張宜蓓

（重慶三峽醫(yī)藥高等?？茖W(xué)校，重慶 404120）

事業(yè)單位崗位績效工資制度實施以來，地方高職院?？冃Э己伺c收入分配制度改革在實踐中積極探索，穩(wěn)步推行，取得了一定成效，但也存在一些問題。為更好地指導(dǎo)實踐工作，通過深入的理論分析，以期找到解決問題的對策與措施。

1 相關(guān)理論

1.1 激勵涵義

激勵是人力資源管理中的核心問題。廣義的激勵既包括激發(fā)、鼓勵、以利益引導(dǎo)之意，也包括約束之意，其目的是為了調(diào)動被激勵對象的積極性，以提高組織績效和效率[1]。

作為組織行為學(xué)和心理學(xué)的概念，激勵是指激發(fā)人的動機，使人才具有一股內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理過程。著名的美國管理學(xué)家斯蒂芬·P.羅賓斯對激勵定義為：激勵是通過了解人的需求和動機，設(shè)計一定的獎罰措施和工作環(huán)境，控制和引導(dǎo)人的行為，使其積極努力地朝著某一目標(biāo)前進的行為過程[2]。激勵過程就是通過對員工需要的滿足，來改善其行為，使其行為與組織目標(biāo)相一致的過程。激勵機制就是激勵主體（組織目標(biāo)）通過激勵手段（滿足需要）激發(fā)激勵客體（努力行為），以及三者相互作用有機結(jié)合的制度體系。

1.2 激勵理論

現(xiàn)代管理激勵理論不斷深入發(fā)展。“科學(xué)管理之父”泰羅基于“經(jīng)濟人”的觀點，認(rèn)為高工資和嚴(yán)格的懲罰制度是對工人最有效的激勵方式。以梅奧為首的人際關(guān)系學(xué)派基于“自我實現(xiàn)人”“復(fù)雜人”假設(shè)，認(rèn)為滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。從總的發(fā)展趨勢看，激勵理論是從重視目標(biāo)、重視獎懲性激勵逐漸發(fā)展到重視發(fā)展性激勵，重視人力資源開發(fā)并關(guān)注人的需要的激勵理論上來。

根據(jù)研究的側(cè)重點和行為關(guān)系的不同，可以將激勵理論分為四個大類，即內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為矯正型激勵理論、綜合型激勵理論等。內(nèi)容型激勵理論認(rèn)為，需要是激勵過程的起點。激勵問題主要是激發(fā)需要，使需要轉(zhuǎn)化為工作動機的問題。因此，內(nèi)容型激勵理論以人的需要、動機等心理內(nèi)容為研究重點，來探討工作動機激勵的規(guī)律性，旨在找出促使員工努力工作的具體因素。馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格提出的雙因素理論是內(nèi)容型激勵理論的代表。過程型激勵理論側(cè)重于由需求到動機，研究人是如何確定目標(biāo)，如何選擇行為方式，公平理論、期望理論是過程型激勵理論的代表。此外，行為矯正型激勵理論是從當(dāng)前的行為結(jié)果出發(fā)來研究行為是否受到激勵，認(rèn)為受激勵的行為傾向于反復(fù)出現(xiàn)。這類理論主要包括挫折理論、強化理論和歸因理論。綜合型激勵理論綜合研究引發(fā)激勵過程的因素和激勵的心理過程，是對內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論的綜合[3]。

1.3 激勵機制、工作績效與收入分配制度的關(guān)系

組織目標(biāo)的實現(xiàn)效率和質(zhì)量表現(xiàn)為工作績效。工作績效以個體的能力和激勵為基礎(chǔ)，績效=能力×激勵，在能力相對穩(wěn)定的情況下，激勵就成為決定績效的核心要素。因此，工作績效與激勵機制呈正相關(guān)關(guān)系，激勵機制發(fā)揮作用越大，工作績效越高。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，科學(xué)有效的激勵機制能讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來[4]。

根據(jù)激勵理論，激勵機制的作用發(fā)揮取決于多方面的因素，按照雙因素理論，工作績效是工作本身的一種表現(xiàn)形式，屬于激勵因素，工作績效目標(biāo)越明確，工作成就與自我效能感越高，受激勵的程度就越大。收入分配制度決定著組織內(nèi)員工的薪酬水平，是工作條件的重要因素，屬于保健的維持因素，不具備激勵的作用。高校在滿足了教職工基本待遇需求后，不會使其產(chǎn)生不滿，但也不會促使他們更加積極努力地提升工作成效。但保健因素可以在一定條件下轉(zhuǎn)化為激勵因素，高校實行績效工資時將教職工的收入分配與其工作績效、考核評價掛鉤，即通過收入分配實現(xiàn)對教師工作業(yè)績的認(rèn)可，就可以產(chǎn)生良好的激勵作用。因此，科學(xué)合理的收入分配制度可以實現(xiàn)保健因素向激勵因素轉(zhuǎn)化，并將工作績效與激勵機制有機結(jié)合，形成良性互動。

