李靜

山西天地王坡煤業(yè)有限公司 山西晉城 048000

煤炭企業(yè)應注重企業(yè)薪酬管理，這是人力資源部門激勵員工的一種企業(yè)經營手段，同時也是保證員工對煤炭企業(yè)薪酬管理理念認可的重要需求。制定一套適合本企業(yè)實情的薪酬管理體系，需要煤炭企業(yè)對自身企業(yè)發(fā)展策略充分了解，以及對員工需求及時關注，時刻關注市場薪酬的動態(tài)，及時完善企業(yè)的薪酬水平，同時制定適合的制度來激勵員工，為煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展儲備高水平人才，增強煤炭企業(yè)的競爭力。

1 分析煤炭企業(yè)薪酬管理目前存在的問題

1.1 薪酬體系設置不具備較強科學性

目前，薪酬激勵上，收入分配確定的依據(jù)不完全合理。薪酬大都與管理級別、職稱、資歷掛鉤較多，與崗位承擔的責任、崗位重要性關聯(lián)少?？冃И劷痣m然基本實現(xiàn)多勞多得，但大多只和產值掛鉤，不能完全體現(xiàn)員工的技術能力、工作質量和綜合貢獻。缺乏多角度和中長期激勵機制，煤炭企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才難度大。仍然存在企業(yè)與員工通過雙方協(xié)商方式，對薪酬進行確定，這其中存在非常大的隨意性、不科學性。因而不能保證薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，會嚴重降低員工工作積極性[1]。

1.2 績效考核不透明

績效考核結果是最終發(fā)放員工薪資的重要參考指標，但是煤炭企業(yè)在開展績效考核時，也存在一些疏忽和漏洞，例如沒有提前將考核指標向員工公開，也沒有讓員工參與監(jiān)督，績效考核的過程不透明，導致很多員工對考核結果、薪資水平不滿意。特別是在評優(yōu)時，有些員工被評為先進，發(fā)放獎金。還會引起其他員工的猜疑，也不利于員工內部的和諧，人力資源管理工作的開展也會面臨阻力。

1.3 薪酬激勵體系的平衡失調

對于煤炭企業(yè)長期激勵工資而言，往往用在對高層管理人員或高級專業(yè)技術人員的激勵上，工作的出發(fā)點和重點在于員工多年努力的成果上。短期激勵工資通常采取比較特殊的績效標準，往往與階段性的生產任務、掘進任務相掛鉤。煤炭企業(yè)針對短期激勵工資方面設計諸多科學、有效的措施，但是對于長期激勵關注不多。這樣不利于職工將個人與企業(yè)長久利益緊密結合，也不利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識。

2 分析企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新措施

2.1 闡明企業(yè)的薪酬策略

煤炭企業(yè)薪資管理需要對市場薪酬進行調查，尤其是要對行業(yè)內的薪酬情況有一個充分的了解。了解清楚內行的薪酬狀況后，企業(yè)應該及時制定一個適合自己企業(yè)實情的薪酬激勵措施。假若煤炭企業(yè)擁有充足的資金支持，為了企業(yè)的快速發(fā)展以及提高企業(yè)的核心競爭力，煤炭企業(yè)可以利用高于本行薪資的經營手段留住人才。但若企業(yè)的資金有一定的局限時，可以以本行業(yè)的市場薪酬為標準同時根據(jù)員工的工作績效來管理其薪資。只有這樣，煤炭企業(yè)才能做到減少流失人才，同時在公司管理成本上節(jié)約了人員成本[2]。

2.2 完善增資機制

在開展薪酬管理工作過程中，煤炭企業(yè)應當采取規(guī)范、科學的方式對薪酬總額、薪酬增長率進行制定，開展全面、系統(tǒng)的薪酬調研活動，獲取本行業(yè)中其他企業(yè)的工資結構與水平。煤炭企業(yè)還應當及時了解當下社會發(fā)展實際，深入分析、調研企業(yè)勞動力情況，建立科學的考核機制。在考核過程中除重視員工工作能力、業(yè)務水平外，還需要明確區(qū)分勞動差別，結合各方面因素合理制定薪酬結構、薪酬標準以及薪酬形式。同時，煤炭企業(yè)所制定的薪酬管理體系在實施前，可以征詢員工的意見和建議，增強薪酬管理的透明度，實施民主化管理。

2.3 平衡薪酬激勵體系

激勵工資指因員工部分或完全達到某一事先制定的工作目標而給予的獎勵。針對國有煤炭企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系普遍重視短期激勵的現(xiàn)象，可以針對不同崗位承擔的職責范圍進行劃分。高層管理者和高級技術人才應采用長期激勵為主、短期激勵為輔的措施，基層執(zhí)行者應以短期激勵為主、長期激勵為輔的措施。這樣可以使高層管理者和高級技術人員把精力放在資產凈收益、資產回報、礦可持續(xù)發(fā)展、一線生產施工工法的創(chuàng)新等長期目標上，避免高層管理者出現(xiàn)短視效應，同時也能保證基層生產人員將注意力集中在完成階段性的生產任務上。

2.4 建設多元化的福利項目

隨著煤炭企業(yè)薪酬管理現(xiàn)代化理念的普及，越來越多的企業(yè)開始重視員工福利，并加大了投入力度，但是由于缺乏行動落實、福利政策宣傳不到位等原因，導致很多員工忽略了企業(yè)這部分支出，認為這些非物質福利遠不及貨幣福利實在，因此煤炭企業(yè)也面臨著吃力不討好的尷尬局面。要想解決這一問題，除進一步加大福利宣傳外，還應當構建多元化的彈性福利機制，所謂彈性福利又被稱之為“自助餐式福利”，是指讓員工可以在限定范圍內選擇自己喜好的福利項目，這就與傳統(tǒng)的固定福利有很大區(qū)別，員工在煤炭企業(yè)所提供的福利項目中，可以根據(jù)自己的需求進行組合選擇，這樣讓每一位員工都能獲得符合需求的專屬福利項目，提高了福利薪酬的激勵功效，體現(xiàn)出了煤炭企業(yè)“以人為本”的管理理念，同時也有利于員工歸屬感與認同感的提升[3]。

3 結語

總之，人力資源管理中薪酬管理對煤炭企業(yè)管理有著十分重要的意義，它直接影響著一個煤炭企業(yè)的整體工作效益以及員工的工作狀態(tài)?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)的薪酬不能僅僅用金錢來衡量，更重要的是通過非經濟報酬、精神薪酬等方式來激勵員工，從了解員工真實需求的角度出發(fā)，建立科學的薪酬制度，幫助煤炭企業(yè)吸引人才、留住人才和管理人才。通過制定科學的薪酬發(fā)放標準，保持員工工作的積極性；優(yōu)化員工的福利結構，滿足員工的個人需求；制定合理的考核制度，構建科學的考核體系。只有通過有效的薪酬管理，才能促使員工為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益，幫助企業(yè)在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展。