高職院校輔導(dǎo)員日?？冃Э己颂剿?/h1>
2019-12-18 07:09:02張俊娜
魅力中國 2019年27期
張俊娜
（河北政法職業(yè)學(xué)院，河北 石家莊 050061）
黨的十九大提出抓重點、補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項，這是習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想蘊含的重要思想方法和工作方法，是對馬克思主義世界觀方法論的應(yīng)用和發(fā)展。就高職院校學(xué)生管理工作來說，要想落實立德樹人根本任務(wù)，其中一項重點是抓好學(xué)工干部隊伍建設(shè)。學(xué)工干部主力軍是輔導(dǎo)員，這支隊伍政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作實績?nèi)绾危苯佑绊懼髮W(xué)生思想政治教育、學(xué)生管理服務(wù)工作水平。以Z學(xué)院為例，2019年該學(xué)院學(xué)生工作要點之一是“完善管理和激勵機(jī)制，盡快推動輔導(dǎo)員崗位職級制度實施”，該要點意在激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性，這也是該學(xué)院各教學(xué)系部一直在探索的創(chuàng)新性重點工作。
一、我國高職院校輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀
崗位職級制度屬于人力資源管理的晉升體系，是一種有效的激勵手段，能夠激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性，有利于輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)院發(fā)展相統(tǒng)一。職級與薪酬密切相關(guān)，職級的確定又與輔導(dǎo)員的工作績效、能力密切相關(guān)，也會綜合考慮職業(yè)道德、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗等基本情況。在同等條件下，工作績效顯著、表現(xiàn)良好的員工能獲得更高的職級，因此如何確定每位輔導(dǎo)員的工作績效、衡量其表現(xiàn)顯得猶為重要，其不僅是高職院校人事部門、學(xué)生工作部門的事，更是各教學(xué)系部的事。
績效一詞一般指一個組織內(nèi)員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)及工作結(jié)果，體現(xiàn)了為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。績效考核是考核者對員工所承擔(dān)的工作，以事實為依據(jù)，用科學(xué)以及人性化的方法進(jìn)行的定性評價與定量評價，最后將得到的評價結(jié)果反饋給員工本人的過程。高職院校輔導(dǎo)員績效考核的實質(zhì)就是要以科學(xué)化、合理化、規(guī)范化以及人性化的管理方法來制定工作目標(biāo)，之后利用考核體系對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，對其工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行嚴(yán)格、規(guī)范的考察并給出評價?？冃Э己梭w系則是由一組既相互關(guān)聯(lián)又彼此獨立，能夠較完整的表達(dá)其想要表達(dá)的評價要求的考核指標(biāo)所構(gòu)成的一種評價系統(tǒng)?？冃Э己酥幸鉀Q的五個關(guān)鍵問題分別是：Why，為什么要對員工進(jìn)行考核；What，在績效考核中應(yīng)考核什么；How，使用什么方法考核；Who，誰來實施考核；When，考核的周期。通過對員工實施績效考核，要達(dá)到的目標(biāo)是了解員工的真實績效水平；了解員工在同事中的位置；了解員工在工作中仍存在哪些問題。
國外從 20世紀(jì)初就著手研究輔導(dǎo)員績效考核研究，具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗，不同國家的高校有著不同的輔導(dǎo)員績效考核辦法。20世紀(jì)80年代前輔導(dǎo)員考核專注研究學(xué)生學(xué)習(xí)效果的功能評價，80年代左右著眼于提高輔導(dǎo)員的工作勝任力，80年代至今著眼于常規(guī)問題和突發(fā)問題做出的反應(yīng)速度與處理過程。