2 現(xiàn)行收入分配制度

新中國成立以來我國高校收入分配制度先后經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、1999年和2006年五次比較大的改革。1956年完成了分配制度從供給制向職務(wù)等級工資制的過渡，1985年建立起了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制，1993年對事業(yè)單位實行分類管理并建立相應(yīng)的工資增長機制，2006年高校開始逐步執(zhí)行崗位績效工資制。

崗位績效工資制是本輪事業(yè)單位深化改革中的一個核心制度，配套崗位設(shè)置管理、績效考核評價、收入分配等人事管理綜合制度改革，旨在實現(xiàn)人事管理由身份向崗位管理轉(zhuǎn)變，以崗定薪，崗變薪變，人員、崗位、薪酬三者匹配，激發(fā)人才工作活力。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，基本工資與保留津補貼是收入分配中體現(xiàn)政策的剛性部分，具有一定基本生活保障功能。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻，是收入分配中活的部分。高校主管部門協(xié)同同級政府人事部門和財政部門具體核定所屬高校的績效工資總量，高校在上級主管部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)校的實際情況，制訂績效工資分配的具體實施方案，妥善處理各崗位人員之間的績效工資分配關(guān)系，同時充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的收入分配激勵機制。

3 存在的問題

3.1 行政管控過嚴(yán)，制約自主性

高校崗位績效工資改革是在以上級行政主管部門為主導(dǎo)下推行的，其績效工資總量由上級行政主管部門嚴(yán)格控制，績效分配方案制定由上級行政主管部門明確指導(dǎo)，模式單一，針對性不足，行政機關(guān)的過度控制與管理制約了高?？冃Э己伺c收入分配改革的自主性。地方高職院校在實踐中往往樂得省事，回避矛盾，只求平穩(wěn)過渡，套用既有模式，普遍存在重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量等通病，沒有真正沉下心來，立足自身辦學(xué)定位，研究制定適合本校特色的績效考核與收入分配制度。

3.2 崗位績效考核體系不健全，缺乏科學(xué)性

3.2.1 考核理念功利化 受功利主義理念的影響，地方高職院校在不同程度上存在著教職工是學(xué)校持續(xù)發(fā)展的工具和手段，而不是目的本身，在實際工作中仍將對教職工的管理納入傳統(tǒng)的人事管理范疇，缺乏人力資源管理理念，重物質(zhì)獎勵，輕精神激勵；重短期激勵，缺乏長效機制。由此帶來了教學(xué)及科研工作的一系列短視行為，績效考核與收入分配制度的功利性強，不利于教師本人和學(xué)校的長遠發(fā)展。

3.2.2 考核目標(biāo)不明確 績效考核與收入分配改革的目的是提升組織績效，實現(xiàn)個人專業(yè)發(fā)展與組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，因此，確定考核目標(biāo)是什么，是績效考核的前提與關(guān)鍵。實踐中，地方高職院校的崗位績效考核目標(biāo)普遍被設(shè)定為一定數(shù)量的教學(xué)與科研工作量化指標(biāo)，個人與組織目標(biāo)融入度不夠，缺乏系統(tǒng)頂層設(shè)計與長遠規(guī)劃。這些指標(biāo)的完成顯然不能很好地體現(xiàn)個人及組織的發(fā)展目標(biāo)，考核目標(biāo)不明確，不能很好發(fā)揮績效考核與收入分配制度的激勵導(dǎo)向作用。

3.2.3 考核對象單一 地方高職院校由于規(guī)模不大，崗位績效考核普遍針對個體直接開展，二級部門在績效考核中發(fā)揮的作用有限。如果僅僅把個體作為崗位績效考核評價的對象，顯然不能很好地調(diào)動部門履行職能職責(zé)的積極性，也無法很好地強化個體的組織歸屬感，不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.2.4 考核內(nèi)容形式化 地方高職院校實施績效工資以來，表面上看，收入分配與崗位績效考核掛鉤，在什么崗位兌現(xiàn)什么標(biāo)準(zhǔn)的績效工資。但實際上，崗位是由個人的職稱、職務(wù)決定的，其背后的邏輯關(guān)系是：個人的職稱、職務(wù)決定聘用崗位，聘用崗位決定績效考核與收入分配。實踐中，基于改革阻力，多數(shù)高職院校崗位績效考核流于形式，普遍存在能上不能下，是什么職稱拿什么績效工資的現(xiàn)象，崗位考核形同虛設(shè)。而歸根結(jié)底，最終起決定作用的依然是個人職稱、職務(wù)等身份因素。

