黃潔

國網(wǎng)湖南省電力有限公司輸電檢修分公司 湖南衡陽 421000

在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，國內(nèi)的企業(yè)逐漸地趨向全球化，企業(yè)內(nèi)部對人才的需求更加緊迫，對人才資源的充分利用能夠幫助企業(yè)快速地發(fā)展起來，但是快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度已經(jīng)不適用于當(dāng)下的市場狀況，這將不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前正在使用的傳統(tǒng)型薪酬制度對我們?nèi)缃褚母锏募?lì)體系有一定的限制與影響，需要我們慢慢地去探索并完善。

1 薪酬及薪酬激勵(lì)的概述

薪酬即員工為某單位提供勞動力（體力、智力等）且單位收獲效益后反饋給員工的報(bào)酬，因此，薪酬不僅是一種貨幣報(bào)酬，同時(shí)也是吸引員工的一種產(chǎn)品。當(dāng)前我國各單位施行的薪酬激勵(lì)中主要包括兩類：一類是經(jīng)濟(jì)型，另一類是非經(jīng)濟(jì)型。其中，經(jīng)濟(jì)型的薪酬即單位發(fā)展期間所給予的貨幣收入；非經(jīng)濟(jì)型的薪酬即員工心理滿足感。主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，具有一定激勵(lì)性。激勵(lì)性是企業(yè)單位中人力資源薪酬激勵(lì)必備要素，需要對相關(guān)工作人員行為起到良好導(dǎo)向作用；第二，具有一定外部競爭性。外部競爭性主要是指企業(yè)單位內(nèi)部的薪酬需要與社會市場中類似崗位薪酬大致相同；第三，具有一定動態(tài)性。企業(yè)單位內(nèi)部情況在不斷變化當(dāng)中，所以，薪酬激勵(lì)方式需要結(jié)合企業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況等進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。針對不同工作人員、不同時(shí)間段等制定不同薪酬激勵(lì)方式；第四，具有一定可操作性。企業(yè)單位內(nèi)部人力資源薪酬激勵(lì)需要能夠利用某種方式進(jìn)行相應(yīng)考核。

2 企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系中存在的問題分析

2.1 考核制度的問題

績效考核在我國企業(yè)的薪酬體系中是非常重要的組成部分，企業(yè)內(nèi)部的收入與分配都需要以績效考核為基礎(chǔ)。國企不夠完善的考核制度使得大多數(shù)企業(yè)只看重短期的經(jīng)濟(jì)利益，從而忽略了長遠(yuǎn)的考慮，且大多數(shù)的國企只采用績效考核制度，最后導(dǎo)致一些專業(yè)人員績效薪酬偏低，打擊了專業(yè)人員的積極性，使得薪酬體系的激勵(lì)作用失去了效果?？己酥贫却嬖谥欢ǖ娜毕荩紫?，從擬定制度方面來說，在擬定過程中大多情況下是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人，或者是結(jié)合其他部門相關(guān)人員一起擬定的，所以制度中常常會因?yàn)榭紤]不周而存在一定的缺陷。

2.2 單一的薪酬結(jié)構(gòu)

在人力資源管理中，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、科學(xué)性在很大程度上決定了單位運(yùn)營的成本，而不科學(xué)、不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅會影響到企業(yè)的效益，而且還會增加員工的抵觸情緒。就目前現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)來說，仍是沿用傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，比如技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎(chǔ)薪酬，而未將其他有效的類型融入其中，如期權(quán)薪酬、分工薪酬等，致使員工工作的熱忱不高。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)的改進(jìn)對策

