新醫(yī)改政策下公立醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)分析

文/趙莉莎，岳陽市一人民醫(yī)院

績(jī)效考核在公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革的過程中，發(fā)揮著極為巨大的作用，對(duì)于加強(qiáng)公立醫(yī)院的管理和促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著較為良好的促進(jìn)因素，同時(shí)還對(duì)提高相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的積極性和增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的工作水平以及個(gè)人素質(zhì)有著巨大的影響。薪酬設(shè)計(jì)則可以在一定的程度上改善過去醫(yī)療機(jī)構(gòu)在工作過程中以盈利為主要目的情況，切實(shí)的提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)，尤其是公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作質(zhì)量和效率，使得我國(guó)在發(fā)展的過程中民生質(zhì)量得以保證。

1 新醫(yī)改政策概述

在新的醫(yī)療體系改革中，新醫(yī)療體系政策明確的提出了有關(guān)醫(yī)院人事制度改革在整個(gè)醫(yī)院醫(yī)療體系改革中的重要性，同時(shí)還就工資總額的管理問題進(jìn)行詳細(xì)的要求和明確規(guī)定，其目的在于促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)化績(jī)效考核體系以及薪酬體系的建立，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作的效率和質(zhì)量，切實(shí)的提高民生建設(shè)的質(zhì)量。在新型醫(yī)療體系建設(shè)的過程中，有效地調(diào)動(dòng)了整體醫(yī)療工作者的工作效率和積極性，同時(shí)相應(yīng)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)也通過部署績(jī)效優(yōu)化工作，在薪酬分配方面加大了改革的力度使得醫(yī)務(wù)人員的工作績(jī)效擺脫薪酬分配而進(jìn)行服務(wù)中的經(jīng)濟(jì)收入。在這樣的發(fā)展?fàn)顩r之下，就使得醫(yī)療機(jī)構(gòu)在今后的工作過程中不再以經(jīng)濟(jì)效益為主要的目的，而是承擔(dān)較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感以及服務(wù)于廣大的人民群眾為主要的宗旨。

2 績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)體系中存在的問題

2.1 績(jī)效考核體系不科學(xué)

在目前的醫(yī)療體系發(fā)展階段，醫(yī)院的績(jī)效考核體系仍然受到過去較為傳統(tǒng)的觀念的影響較大，由此便造成績(jī)效考核體系不夠合理。在目前的績(jī)效考核模式下，進(jìn)行考核期間，醫(yī)院整體仍然是以經(jīng)濟(jì)效益為主要目的，但是卻在該過程中忽略了醫(yī)院所應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。同時(shí)，績(jī)效考核在進(jìn)行分配績(jī)效獎(jiǎng)金的過程中，相應(yīng)的多項(xiàng)評(píng)定仍然以醫(yī)療人員的實(shí)際利潤(rùn)作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的發(fā)展?fàn)顩r之下，就造成了前來就診患者的壓力，同時(shí)還在一定的程度上降低了醫(yī)院在社會(huì)上的整體形象，使得醫(yī)患關(guān)系有了更多的負(fù)面影響。當(dāng)醫(yī)院把相應(yīng)的收支結(jié)余作為整體工作中的主要部分的話，就會(huì)嚴(yán)重的影響到內(nèi)部分配的關(guān)系，帶來許多的負(fù)面影響。例如在進(jìn)行實(shí)際工作的過程中，如果臨床醫(yī)生在對(duì)患者進(jìn)行治療時(shí)承擔(dān)主要的責(zé)任，其必將具備較高的職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)在實(shí)際工作中醫(yī)院還應(yīng)該有較為先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)施，在工作的過程中也能夠取得較高的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，因此工作的實(shí)際效果就將通過獎(jiǎng)金的數(shù)量來進(jìn)行評(píng)估，而實(shí)際的狀況則是臨床醫(yī)師明顯的低于醫(yī)技科醫(yī)生，這就很明顯的表現(xiàn)出醫(yī)院相應(yīng)的考量方式不合理。