3.3 收入分配體系扁平化，正向激勵不足

正是由于崗位績效考核體系不健全，基礎(chǔ)工作不扎實，考核結(jié)果可信度不高，地方高職院校在收入分配體系設(shè)置上往往呈扁平化，縮小級差，弱化矛盾，看似平穩(wěn)，實則掩蓋了實際工作貢獻的差距，產(chǎn)生了新的平均主義，挫傷了業(yè)績突出、積極進取人才的工作積極性，保護了“得過且過”的懶人思想，降低了收入分配的正向激勵作用，最終傷害的是學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。

4 對策與措施

4.1 加強宏觀指導(dǎo)，弱化行政管理

行政主管部門應(yīng)認(rèn)真區(qū)分不同類別高校的發(fā)展關(guān)鍵要素，在均衡各類高?？冃角疤嵯拢贫ê侠砜己酥笜?biāo)，核定高校績效總量，加強宏觀指導(dǎo)，通過績效管理增強對高校建設(shè)發(fā)展的激勵導(dǎo)向。同時，增強政策指導(dǎo)的靈活性，在編制、崗位、人才評價等方面逐步探索高?！叭バ姓甭窂?，為真正實現(xiàn)人員、崗位、薪酬匹配、人才資源化管理消除制度障礙，激發(fā)高校自主管理的潛力與活力。

4.2 更新管理理念，做好頂層設(shè)計

地方高職院校應(yīng)首先主動樹立從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的理念，既將教職工視為績效考核的對象，也是自身發(fā)展的主體。通過全面部署，將績效考核與收入分配改革納入學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展總體布局，與學(xué)校其他方面改革建設(shè)綜合協(xié)調(diào)，通過績效工資改革促進整體事業(yè)發(fā)展。其次，應(yīng)通盤考慮，妥善處理各崗位之間的績效考核與收入分配關(guān)系，通過拉開級差，向重點崗位傾斜，充分發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用。再次，試點實施，逐步改進現(xiàn)有問題，穩(wěn)步推進績效工資改革。

4.3 設(shè)置組織發(fā)展及個人成長目標(biāo)，突出激勵導(dǎo)向

科學(xué)設(shè)置組織發(fā)展及個人成長目標(biāo)，能充分發(fā)揮激勵機制作用，提高工作績效。地方高職院校在設(shè)置發(fā)展目標(biāo)時，要遵循自身發(fā)展規(guī)律，以國家對高職院校建設(shè)發(fā)展及行業(yè)發(fā)展指導(dǎo)性文件為依據(jù)，確定某一階段的關(guān)鍵發(fā)展目標(biāo)。同時，可參照標(biāo)桿管理法，選擇同類學(xué)校中的佼佼者作為自身發(fā)展標(biāo)桿，以標(biāo)桿學(xué)校的關(guān)鍵績效行為為基準(zhǔn)，與自身的關(guān)鍵績效行為進行比較，并分析標(biāo)桿學(xué)校關(guān)鍵績效形成原因，結(jié)合實際提出自身發(fā)展的關(guān)鍵目標(biāo)。組織發(fā)展目標(biāo)確定后，再層層分解，設(shè)置部門及個人的發(fā)展目標(biāo)，充分體現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致性，使個人在完成組織任務(wù)的同時，實現(xiàn)個人的自我成長，在實現(xiàn)目標(biāo)過程中增強自我效能感。此外，根據(jù)期望理論，目標(biāo)設(shè)置應(yīng)切合實際，能夠通過努力行為達到或超出預(yù)期結(jié)果，并將目標(biāo)實現(xiàn)程度與收入分配緊密掛鉤，從而充分發(fā)揮激勵機制作用。

