人力資源招聘的風(fēng)險分析及防范措施

文/張玲，通用電氣(中國)有限公司

1 引言

以現(xiàn)代人力資源管理形式分析，招聘屬于一個非常重要的步驟，現(xiàn)代企業(yè)可以通過此種形式實現(xiàn)對人才的選拔，便于加強現(xiàn)代企業(yè)實力和競爭力從根本上提升現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。我們在現(xiàn)代人力資源管理工作中發(fā)現(xiàn)招聘工作還存在很多風(fēng)險需要應(yīng)對，在企業(yè)運行期間一旦發(fā)現(xiàn)風(fēng)險預(yù)測和管控能力不足時，將會對人才隊伍發(fā)展造成比較嚴(yán)重影響。所以新時期下需要結(jié)合時代需求對招聘風(fēng)險進(jìn)行全面分析和研究。通過自身努力強化人力資源招聘風(fēng)險預(yù)測意識，結(jié)合企業(yè)具體情況制定合理化防御對策，從根本上提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘能力，為現(xiàn)代化企業(yè)招聘提供更多優(yōu)秀人才。

2 人力資源招聘風(fēng)險管理介紹

人力資源招聘風(fēng)險管理最先出現(xiàn)的國家是歐美國家，能夠借助對企業(yè)職工行為以及心理素質(zhì)進(jìn)行分析，制定合理化對策激發(fā)員工工作興趣和整體能力，從而不斷提升整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率。人力資源招聘風(fēng)險管理在我國起步是比較晚的，主要作用在于不斷解決企業(yè)人員之間輸入輸出問題。企業(yè)內(nèi)部人力缺失時，需要在短時間內(nèi)完成優(yōu)秀人才的輸入是關(guān)鍵性問題。人力資源招聘一定自覺承擔(dān)起引入優(yōu)秀人才的工作任務(wù)，在招聘環(huán)節(jié)懂得去粗取精，將各種優(yōu)秀員工納入到企業(yè)之中，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長以及生產(chǎn)效率提升提供更多有利條件。對于人才的嚴(yán)格把關(guān)決定了企業(yè)未來產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，所以需要借助各種合理化對策對人力資源工作中出現(xiàn)的風(fēng)險進(jìn)行預(yù)測和分析，對于企業(yè)未來發(fā)展以及在激烈競爭市場中生存具有一定價值。

3 人力資源招聘過程中存在的風(fēng)險分析

企業(yè)人力資源在招聘期間需要結(jié)合具體情況進(jìn)行分析，根據(jù)以往工作經(jīng)驗顯示現(xiàn)在人力資源招聘環(huán)節(jié)中存在很多風(fēng)險，使得很多符合崗位需求的人才流失，而不符合崗位需求的人才被招進(jìn)企業(yè)，無法發(fā)揮自身的價值。并且招聘期間并未結(jié)合企業(yè)實際情況，從而使得企業(yè)內(nèi)部招聘投入資金過多，從而出現(xiàn)資金浪費現(xiàn)象，不利于企業(yè)運行和發(fā)展，對于提升企業(yè)核心競爭力具有阻礙作用。在人力資源招聘中存在的風(fēng)險具體如下：

3.1 招聘渠道出現(xiàn)的問題

隨著現(xiàn)代化信息技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)將各種招聘信息發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，使得招聘渠道更加廣泛。于此同時招聘渠道在某種程度上都存在一定風(fēng)險，并且風(fēng)險類型是不同的?，F(xiàn)在企業(yè)人力資源招聘形式一般都是在51job、獵聘等相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)上刊登崗位信息。企業(yè)在網(wǎng)站上將自身需要的人才崗位以及需求上傳到網(wǎng)站上，應(yīng)聘人員可以結(jié)合企業(yè)需求投遞簡歷，而招聘人員則結(jié)合簡歷確定面試人員，此種招聘形式只能夠看到應(yīng)聘人員自身簡介以及自我評價，對于信息是否真實和準(zhǔn)確無法判斷，也無法準(zhǔn)確核實和分析。那么此種形式必定會出現(xiàn)一些故意夸大自身能力的現(xiàn)象出現(xiàn)，從而使得企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)浪費時間、精力和資金的情況。

