文/薛維娜，西安地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)院有限公司

改革開放的深入推進與發(fā)展，國企以驚人的速度迅速發(fā)展起來，并站穩(wěn)腳跟，促進了國民經(jīng)濟的上升，提升了物質(zhì)與精神文化水平建設(shè)。在對外開放逐漸完善的腳步與經(jīng)濟新形勢之下，人才的危機日趨的嚴重，企業(yè)面臨的市場競爭局面越發(fā)激烈，企業(yè)要想贏得長期良好生存的發(fā)展機會，就需要不斷地發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，依據(jù)實際情況改進人力資源管理的方法，推動企業(yè)科學(xué)合理的發(fā)展。日前，不少行政工作部在本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持、上級部門的正確指導(dǎo)下以及公司下屬各單位部門的有效配合之下，以黨的十八大精神為管理建設(shè)指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，以體制改革為動力，不斷增強服務(wù)意識，提高工作效率，維護職工建設(shè)隊伍的穩(wěn)定，解決與發(fā)現(xiàn)問題的核心所在并實施有效解決對策，為人力資源管理的良好建設(shè)與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展做出努力。

1 企業(yè)人力資源管理中存在的問題現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理戰(zhàn)略部署的缺乏

現(xiàn)代化經(jīng)濟的飛速發(fā)展，讓企業(yè)盲目地去追求短暫的經(jīng)濟利益的創(chuàng)造，而忽視了長遠的建設(shè)眼光與建設(shè)目標(biāo)制定，追究其原因主要是企業(yè)內(nèi)部沒有針對性地對人力資源管理戰(zhàn)略實施部署，忽視了人力資源管理工作在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中的重要性，沒有長遠性的人力資源管理目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源管理戰(zhàn)略部署工作的缺乏，限制了企業(yè)的發(fā)展，嚴重會使其落后于經(jīng)濟發(fā)展的腳步。

1.2 員工培訓(xùn)機制的缺乏

企業(yè)在人力資源管理工作中的投入力度不夠，對人力資源管理工作沒有予以重視，在具體的人力資源管理培訓(xùn)上面的相關(guān)制度準(zhǔn)則設(shè)立不完善，培訓(xùn)不嚴格，最終導(dǎo)致人力資源管理的工作人員職業(yè)素養(yǎng)不高，即使有公司設(shè)立了相關(guān)人力資源管理培訓(xùn)項目，但具體的工作并沒有落實到實處，員工培訓(xùn)機制的缺乏與公作人員素質(zhì)水平的降低，影響企業(yè)的最終工作質(zhì)量水平。

1.3 酬薪管理制度的不合理

酬薪狀況在一定程度上面影響工作人員的工作成效與企業(yè)的經(jīng)營績效水平。但不少企業(yè)對于酬薪管理目的不明確，削弱酬薪制度對員工的激勵作用。對于酬薪制度的完善行為缺乏，同時在酬薪福利體系建設(shè)上面處于滯后狀態(tài)，沒有把握住物質(zhì)激勵與精神激勵層面的平衡性，導(dǎo)致員工的頻繁離職。再者，企業(yè)不合理的節(jié)約經(jīng)營成本方式，例如：對員工的勞動力進行壓榨。這樣的行為會導(dǎo)致高素質(zhì)優(yōu)秀人才的流失，影響企業(yè)的對外形象，在人才市場競爭中失去位置。最后是酬薪制度的不公平性，削弱人才資源管理工作人員的工作積極性與自主能動性，致使經(jīng)營效績的下降。

1.4 員工考核制度的不合理

目前，企業(yè)在員工考核制度上面還是不完善不健全的，沒有建立起與公司實際相符合的員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，具體的體系安排上面也存在漏洞，主要是對于員工績效考核的點與目的存在偏差，考核的點沒有經(jīng)過具體的實際來改動定立，再加上具體的考核方法運用不恰當(dāng)，盲目追求考核工作量的節(jié)約，將片面的考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)作為整個完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系來對工作人員實施考核，忽視了個性化的優(yōu)質(zhì)提升與全面發(fā)展，同時，考核中出現(xiàn)大量的主觀性判斷，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果與實際不相符合。工作人員的績效考核目的在于對工作人員找出自身的不足之處，并將它們歸納在一起，進行整體與針對性的解決，在實際中不斷地優(yōu)化改進，但實際中不少企業(yè)忽視績效考核之后要注重調(diào)整與改進不足。另外，在具體的工作人員晉升制度上面，標(biāo)準(zhǔn)也不明確，缺乏明確有效的指引，沒有與績效考核標(biāo)準(zhǔn)相輔相成，工作人員的表現(xiàn)好壞由領(lǐng)導(dǎo)說了算，而不是具體的考核指標(biāo)說了算，在對個人具體的晉升方向上缺乏標(biāo)準(zhǔn)的引導(dǎo)。員工具體的工作體現(xiàn)在實際的最后沒有得到相應(yīng)的獲取成果，晉升制度方面的激勵效果也有局限性，沒有采取考核信息公開，減少了工作人員對企業(yè)的信任心。致使最終人才的流失，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀解決的對策措施