在這期間還明顯的存在著內(nèi)科的收入明顯的少于外科的收入，這樣會(huì)在一定的程度上造成內(nèi)外科工作人員的心理不滿情緒。在目前所使用的績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)際的工作過程中難以較好的表現(xiàn)出相關(guān)的醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度，并且也不能表現(xiàn)出醫(yī)療人員對(duì)于醫(yī)院所帶來的貢獻(xiàn)。因此，在醫(yī)院展開醫(yī)療體系績(jī)效考核改革的過程中，應(yīng)該將整體醫(yī)院工作的綜合質(zhì)量放在收首位。如果醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，過度的將各種醫(yī)療環(huán)節(jié)的次數(shù)考慮在內(nèi)，則會(huì)造成醫(yī)院原有秩序的破壞，降低醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果。除此之外，部分醫(yī)護(hù)人員還會(huì)在實(shí)際的工作過程中，為了謀求更多的利益，故意的減少就診的時(shí)間，這就造成就診效率的降低，更是使得醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)道德素質(zhì)受到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。因此，進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)該充分的結(jié)合醫(yī)療人員的實(shí)際價(jià)值進(jìn)行考核。

2.2 量化模式不合理

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)日常的運(yùn)行過程中，常常會(huì)過于重視機(jī)構(gòu)內(nèi)部的主治醫(yī)師、醫(yī)技人員，而忽略相應(yīng)的醫(yī)院管理部門，造成醫(yī)院管理的不平衡不充分，增加醫(yī)院內(nèi)部的矛盾。醫(yī)院的管理部門對(duì)于協(xié)調(diào)整個(gè)醫(yī)院各個(gè)部門的良好發(fā)展有著極為重要的作用，其工作質(zhì)量的好壞更是直接的關(guān)系到醫(yī)院正常發(fā)展的好壞。醫(yī)院管理部門的工作人員更是不同于普通的醫(yī)生，因此在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，也就不能套用其他醫(yī)護(hù)人員的量化方式進(jìn)行考核。但是由于目前在醫(yī)院的管理體系中，傳統(tǒng)的觀念影響還是較為深遠(yuǎn)的，因此造成管理人員的獎(jiǎng)金水平還是以整個(gè)醫(yī)院的平均值作為參考。這樣的現(xiàn)狀就造成許多的管理部門工作人員在進(jìn)行工作的時(shí)候態(tài)度消極，如果繼續(xù)在這樣的管理模式和考核模式之下持續(xù)發(fā)展的話，久而久之就會(huì)嚴(yán)重的影響到醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，難以促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

在近些年的發(fā)展中我國(guó)推行了醫(yī)改新政策，使得醫(yī)院加大了對(duì)于績(jī)效考核管理模式的力度，但是在實(shí)際醫(yī)改新政策推行的過程中還是有一部分醫(yī)院所使用的績(jī)效考核體系不夠科學(xué)，在進(jìn)行考核的過程中難以將考核和薪酬的分配相協(xié)調(diào)，并且該模式只能停留在表面上，這就使得薪酬模式經(jīng)常按照過去的分發(fā)模式進(jìn)行，不能夠充分的發(fā)揮出激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，使得員工在進(jìn)行工作的時(shí)候沒有足夠的積極性和熱情投入到工作當(dāng)中去。