3.1 及時(shí)調(diào)整規(guī)劃薪酬激勵(lì)制

度薪酬激勵(lì)制度具有很強(qiáng)變動性，且具有很強(qiáng)規(guī)劃性，企業(yè)需要根據(jù)發(fā)展策略及時(shí)進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃， 這樣才能起到薪酬激勵(lì)應(yīng)有的作用。①根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，隨著公司環(huán)境的變化、市場競爭的需求和未來公司的規(guī)劃變化，公司發(fā)展目標(biāo)是變動的，在這個(gè)階段公司發(fā)展方向也是變化的，對未來人事管理也是變動的。因此，薪酬激勵(lì)制度也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整至最適合企業(yè)發(fā)展的方向。②根據(jù)部門人員和工作內(nèi)容變動進(jìn)行規(guī)劃，薪酬管理從大方向來說是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，但是具體到實(shí)際工作中， 就要根據(jù)人員變動情況進(jìn)行調(diào)整， 在不同工作時(shí)段，針對不同的部門的工作種類，人員數(shù)量是不同的，有些部門人員眾多，有些部門人員較少，根據(jù)不同需求薪酬激勵(lì)制度需要做到對癥下藥，這樣才能激勵(lì)員工的工作積極性。

3.2 優(yōu)化考核體系，建立一體化分類考核新模式

幾年來，企業(yè)緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，以提升管理水平和創(chuàng)效能力為出發(fā)點(diǎn)，不斷優(yōu)化調(diào)整考核體系，構(gòu)建了以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核為中心，以專業(yè)管理考核和專項(xiàng)考核為輔助的基礎(chǔ)公平、統(tǒng)分結(jié)合的考核體系。其中：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核是按照科學(xué)性、全面性、戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、可操作性的原則，根據(jù)各二級單位特點(diǎn)，對二級單位利潤、加工費(fèi)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化、產(chǎn)品產(chǎn)量、能耗、物耗等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行的考核，引導(dǎo)企業(yè)注重價(jià)值創(chuàng)造和長遠(yuǎn)發(fā)展。專業(yè)管理考核是指公司機(jī)關(guān)各部門根據(jù)本部門工作職責(zé)和管理權(quán)限，從專業(yè)管理角度對基層單位各專業(yè)管理情況進(jìn)行的考核，目的是明確職責(zé)分工，加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合。考核以分值體現(xiàn)，按比例計(jì)入當(dāng)期考核。專項(xiàng)考核是指對公司生產(chǎn)經(jīng)營、安全環(huán)保、企業(yè)管理等有較大影響，具有專一性、特殊性工作而進(jìn)行的考核?？己艘袁F(xiàn)金形式體現(xiàn)，兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)參與本月獎(jiǎng)金計(jì)算。

3.3 薪酬激勵(lì)需公平公正

薪酬激勵(lì)制度的目的是為了提升員工工作積極性， 為了讓每一位員工都能受制度激勵(lì)， 讓每一位員工都心服口服且自愿積極工作，就需要做到制度公平、公正，而這也是企業(yè)制度必須具備的特性[1]。 如何能讓制度更加公平且具有激勵(lì)的作用，績效考核是最佳的方法，因此在制定薪酬激勵(lì)制度時(shí)要緊密結(jié)合績效考核制度。在全面的績效考核制度下，對員工的工作內(nèi)容、責(zé)任、技能和貢獻(xiàn)都做了全面的規(guī)劃和考核，根據(jù)員工對企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行綜合評定，評定結(jié)果是公平公正的，且每個(gè)人都不相同，在這種情況下做到分配透明，規(guī)則透明、程序透明，這樣就能保證薪酬激勵(lì)公平公正，做到多勞多得，少勞少得，那么員工自然對激勵(lì)制度沒有意見，也會更加努力工作。

4 結(jié)語

一個(gè)單位的發(fā)展與人力資源管理的力度密切相關(guān)，而薪酬激勵(lì)作為人力資源管理的基礎(chǔ)，不僅能夠?yàn)閱挝晃嗟娜瞬?，而且?guī)范化、科學(xué)化地薪酬激勵(lì)機(jī)制，還能夠進(jìn)一步降低單位勞資的糾紛，并兼顧不同崗位對人才的需求。除此之外，行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制還能夠維系單位勞動的關(guān)系，進(jìn)而為單位塑造一個(gè)良好的單位文化，最終促進(jìn)單位可持續(xù)的發(fā)展。