3.2 人才評估期間出現(xiàn)問題

因為企業(yè)人才資源招聘步驟一般都是經(jīng)過面試的短短幾分鐘決定的，在十幾分鐘左右時間內(nèi)對人才素質(zhì)、能力以及性格等各方面進(jìn)行確定。此種評價形式對于掌握應(yīng)聘人員的工作能力、態(tài)度和性格特點并不全面和具體，從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)資源浪費現(xiàn)象，對于企業(yè)長久發(fā)展以及提升企業(yè)核心競爭力具有阻礙作用。

3.3 招聘人才投資存在問題

很多企業(yè)在人力資源招聘期間缺少法律意識，對于招聘機制掌握不足，從而使得招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)很多問題。例如現(xiàn)在我國政府明確規(guī)定，實習(xí)生在實習(xí)期間的工資不能低于正式員工的百分之八十，很多企業(yè)招聘期間實施的薪資發(fā)放并未結(jié)合國家基本規(guī)定進(jìn)行，從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人力資源的薪資待遇不足以支付人員的現(xiàn)象，使得企業(yè)需要承擔(dān)很多負(fù)擔(dān)和壓力。

3.4 人力資源招聘產(chǎn)生的負(fù)面影響

基于現(xiàn)代化企業(yè)招聘工作中，企業(yè)需要使用合理化對策對內(nèi)部出現(xiàn)的各種招聘風(fēng)險進(jìn)行規(guī)避和分析，使得企業(yè)能夠獲得最大經(jīng)濟(jì)效益和社會利益。企業(yè)需要面對來自不同時期的各種招聘風(fēng)險，使用正確對策規(guī)避招聘風(fēng)險。因此，需要對招聘機制以及對策存在的不足進(jìn)行深入分析，對企業(yè)發(fā)展過程中存在的不足以及矛盾進(jìn)行有效解決和處理。對于招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的可能性問題進(jìn)行分析和研究，對于產(chǎn)生的作用進(jìn)行全面剖析，使得人力資源招聘環(huán)節(jié)規(guī)避更多風(fēng)險。

4 人力資源招聘風(fēng)險主要表現(xiàn)

4.1 招聘成本匯報風(fēng)險

首先，現(xiàn)代化企業(yè)人才選拔過程中投入的經(jīng)濟(jì)成本比較高，在人才選拔期間一旦優(yōu)秀人才無法滿足企業(yè)實際需求，那么會出現(xiàn)招聘的經(jīng)濟(jì)成本則無法收回的現(xiàn)象。由于時間的推移會使企業(yè)在運行期間出現(xiàn)各種不利于自身發(fā)展的負(fù)面效應(yīng)。其次，人力資源范圍對于招聘成本不夠重視，招聘的基本條件以及對現(xiàn)代化企業(yè)的需求認(rèn)識不足，從而使得企業(yè)之間缺少合理化建議，對于崗位具體需求不夠重視，此種條件使招聘環(huán)節(jié)中人力資源管理成本不斷加大，也無法尋找到和崗位符合的人才，從而使得社會上出現(xiàn)比較嚴(yán)重的人才資源浪費現(xiàn)象。

4.2 招聘渠道選取出現(xiàn)風(fēng)險

很多企業(yè)都是以普通形式完成招聘工作，比如各大招聘網(wǎng)站以及在高校中召開招聘會等形式。此種形式面試的人才和崗位需求相符的不多，因為優(yōu)秀人才都會被自身所處企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，從而對于各大網(wǎng)站招聘信息不夠重視，并不會投入精力尋找符合自身發(fā)展的崗位。一般員工跳槽和選擇崗位，都是經(jīng)過同行業(yè)人員以及親戚朋友的推薦?，F(xiàn)在很多企業(yè)都是通過高薪資吸引各種優(yōu)秀人才，此種招聘形式使招聘成本更高，引發(fā)公司內(nèi)部員工薪資待遇不平等的問題，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)人才流失，對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有不利影響。

