劉寶格

【摘要】文章對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了客觀的分析，對(duì)人事制度、勞動(dòng)制度、分配制度改革的必要性進(jìn)行了深入的探討，對(duì)深化三項(xiàng)制度改革的具體做法進(jìn)行了充分的論證。對(duì)提升企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有一定的借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】三項(xiàng)制度;改革

自從黨的十八大提出深化國(guó)有企業(yè)改革以來，三項(xiàng)制度改革就成為擺在國(guó)有煤礦企業(yè)面前的重要課題之一。眾所周知，煤炭行業(yè)由于自身的特點(diǎn)，長(zhǎng)期以來在人力資源管理方面形成了諸多的弊端，用工制度僵化，薪酬分配制度落后，人才引進(jìn)困難、人員素質(zhì)普遍偏低等等，極大地制約了企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展和壯大。因此，如何進(jìn)一步深化三項(xiàng)制度改革，提升人力資源管理水平，從而推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展就成為煤礦企業(yè)必須面對(duì)的重要課題。

1 煤礦企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的必要性

目前，包括鐵法能源公司在內(nèi)的我國(guó)大部分煤礦企業(yè)，仍然沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，即以行政干預(yù)為主的人為管理，缺乏以市場(chǎng)法則為主的激勵(lì)與調(diào)節(jié)機(jī)制。企業(yè)員工能進(jìn)不好出，管理人員能上不易下、薪酬收入能增不能減等問題普遍存在，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展活力和競(jìng)爭(zhēng)力，跟不上時(shí)代的步伐，被其他新興行業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的拋在了后頭，因此全面深化三項(xiàng)制度改革勢(shì)在必行。

1.1深化三項(xiàng)制度改革是落實(shí)國(guó)企改革部署的迫切需要。

黨的十八屆三中全會(huì)以前，國(guó)企改革以推進(jìn)兼并重組和政策性破產(chǎn)為主要內(nèi)容，將重點(diǎn)放在結(jié)構(gòu)調(diào)整和脫貧解困上，真正的體制機(jī)制改革并不多。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革步伐加快，國(guó)有企業(yè)改革也進(jìn)入了深水區(qū)，改革的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到創(chuàng)新體制機(jī)制、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、完善考核激勵(lì)、減少用工成本等方面。雖然許多煤礦企業(yè)按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求在勞動(dòng)、人事、分配制度方面進(jìn)行了積極探索，但實(shí)際上還是說得多做得少，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制還未真正建立起來，與中央國(guó)企改革的部署和要求差距尚遠(yuǎn)。

1.2深化三項(xiàng)制度改革是建立市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制的迫切需要。

近年來，隨著市場(chǎng)化改革的不斷深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，但是很多煤企的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制還沒有建立起來，不少管理人員仍然坐著“鐵交椅”，不少員工仍然端著“鐵飯碗”，不少單位仍然吃著“大鍋飯”，觀念遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于市場(chǎng)化的進(jìn)程，跟不上時(shí)代的發(fā)展，活力不足、效率低下，嚴(yán)重不適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

1.3深化三項(xiàng)制度改革是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的迫切需要

國(guó)有煤礦企業(yè)多為上個(gè)世紀(jì)五六十年代建成投產(chǎn)的老工業(yè)企業(yè)，在企業(yè)管理上本身就先天不足，與新興行業(yè)相比，無論是管理理念、管理模式，還是管理機(jī)制、管理水平都存在較大差距，如果不進(jìn)行改革，只能是越落越遠(yuǎn)，虧損、倒閉、破產(chǎn)、被淘汰是遲早的事，更別說實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展了，因此深化三項(xiàng)制度改革已迫在眉睫。

2 煤礦企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的途徑

2.1深化勞動(dòng)制度改革，建立員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。

通過勞動(dòng)用工制度改革，建立起以合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工機(jī)制，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、規(guī)范用工形式、暢通進(jìn)出渠道，形成正常流動(dòng)機(jī)制，建立員工擇優(yōu)錄用、能進(jìn)能出的用工制度。

一是建立市場(chǎng)化用工機(jī)制。按照面向社會(huì)、條件公開、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則和信息公開、過程公開、結(jié)果公開的要求，建立健全公開招聘制度，暢通人才進(jìn)入通道，把好選人入口關(guān)，依法自主決定勞動(dòng)用工。

二是優(yōu)化崗位體系建設(shè)。按照精干高效的原則和總量科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的要求，參照國(guó)內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善人崗配置，科學(xué)設(shè)置崗位、職位，明確崗位職責(zé)和上崗條件，嚴(yán)格控制用工總量。

三是建立員工競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。按照公開公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則，對(duì)現(xiàn)有在崗員工實(shí)行競(jìng)聘上崗。依據(jù)崗位要求，建立健全企業(yè)內(nèi)部下崗、淘汰制度，形成優(yōu)用劣出的用工機(jī)制。對(duì)員工實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)考核，依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行內(nèi)部淘汰，對(duì)不勝任工作、未能競(jìng)爭(zhēng)到崗位的，對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，對(duì)經(jīng)過培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗仍不能勝任工作的，企業(yè)依法與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