3 完善醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)體系的對(duì)策

3.1 設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

在醫(yī)院發(fā)展的整體計(jì)劃中，考核相應(yīng)的醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員指標(biāo)主要是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該指標(biāo)能夠在一定的程度上使得醫(yī)院的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的量化。同時(shí)，關(guān)鍵指標(biāo)在設(shè)立期間還應(yīng)該重視以下幾個(gè)方面：績(jī)效指標(biāo)清晰化，使得績(jī)效指標(biāo)能夠在醫(yī)療人員的工作期間提供更大的參考作用；管理部門在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須堅(jiān)持醫(yī)院相應(yīng)的實(shí)際情況；績(jī)效指標(biāo)在實(shí)際的環(huán)境中，能夠較好的體現(xiàn)在測(cè)評(píng)報(bào)告中；績(jī)效考核指標(biāo)有一定的時(shí)間限制，換句話說，就是應(yīng)該在一定的時(shí)間段內(nèi)需要達(dá)到一定的目標(biāo)。因此在設(shè)立關(guān)鍵指標(biāo)的時(shí)候，就應(yīng)該切實(shí)的做好以下工作：明確各個(gè)部門之間的關(guān)系以及相應(yīng)的部門所承擔(dān)的責(zé)任，使得整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療體系在管理的過程中更加的秩序化和規(guī)范化，從而使得醫(yī)療人員的工作強(qiáng)度與工作難度做到較好的協(xié)調(diào)；依據(jù)各個(gè)崗位之間的性質(zhì)，設(shè)立與之相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵性指標(biāo)。最后，為了能夠較好的保證考核結(jié)果的相對(duì)公平性，醫(yī)院應(yīng)該切實(shí)的對(duì)不同的工作崗位來設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得在最大的程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

3.2 細(xì)分績(jī)效考核結(jié)構(gòu)

醫(yī)院在結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行考核體系的劃分的過程中，可以將考核的體系劃分成為高層考核、中層考核、基層考核。對(duì)于高層考核而言，高層考核的主要內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合高層的實(shí)際工作特點(diǎn)和人員組成。中層考核在進(jìn)行考核的過程中，則又可以根據(jù)考核內(nèi)容的不同再劃分為醫(yī)療質(zhì)量考核、財(cái)務(wù)效率考核、護(hù)理工作考核等等幾個(gè)方面。對(duì)于基層進(jìn)行考核的過程中，則應(yīng)該主要將考核的對(duì)象放在基層醫(yī)護(hù)工作人員層面。

3.3 加大績(jī)效考核的力度

醫(yī)院在完善績(jī)效考核的過程中，可以選擇通過不斷地提升績(jī)效考核的專業(yè)性來增加績(jī)效考核的效果。而相應(yīng)的管理部門則應(yīng)該在該過程中不斷地完善考核的方案，使得在進(jìn)行考核的過程中能夠切實(shí)的保障員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確度。由于績(jī)效考核體系在醫(yī)療體系中直接關(guān)系到醫(yī)護(hù)人員的切身利益，因此管理部門應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況不斷地優(yōu)化績(jī)效考核方式，在最大的程度上使得每一個(gè)醫(yī)院的員工都能夠有效地參與到績(jī)效考核的過程中來。同時(shí)，為了更好的掌握醫(yī)護(hù)人員的思想情況以及實(shí)際工作狀況，提高考核的規(guī)范程度和科學(xué)程度，管理部門還應(yīng)該深入落實(shí)考核方案建議工作，使得考核制度能夠更加貼合員工的實(shí)際狀況，在實(shí)行考核的過程中能夠更加規(guī)范，以此來保證各個(gè)員工的切身利益，調(diào)動(dòng)工作的積極性，從而提升醫(yī)院的整體效益。

4 結(jié)束語

在當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展背景之下，國(guó)內(nèi)相關(guān)的醫(yī)療體系應(yīng)該積極開展和完善績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)體系的工作，同時(shí)還應(yīng)該積極的在保障考核指標(biāo)相對(duì)公平的基礎(chǔ)之上，充分的調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高醫(yī)院工作的效率和質(zhì)量，為服務(wù)人民群眾和提升整體民生水平而努力。與此同時(shí)，相關(guān)的醫(yī)療體系內(nèi)部工作者還應(yīng)該結(jié)合目前醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，利用醫(yī)改新政策，對(duì)于醫(yī)院開展績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)展開創(chuàng)新和改革，使得在今后的實(shí)際工作中促進(jìn)醫(yī)院更進(jìn)一步的發(fā)展。