企業(yè)在逐漸的發(fā)展過程中難免會遇到各種各樣的問題，阻礙其自身可持續(xù)發(fā)展的道路，因此要在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題的根源所在，實施具體的研究與分析，企業(yè)人力資管理中問題的有效解決能夠推動企業(yè)的優(yōu)化建設(shè)，提升其建設(shè)發(fā)展的質(zhì)量。

2.1 實施人才資源管理模式的優(yōu)化

企業(yè)在具體的人才資源管理中要注重引入新的人才管理概念，在原本的基礎(chǔ)上面，取其精華去其糟粕，強化人力資源管理在企業(yè)建設(shè)發(fā)展中的優(yōu)良作用，不斷對人力資源進行變革，堅持科學(xué)發(fā)展觀，制定合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，依據(jù)自身的個性化特點，采取具體針對性的個性化理念，注重工作人員的情感與價值培養(yǎng)，建立健全完善的人才資源管理系統(tǒng)機制。

2.2 實施員工晉升與考核制度的公平公正優(yōu)化

在實際的人才資源管理工作中，做好員工晉升與考核制度的關(guān)鍵在于提升晉升制度的公平、透明、科學(xué)、合理，在最大程度上激發(fā)工作人員的工作積極信心與創(chuàng)造能力。注重找到晉升制度中的不合理以及不規(guī)范的地方，進而制定與完善出一套符合現(xiàn)狀且科學(xué)合理的晉升保準(zhǔn)，最后對標(biāo)準(zhǔn)與考核信息實施公開透明，確保具體工作流程的完善。將績效考核中員工的具體表現(xiàn)客觀的呈現(xiàn)出來，旨在體現(xiàn)績效考核結(jié)果的客觀性與公平性，上下級工作人員之間、部門之間可以相互監(jiān)督，嚴格按照制度的規(guī)定來執(zhí)行，明確具體責(zé)任部門與責(zé)任人，掌握工作的進度與存在的問題，加強督促與監(jiān)督，進而提高執(zhí)行力，提升企業(yè)整體的工作效率，為企業(yè)打造一個良好的工作環(huán)境，提高工作人員的具體工作質(zhì)量，進而使企業(yè)與個人加強學(xué)習(xí)，不斷提高自身的管理水平，提升政治站位、思想政治覺悟以及個人工作能力。

2.3 實施企業(yè)酬薪管理制度的完善與優(yōu)化

注重結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，對企業(yè)酬薪管理制度進行完善與體制重構(gòu)。企業(yè)要在不斷的研究與發(fā)展中注重對酬薪制度的靈活調(diào)整，進而優(yōu)化自身經(jīng)營結(jié)果且與實際情況保持一致，提升酬薪制度對工作人員的激勵作用。才能有效地去吸引各種高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才到企業(yè)就職，為企業(yè)的發(fā)展帶來強大的助力。企業(yè)在需要快速發(fā)展起來的階段，可酌情依據(jù)實況，采取高薪酬聘請人員的方式，提升企業(yè)在人才市場的競爭力，強化企業(yè)發(fā)展的人力資源基礎(chǔ)。另外一方面，即“內(nèi)在薪酬”，旨在調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境氛圍，促進企業(yè)管理人性化水平的提高，對工作人員的物質(zhì)與精神實施雙重激勵。增強其工作的責(zé)任感與尊重感，讓工作人員在逐漸的工作中增強對企業(yè)的信任度與忠誠度，潛移默化促進大家加強正能量的傳遞，講奉獻，為企業(yè)的發(fā)展建言獻策，貢獻出自己的一份強大力量，做出切實可行的努力。

3 結(jié)束語

企業(yè)在科學(xué)合理發(fā)展中離不開人力資源的有效管理，同時，人力資源管理作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，只有做好企業(yè)人力資源管理，豐富與完善人力資源管理核心理論，才能夠提升企業(yè)經(jīng)濟市場的競爭力，引進與保留住更多的高素質(zhì)專業(yè)人才，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，促進企業(yè)優(yōu)化建設(shè)的推動與人力資源管理水平的提高，為公司體制不斷完善與轉(zhuǎn)型升級做出新的貢獻。