問題

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）缺乏明確的績效考核目標(biāo)

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，對績效考核往往會存在著一種錯誤的認識，將績效考核等同于各部門員工的獎金發(fā)放數(shù)量?？冃Э己瞬恢皇呛唵蔚莫劷鸢l(fā)放，而是激勵員工的重要手段，可以通過績效考核來提升員工的工作熱情，使其更好地為事業(yè)單位發(fā)展服務(wù)。在績效考核的激勵下，員工會朝著事業(yè)單位的發(fā)展方向積極努力，并且會促使員工不斷完善自我，提升自身的專業(yè)知識與專業(yè)技能，更好地完成本職工作。由此可見，績效考核對于事業(yè)單位的發(fā)展具有十分重要的作用。如果事業(yè)單位沒能認清績效考核的作用，必將導(dǎo)致績效考核的目標(biāo)不明確，影響績效考核作用的發(fā)揮。

（二）缺乏完善的績效考核體系

目前，很多事業(yè)單位在人力資源管理過程中沒能構(gòu)建完善的績效考核體系，使得事業(yè)單位的績效考核存在一定的盲區(qū)，在很大程度上降低了績效考核對員工的激勵作用。缺乏完善的績效考核體系，主要表現(xiàn)在對事業(yè)單位各科室以及各員工的工作狀況不能及時地了解和掌握，并且沒能將相關(guān)表現(xiàn)情況形成有效的記錄，無法為績效考核提供有力的參考依據(jù)，使得績效考核評價缺乏科學(xué)性與嚴謹性。另外，一些事業(yè)單位人力資源管理過程中，實施績效考核的效率較低，同時對各科室或者員工的績效考核周期過長，導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以及時地反映各科室和員工的工作情況，這也會在很大程度上影響績效考核作用的發(fā)揮，甚至?xí)?dǎo)致喪失績效考核的意義。

（三）缺乏對績效考核的重視

一些事業(yè)單位在完成績效考核后，并沒有將績效考核結(jié)果公布出來，并且也沒有對員工進行有效的反饋。這使得員工并不知道自己的績效考核結(jié)果，更加不能知道影響績效考核結(jié)果的原因，因此，也就不能有針對性地改進自身的工作狀況，進而使員工產(chǎn)生盲目感，并且會逐漸喪失對績效考核的重視。這種方式的績效考核，不僅起不到激勵員工的作用，反而會耗費事業(yè)單位大量的人力物力，不僅不能促進事業(yè)單位的發(fā)展，反而還會增加事業(yè)單位的負擔(dān)。

（四）缺乏有效的互動評價

目前，很多事業(yè)單位的績效考核都是主要針對員工的考核，并且由事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員負責(zé)對績效考核過程和結(jié)果的監(jiān)督評價。這種方式所遵循的原則是單向的，是由事業(yè)單位內(nèi)部權(quán)力層級決定的，缺乏有效的互動評價，員工并不能對領(lǐng)導(dǎo)人員的績效考核進行監(jiān)督評價，導(dǎo)致績效考核缺乏公平性。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核應(yīng)該是上下互通的，并且領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該相互評價。而實際情況往往只是由領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效考核進行評價，這種單向的方式不僅忽視了員工的正常權(quán)利，而且會導(dǎo)致事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員無法了解和掌握員工的意見，進而會影響到?jīng)Q策的科學(xué)性與民主性，甚至?xí)o事業(yè)單位的發(fā)展帶來不利影響。

二、解決事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題的措施

（一）明確績效考核目標(biāo)

開展績效考核，首先要明確績效考核的目標(biāo)，然后圍繞這一目標(biāo)開展績效考核工作。事業(yè)單位績效考核的目標(biāo)應(yīng)是激勵員工的工作積極性，促進事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要明確各科室和員工的工作職責(zé)，并做出相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，為績效考核工作的開展奠定基礎(chǔ)。為了更好地體現(xiàn)績效考核的公平性，需要制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，值得注意的是，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要鼓勵員工參與進來，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)才能更加科學(xué)、更加全面，也能更加容易被員工所認可與接受。除此之外，還要制定并完善績效考核的執(zhí)行措施、評價體系和反饋機制。圍繞著績效考核目標(biāo)開展工作，使員工有明確的工作和努力方向，提升員工的工作熱情，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）建立完善的績效考核體系

事業(yè)單位績效考核體系的建立，其作用為對被考核對象的工作成效進行考核，采用分類考核或者等級考核等方式進行。考核的依據(jù)為任務(wù)績效指標(biāo)的達成情況以及周邊績效指標(biāo)的達成情況。任務(wù)績效指標(biāo)是指事業(yè)單位為被考核對象布置的工作任務(wù)，依據(jù)被考核對象的工作任務(wù)完成情況進行考核。周邊績效指標(biāo)是指對考核對象在工作中的表現(xiàn)，例如工作積極性情況以及是否能夠為他人提供幫助，能否嚴格遵守單位的各項規(guī)章制度等。通常情況下，任務(wù)績效考核的權(quán)重可以占70%左右，周邊績效考核權(quán)重應(yīng)占30%左右。通過對任務(wù)績效指標(biāo)和周邊績效指標(biāo)的考核，可以更加全面地反映被考核對象的實際情況，使績效考核更加全面。

（三）加強對績效考核的重視

事業(yè)單位要給予績效考核足夠的重視，認識到其重要作用，將其提升到單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。事業(yè)單位要給予績效考核工作足夠的支持，號召各個部門和員工積極配合績效考核工作，保障績效考核的順利開展。

三、結(jié)語

績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。因此，事業(yè)單位要給予績效考核足夠的重視，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提升員工的工作積極性。