四是依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。通過簽訂、變更、解除或終止勞動(dòng)合同等方式，規(guī)范勞動(dòng)合同管理，建立員工正常退出機(jī)制，確保員工有序合理流動(dòng)，形成正常流動(dòng)機(jī)制。對(duì)員工違反法律法規(guī)和企業(yè)制度規(guī)定、績(jī)效連續(xù)不合格、停薪留職、掛靠存檔等情形，要依法合規(guī)做好解除勞動(dòng)關(guān)系和安置等工作。

五是多渠道分流安置富余人員。通過轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)、解除勞動(dòng)合同、離崗待退等多種途徑，完成富余人員分流安置工作。富余人員待崗期間領(lǐng)取生活費(fèi)，企業(yè)有空缺崗位時(shí)，應(yīng)優(yōu)先安排富余人員上崗，不服從企業(yè)工作安排的，企業(yè)可依法與其解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

六是建立健全員工培訓(xùn)制度。堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的原則，加大員工崗前培訓(xùn)、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高員工崗位素質(zhì)，增強(qiáng)員工創(chuàng)新能力。鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，提高學(xué)歷層次，提升專業(yè)技術(shù)水平。健全與晉職晉級(jí)、薪酬待遇相掛鉤的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。

2.2深化人事制度改革，建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的人事制度

按照市場(chǎng)化和公開公平公正的原則，建立有別于行政干部的管理人員選聘、考核、獎(jiǎng)懲和退出機(jī)制，加大企業(yè)各級(jí)管理人員市場(chǎng)化選聘比例。堅(jiān)持企業(yè)管理去“行政化”，打破原有身份界限，變身份管理為崗位管理，建立管理人員競(jìng)聘上崗、能上能下的人事制度。

一是優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，梳理企業(yè)管理流程，建立健全法人治理結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置職能部門、管理崗位，減少管理層次，嚴(yán)格控制管理人員職數(shù)。

二是建立管理人員競(jìng)聘上崗機(jī)制。企業(yè)各類管理人員一律實(shí)行聘任制、任期制。企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行公開選聘、擇優(yōu)錄用，逐步建立起合理的管理人員流動(dòng)和崗位交流機(jī)制。

三是加強(qiáng)對(duì)管理人員的考評(píng)。企業(yè)按照全員業(yè)績(jī)考核要求，根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)和重點(diǎn)，建立定性與定量相結(jié)合的考核指標(biāo)體系，將定量指標(biāo)分解落實(shí)到各級(jí)管理人員，以簽訂責(zé)任書的方式明確。建立考評(píng)檔案，將考評(píng)結(jié)果與管理人員的職位升降、薪酬增減掛鉤。

四是建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的管理人員予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未達(dá)到考核要求的管理人員給予警示、處罰和解聘，形成能上能下的用人機(jī)制。解聘人員按新競(jìng)聘崗位確定薪酬，未能競(jìng)聘到新崗位，按企業(yè)分流安置富余人員的相關(guān)規(guī)定處理。

2.3深化分配制度改革，建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度

堅(jiān)持效益決定分配的原則，合理確定同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力相適應(yīng)的員工收入水平。規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配行為，理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，逐步建立反映勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤的員工工資決定及正常增長(zhǎng)機(jī)制。

一是完善企業(yè)薪酬管理制度。建立健全體現(xiàn)崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的員工薪酬體系，優(yōu)化與崗位價(jià)值評(píng)估相匹配的差異化薪酬結(jié)構(gòu)，以崗定薪，崗變薪變。合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員之間的收入分配關(guān)系，收入分配向企業(yè)核心科技人才、優(yōu)秀高技能人才、生產(chǎn)一線員工適當(dāng)傾斜。

二是合理設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)。合理劃分基本薪酬和績(jī)效薪酬的比例，管理人員績(jī)效薪酬所占比例原則上應(yīng)大于基本薪酬?；拘匠牦w現(xiàn)工作年限、崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等因素，并隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的改變適當(dāng)調(diào)整;績(jī)效薪酬體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)與所作貢獻(xiàn)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和個(gè)人考核結(jié)果緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，合理確定收入分配差距。

三是運(yùn)用市場(chǎng)手段調(diào)節(jié)收入分配。在企業(yè)內(nèi)部分配上逐步引入勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，按照集體協(xié)商等方式，合理確定相關(guān)人員的工資水平，更好地發(fā)揮市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力資源配置與企業(yè)收入分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。

四是加大對(duì)關(guān)鍵人才的激勵(lì)力度，積極探索符合專業(yè)人才的收入分配制度。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)和員工的可承受程度，依法依規(guī)建立關(guān)鍵人才中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。以實(shí)際貢獻(xiàn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)制度，根據(jù)科技創(chuàng)新人才承擔(dān)的科研項(xiàng)目及科技成果轉(zhuǎn)化程度，可實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等分配方式。

3 結(jié)語

總而言之，煤礦企業(yè)人力資源管理方面存在的問題并非偶然形成，深化三項(xiàng)制度改革工作任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)管理者提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)責(zé)任感、緊迫感，需要做好職工群眾的思想政治工作，充分調(diào)動(dòng)普通員工的積極性、創(chuàng)造性，需要各系統(tǒng)、各部門主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為，明確責(zé)任分工，密切協(xié)同配合，需要做好總體設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌謀劃、循序漸進(jìn)，從而營(yíng)造一個(gè)干事有舞臺(tái)、發(fā)展有空間、勝利有位置、貢獻(xiàn)有報(bào)答的良好的工作氛圍和工作環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。