我國對于輔導(dǎo)員的績效考核研究還處于起步階段，有研究人員已經(jīng)開始探討輔導(dǎo)員的績效考核問題，實踐操作層面看，高職院校建立的輔導(dǎo)員績效考核機(jī)制目前處于初級階段。2017年 2 月中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下高校思想政治工作的意見》，強(qiáng)調(diào)要完善輔導(dǎo)員評聘和考核機(jī)制；2017年 8 月教育部制定的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》（第43號令）指出高等學(xué)校要根據(jù)輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊伍的考核評價體系。當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員隊伍考核存在不少問題，一些院校已開始分析原有考核辦法的弊端，著手優(yōu)化考核辦法。
以Z學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核辦法為例，目前考核周期為一年，每年在第12月進(jìn)行一次考核；考核主體為輔導(dǎo)員所在系的教師及學(xué)生代表，學(xué)生代表評價不超過總分的20%；考核內(nèi)容雖為德能勤績廉，但沒有明確的績效指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)；考核方式是各系部會議上輔導(dǎo)員自述其思想政治表現(xiàn)，帶班值班情況，培訓(xùn)情況，取得的成績等，更多情況下是不做自我陳述，由評分者憑印象直接給分，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次，優(yōu)秀人數(shù)按系部總?cè)藬?shù)的一定比例分配，無重大失誤一般不歸為不合格檔次。這種考核辦法在實施中存在著績效考核目的不夠明確，考核周期設(shè)置不合理、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)存在嚴(yán)重缺陷、考核結(jié)果不公平引致抱怨、近因效應(yīng)等問題。
二、高職院校教學(xué)系部輔導(dǎo)員日常績效考核辦法探索
為正確評價系部輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范考核工作，激發(fā)其工作積極性和主動性，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，獎優(yōu)罰劣，提高效能，建設(shè)高素質(zhì)的學(xué)工干部隊伍，除學(xué)院層面努力探索怎樣改革，各教學(xué)系部也在權(quán)限范圍內(nèi)，著手探索日?？冃Э己宿k法。
以Z學(xué)院G系為例，該系在借鑒其他部門先進(jìn)做法及充分征求系部輔導(dǎo)員意見基礎(chǔ)上，自2019年學(xué)期初開始，以每月輔導(dǎo)員津貼發(fā)放涉及到的基礎(chǔ)津貼與績效津貼兩大板塊為切入點，探索制訂了兩個相互配套的制度。其中，《輔導(dǎo)員崗位津貼發(fā)放辦法》將每月津貼標(biāo)準(zhǔn)分為基礎(chǔ)津貼和績效津貼，基礎(chǔ)津貼均額300元，具體每個人的數(shù)額依據(jù)輔導(dǎo)員帶班人數(shù)發(fā)放，數(shù)額以每生每月1.5元計算，所帶學(xué)生人數(shù)超過200人的，超過部分按2元/人/月給予補(bǔ)貼；績效津貼則依據(jù)配套制訂的《輔導(dǎo)員日?？己肆炕瘶?biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核后發(fā)放。該考核量化標(biāo)準(zhǔn)涉及10個考核項，每項均有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重。跟蹤三個月的考核情況看，已對輔導(dǎo)員的日常管理工作起到了正向引導(dǎo)作用。每次考核的結(jié)果除作為每月津貼發(fā)放的依據(jù)外，也將作為年底評優(yōu)、 。