4.4 健全崗位績效考核結(jié)構(gòu)體系，強化主體責(zé)任

將部門考核與個人考核共同納入崗位績效考核結(jié)構(gòu)體系，部門與個人既是崗位績效考核的客體，同時也是主體。個人不再作為獨立的個體成為被考核的對象，而是作為部門的一分子，共同接受考核；部門也不再僅僅作為裁判者考核個人，其自身也要接受考核。個人工作績效情況直接影響部門績效考核結(jié)果，部門績效考核結(jié)果也與個人績效考核掛鉤。通過崗位績效考核結(jié)構(gòu)體系的建立，將個人、部門及組織融合成命運共同體，共同承擔(dān)主體責(zé)任，將追求組織績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成部門及個人自身發(fā)展的強烈意愿。

根據(jù)專任教師、專職輔導(dǎo)員、實驗員、行政管理人員等不同崗位性質(zhì)，設(shè)置個人考核體系；區(qū)分有學(xué)生的專業(yè)教學(xué)系部、無學(xué)生的公共課教學(xué)系部、行政部門等不同部門職責(zé)，設(shè)置部門考核體系。根據(jù)公平理論，不同類別考核體系之間應(yīng)注意結(jié)構(gòu)比例平衡關(guān)系。針對同一考核對象，參照360度考核辦法，從同級、上級、服務(wù)對象、下級、自我等多角度廣泛收集被考評者工作狀態(tài)下的信息。通過健全崗位績效考核結(jié)構(gòu)體系，突出全員性、全面性，強化主體意識。

4.5 完善績效考核指標(biāo)體系，抓住關(guān)鍵指標(biāo)

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置不要貪多求全，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)是指標(biāo)體系設(shè)置的關(guān)鍵，參照平衡計分卡，以信息為基礎(chǔ)，分析哪些是完成組織使命的關(guān)鍵性成功因素以及評價這些關(guān)鍵性成功因素的項目，并不斷檢查、審核這一過程[5]。

從繁多的指標(biāo)中找出影響績效的關(guān)鍵因素，提煉建立關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI，通過KPI的設(shè)置，將組織目標(biāo)分解成為可實施、可管理的教學(xué)、科研等活動和過程。地方高職院校在設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)時，應(yīng)注意突出學(xué)校辦學(xué)層次定位、行業(yè)特色和發(fā)展方向，而不是不加區(qū)別地一味追求高大上的科研成果。以醫(yī)學(xué)類高職院校為例，國務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)教協(xié)同進一步推進醫(yī)學(xué)教育改革與發(fā)展的意見》明確規(guī)定，將醫(yī)師和護士資格考試通過率等逐步予以公布，并作為高校人才培養(yǎng)質(zhì)量評價的重要內(nèi)容。因此，如何與執(zhí)業(yè)資格考試對接，提升通過率，應(yīng)作為醫(yī)學(xué)類高職院校關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。在實施中，注意確定測評點，提高可操作性，采取執(zhí)業(yè)資格考試通過率橫向與縱向比較提取的數(shù)據(jù)，作為績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)依據(jù)，并將關(guān)鍵指標(biāo)分解到各系部與專業(yè)師資的績效考核中。

針對教師個人而言，根據(jù)教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》，高校教師考核評價要從師德、教育教學(xué)、科研、社會服務(wù)、專業(yè)發(fā)展五個方面開展，教師崗位績效考核也應(yīng)抓住這五個關(guān)鍵指標(biāo)，其中師德考核是前提，專業(yè)發(fā)展是根本，教育教學(xué)、科研、社會服務(wù)考核是主要內(nèi)容。同時，根據(jù)內(nèi)容型激勵理論，在設(shè)置指標(biāo)時，應(yīng)充分考慮教師個性化發(fā)展，區(qū)分科研為主型與教學(xué)為主型教師構(gòu)建考核與發(fā)展不同路徑，對取得突出貢獻的教學(xué)質(zhì)量工程或科研、社會服務(wù)項目等示范性成果給予重點獎勵。

4.6 建立動態(tài)考核評價機制，注重過程管理

崗位績效考核不能只注重結(jié)果使用，而忽略過程管理?？己诉^程的不規(guī)范，缺乏透明度將直接影響考核結(jié)果的滿意度、認(rèn)可度，損害激勵效果。建立動態(tài)考核評價機制，考核責(zé)任部門應(yīng)及時將考核情況反饋給被考核人，被考核人提出異議的，啟動復(fù)議，并及時反饋復(fù)議結(jié)果；考核辦法設(shè)置不合理的，及時糾偏，不斷修正。根據(jù)強化理論，通過動態(tài)考核評價機制的運行，幫助個人認(rèn)識到自身的優(yōu)、缺點，及時啟動激勵機制，能夠充分?jǐn)U大激勵效果，有助于提升工作績效，同時也不斷改進績效考核工作，提升管理質(zhì)量水平。