在每月輔導(dǎo)員日常考核實施中，堅持客觀公正、公開公平、注重實績的原則，定性與定量相結(jié)合，以保證整個考核的信度、效度。考核范圍為所有專兼職輔導(dǎo)員；考核主體除本系部領(lǐng)導(dǎo)班子成員外，涵蓋相關(guān)處室反饋、學(xué)生評價；考核內(nèi)容主要針對學(xué)院具體工作，包括有無安全責(zé)任事故，所帶班課前十分鐘月均到課率，所帶班月均出操率，所帶班月均宿舍衛(wèi)生情況，學(xué)生晚歸月累計數(shù)，班會開展情況，學(xué)生第二課堂活動情況，輔導(dǎo)員參加或組織學(xué)生參加院系活動效果情況，遵守規(guī)章制度及工作紀(jì)律、落實工作要求、工作質(zhì)量情況，值班在崗情況共10項，滿分100分。每項有具體量化標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重。例如班會開展情況，若每月召開1次及以上，有主題、有意義，圖片清晰，按規(guī)范格式及時提交簡報，可得滿分10分；學(xué)生出操率則以系學(xué)生會同學(xué)檢查數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，若某輔導(dǎo)員所帶班月均出操率達(dá)到90%以上可得滿分10分。各考核項累計得分在90分及以上的，可獲得該月績效津貼均額300元，低于90分的從均額中按一定比例扣減津貼，用以獎勵高分者。該做法的實施不在于物質(zhì)獎勵的多寡，從馬斯洛的需求理論看，更是從內(nèi)在尊重需求方面激勵了輔導(dǎo)員的努力上進(jìn)。
由于每月的輔導(dǎo)員日?？己擞屑皶r的反饋機(jī)制，輔導(dǎo)員能清晰知道自己問題出在哪里，從何地方進(jìn)行改進(jìn)。例如關(guān)于輔導(dǎo)員指導(dǎo)各班學(xué)生開展第二課堂活動指標(biāo)，評價標(biāo)準(zhǔn)需要依據(jù)各班提交的簡報質(zhì)量而定，在輔導(dǎo)員每周工作例會中曾多次提到撰寫活動簡報在內(nèi)容上應(yīng)有時間、地點、參加人，主持人，活動開展情況及效果，文稿格式方面應(yīng)按指定規(guī)范格式排版，活動圖片應(yīng)清晰至像素在1M以上，并為此提供了規(guī)范樣例。在第一、二次考核中只有60%的輔導(dǎo)員認(rèn)真按要求指導(dǎo)學(xué)生準(zhǔn)備資料，出現(xiàn)的問題是班級簡報或者內(nèi)容上無時間、地點，活動開展情況不清，或者正文排版字體太大至二號字，太小至五號字，或者活動圖片不清晰。經(jīng)過考評者對該考核項的認(rèn)真評價，得分低的輔導(dǎo)員會通過標(biāo)注的問題點，或通過與評價者當(dāng)面溝通，逐漸認(rèn)識到問題所在及嚴(yán)重性，在第三次的考核中該指標(biāo)問題已得到根本扭轉(zhuǎn)。
G系輔導(dǎo)員日常績效考核工作正在實踐中不斷探索、不斷完善。每月的績效考核指標(biāo)選擇、量化標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)權(quán)重，還需再經(jīng)本校相關(guān)人員訪談、問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)驗證其有效性。總之，優(yōu)化輔導(dǎo)員的考核辦法，避免或減少制度可能產(chǎn)生的異化，使之更科學(xué)，如實反映輔導(dǎo)員工作的真實情況，不僅需要確定多元的評價主體、選擇科學(xué)的評價指標(biāo)、制定合理的實施方法、合理運用評價結(jié)果，而且潛在的杠桿功能和導(dǎo)向功能也應(yīng)該被充分挖掘出來，制定與之相適應(yīng)的激勵機(jī)制，如晉升制度、薪酬體系、培訓(xùn)計劃等，激發(fā)輔導(dǎo)員創(chuàng)新學(xué)生管理工作方式方法，敦促輔導(dǎo)員努力提高業(yè)務(wù)水平與工作能力，積極服務(wù)于學(xué)生的成長成才是最終目的。
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張俊娜
（河北政法職業(yè)學(xué)院，河北 石家莊 050061）
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一、我國高職院校輔導(dǎo)員績效考核現(xiàn)狀
崗位職級制度屬于人力資源管理的晉升體系，是一種有效的激勵手段，能夠激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性，有利于輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展與學(xué)院發(fā)展相統(tǒng)一。職級與薪酬密切相關(guān)，職級的確定又與輔導(dǎo)員的工作績效、能力密切相關(guān)，也會綜合考慮職業(yè)道德、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗等基本情況。在同等條件下，工作績效顯著、表現(xiàn)良好的員工能獲得更高的職級，因此如何確定每位輔導(dǎo)員的工作績效、衡量其表現(xiàn)顯得猶為重要，其不僅是高職院校人事部門、學(xué)生工作部門的事，更是各教學(xué)系部的事。
績效一詞一般指一個組織內(nèi)員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)及工作結(jié)果，體現(xiàn)了為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。績效考核是考核者對員工所承擔(dān)的工作，以事實為依據(jù)，用科學(xué)以及人性化的方法進(jìn)行的定性評價與定量評價，最后將得到的評價結(jié)果反饋給員工本人的過程。高職院校輔導(dǎo)員績效考核的實質(zhì)就是要以科學(xué)化、合理化、規(guī)范化以及人性化的管理方法來制定工作目標(biāo)，之后利用考核體系對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，對其工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行嚴(yán)格、規(guī)范的考察并給出評價?？冃Э己梭w系則是由一組既相互關(guān)聯(lián)又彼此獨立，能夠較完整的表達(dá)其想要表達(dá)的評價要求的考核指標(biāo)所構(gòu)成的一種評價系統(tǒng)?？冃Э己酥幸鉀Q的五個關(guān)鍵問題分別是：Why，為什么要對員工進(jìn)行考核；What，在績效考核中應(yīng)考核什么；How，使用什么方法考核；Who，誰來實施考核；When，考核的周期。通過對員工實施績效考核，要達(dá)到的目標(biāo)是了解員工的真實績效水平；了解員工在同事中的位置；了解員工在工作中仍存在哪些問題。
國外從 20世紀(jì)初就著手研究輔導(dǎo)員績效考核研究，具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗，不同國家的高校有著不同的輔導(dǎo)員績效考核辦法。20世紀(jì)80年代前輔導(dǎo)員考核專注研究學(xué)生學(xué)習(xí)效果的功能評價，80年代左右著眼于提高輔導(dǎo)員的工作勝任力，80年代至今著眼于常規(guī)問題和突發(fā)問題做出的反應(yīng)速度與處理過程。
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以Z學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核辦法為例，目前考核周期為一年，每年在第12月進(jìn)行一次考核；考核主體為輔導(dǎo)員所在系的教師及學(xué)生代表，學(xué)生代表評價不超過總分的20%；考核內(nèi)容雖為德能勤績廉，但沒有明確的績效指標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)；考核方式是各系部會議上輔導(dǎo)員自述其思想政治表現(xiàn)，帶班值班情況，培訓(xùn)情況，取得的成績等，更多情況下是不做自我陳述，由評分者憑印象直接給分，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次，優(yōu)秀人數(shù)按系部總?cè)藬?shù)的一定比例分配，無重大失誤一般不歸為不合格檔次。這種考核辦法在實施中存在著績效考核目的不夠明確，考核周期設(shè)置不合理、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)存在嚴(yán)重缺陷、考核結(jié)果不公平引致抱怨、近因效應(yīng)等問題。
二、高職院校教學(xué)系部輔導(dǎo)員日常績效考核辦法探索
為正確評價系部輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范考核工作，激發(fā)其工作積極性和主動性，增強(qiáng)責(zé)任感和使命感，獎優(yōu)罰劣，提高效能，建設(shè)高素質(zhì)的學(xué)工干部隊伍，除學(xué)院層面努力探索怎樣改革，各教學(xué)系部也在權(quán)限范圍內(nèi)，著手探索日?？冃Э己宿k法。
以Z學(xué)院G系為例，該系在借鑒其他部門先進(jìn)做法及充分征求系部輔導(dǎo)員意見基礎(chǔ)上，自2019年學(xué)期初開始，以每月輔導(dǎo)員津貼發(fā)放涉及到的基礎(chǔ)津貼與績效津貼兩大板塊為切入點，探索制訂了兩個相互配套的制度。其中，《輔導(dǎo)員崗位津貼發(fā)放辦法》將每月津貼標(biāo)準(zhǔn)分為基礎(chǔ)津貼和績效津貼，基礎(chǔ)津貼均額300元，具體每個人的數(shù)額依據(jù)輔導(dǎo)員帶班人數(shù)發(fā)放，數(shù)額以每生每月1.5元計算，所帶學(xué)生人數(shù)超過200人的，超過部分按2元/人/月給予補(bǔ)貼；績效津貼則依據(jù)配套制訂的《輔導(dǎo)員日?？己肆炕瘶?biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核后發(fā)放。該考核量化標(biāo)準(zhǔn)涉及10個考核項，每項均有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重。跟蹤三個月的考核情況看，已對輔導(dǎo)員的日常管理工作起到了正向引導(dǎo)作用。每次考核的結(jié)果除作為每月津貼發(fā)放的依據(jù)外，也將作為年底評優(yōu)、 。
在每月輔導(dǎo)員日常考核實施中，堅持客觀公正、公開公平、注重實績的原則，定性與定量相結(jié)合，以保證整個考核的信度、效度。考核范圍為所有專兼職輔導(dǎo)員；考核主體除本系部領(lǐng)導(dǎo)班子成員外，涵蓋相關(guān)處室反饋、學(xué)生評價；考核內(nèi)容主要針對學(xué)院具體工作，包括有無安全責(zé)任事故，所帶班課前十分鐘月均到課率，所帶班月均出操率，所帶班月均宿舍衛(wèi)生情況，學(xué)生晚歸月累計數(shù)，班會開展情況，學(xué)生第二課堂活動情況，輔導(dǎo)員參加或組織學(xué)生參加院系活動效果情況，遵守規(guī)章制度及工作紀(jì)律、落實工作要求、工作質(zhì)量情況，值班在崗情況共10項，滿分100分。每項有具體量化標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重。例如班會開展情況，若每月召開1次及以上，有主題、有意義，圖片清晰，按規(guī)范格式及時提交簡報，可得滿分10分；學(xué)生出操率則以系學(xué)生會同學(xué)檢查數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，若某輔導(dǎo)員所帶班月均出操率達(dá)到90%以上可得滿分10分。各考核項累計得分在90分及以上的，可獲得該月績效津貼均額300元，低于90分的從均額中按一定比例扣減津貼，用以獎勵高分者。該做法的實施不在于物質(zhì)獎勵的多寡，從馬斯洛的需求理論看，更是從內(nèi)在尊重需求方面激勵了輔導(dǎo)員的努力上進(jìn)。
由于每月的輔導(dǎo)員日?？己擞屑皶r的反饋機(jī)制，輔導(dǎo)員能清晰知道自己問題出在哪里，從何地方進(jìn)行改進(jìn)。例如關(guān)于輔導(dǎo)員指導(dǎo)各班學(xué)生開展第二課堂活動指標(biāo)，評價標(biāo)準(zhǔn)需要依據(jù)各班提交的簡報質(zhì)量而定，在輔導(dǎo)員每周工作例會中曾多次提到撰寫活動簡報在內(nèi)容上應(yīng)有時間、地點、參加人，主持人，活動開展情況及效果，文稿格式方面應(yīng)按指定規(guī)范格式排版，活動圖片應(yīng)清晰至像素在1M以上，并為此提供了規(guī)范樣例。在第一、二次考核中只有60%的輔導(dǎo)員認(rèn)真按要求指導(dǎo)學(xué)生準(zhǔn)備資料，出現(xiàn)的問題是班級簡報或者內(nèi)容上無時間、地點，活動開展情況不清，或者正文排版字體太大至二號字，太小至五號字，或者活動圖片不清晰。經(jīng)過考評者對該考核項的認(rèn)真評價，得分低的輔導(dǎo)員會通過標(biāo)注的問題點，或通過與評價者當(dāng)面溝通，逐漸認(rèn)識到問題所在及嚴(yán)重性，在第三次的考核中該指標(biāo)問題已得到根本扭轉(zhuǎn)。
G系輔導(dǎo)員日常績效考核工作正在實踐中不斷探索、不斷完善。每月的績效考核指標(biāo)選擇、量化標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)權(quán)重，還需再經(jīng)本校相關(guān)人員訪談、問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)驗證其有效性。總之，優(yōu)化輔導(dǎo)員的考核辦法，避免或減少制度可能產(chǎn)生的異化，使之更科學(xué)，如實反映輔導(dǎo)員工作的真實情況，不僅需要確定多元的評價主體、選擇科學(xué)的評價指標(biāo)、制定合理的實施方法、合理運用評價結(jié)果，而且潛在的杠桿功能和導(dǎo)向功能也應(yīng)該被充分挖掘出來，制定與之相適應(yīng)的激勵機(jī)制，如晉升制度、薪酬體系、培訓(xùn)計劃等，激發(fā)輔導(dǎo)員創(chuàng)新學(xué)生管理工作方式方法，敦促輔導(dǎo)員努力提高業(yè)務(wù)水平與工作能力，積極服務(wù)于學(xué)生的成長成才是最終目的。
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