5 人力資源招聘風(fēng)險管理對策分析

對于企業(yè)人力資源招聘管理工作來說，在實際工作中出現(xiàn)的風(fēng)險是不可避免的。為了規(guī)避風(fēng)險，就要對風(fēng)險進(jìn)行有效評估和分析?，F(xiàn)在企業(yè)招聘風(fēng)險需要企業(yè)時刻高度重視，結(jié)合自身經(jīng)驗以及以往企業(yè)實際情況深入分析，采用合理化對策進(jìn)行問題處理，使得企業(yè)人力資源招聘工作能夠更好的展現(xiàn)自身的價值，有效規(guī)避招聘風(fēng)險，降低企業(yè)經(jīng)運營成本，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)引進(jìn)更多符合崗位需求的人才。

5.1 構(gòu)建完善人力資源招聘管理機制

通常情況下，完整化管理機制應(yīng)該具備風(fēng)險識別、預(yù)估、檢測等不同部分。不同部分的工作都要按照一定流程進(jìn)行。所以企業(yè)要結(jié)合實際情況制定相關(guān)規(guī)章制度，使得各部分工作有效執(zhí)行下去。我們要對人才招聘中存在的各種風(fēng)險進(jìn)行整體化把控和管理，在企業(yè)處于風(fēng)險識別期間，需要人才資源和企業(yè)崗位之間進(jìn)行有效配置，只有人才到符合自身發(fā)展的崗位上去工作，才能夠為后續(xù)的風(fēng)險評估工作提供有利條件?；诖藯l件下，企業(yè)要使用定量定性發(fā)展的研究對策，對企業(yè)運成本進(jìn)行合理估算和分析，以合理預(yù)估成本作為管理機制保障，從而奠定風(fēng)險管控的基石。企業(yè)還要結(jié)合實際情況制定人力資源招聘風(fēng)險管理機制，使其能夠以周期化形式運轉(zhuǎn)，保證招聘環(huán)節(jié)中各種風(fēng)險和問題能夠被及時發(fā)現(xiàn)，并且采用合理化對策應(yīng)對，從而可以減少企業(yè)人力資源人才招聘中出現(xiàn)不必要風(fēng)險。招聘機制的構(gòu)建對于企業(yè)人力資源發(fā)展價值具有一定影響，因此要結(jié)合實際情況進(jìn)行完善和改進(jìn)，使得企業(yè)內(nèi)部人才能夠符合企業(yè)崗位所需標(biāo)準(zhǔn)。通過構(gòu)建完善招聘機制，使得企業(yè)人力資源招聘能夠按照標(biāo)準(zhǔn)流程有序進(jìn)行下去，使得人力資源配置更加具體和高效，防止企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)人力資源不協(xié)調(diào)現(xiàn)象發(fā)生,從而避免資源的浪費。

5.2 降低招聘信息的不確定性

信息溝通是現(xiàn)代化社會存在的一種普遍現(xiàn)象，應(yīng)聘者填寫的招聘信息越豐富，在招聘活動中占據(jù)的的主導(dǎo)地位就越高。企業(yè)人才招聘活動也是一種上方博弈工作，是招聘者和應(yīng)聘者之間的有效互動。對于應(yīng)聘人員來說，需要了解應(yīng)聘企業(yè)對該崗位的基本要求和工作內(nèi)容，而招聘者則需要掌握應(yīng)聘者詳細(xì)實際情況。不過在企業(yè)實際招聘中不能僅僅依靠簡歷全面了解應(yīng)聘者，而是要進(jìn)行面試約談，使招聘者在招聘期間的狀態(tài)顯露無余。同時，對于招聘人員來說要不斷提升自我對于應(yīng)聘人員信息收集能力，通過詢問應(yīng)聘者情況，反復(fù)識別應(yīng)聘者是否存在信息虛假和失衡現(xiàn)象，進(jìn)而可以減少招聘過程中因為信息失衡導(dǎo)致崗位與人才不匹配的情況。

5.3 有效依據(jù)法律辦事

規(guī)避法律風(fēng)險直接方法就是企業(yè)一定要對各種法律知識進(jìn)行全面了解掌握，同時,時刻保證應(yīng)聘者要充分了解所應(yīng)聘崗位工作內(nèi)容及工作職責(zé)。首先，企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘活動期間，一定要嚴(yán)格依據(jù)基本流程完成招聘工作，這就要求招聘人員對各個細(xì)節(jié)和步驟的內(nèi)容掌握于心。其次，要求招聘人員對人才進(jìn)行合理確定。在與應(yīng)聘人員簽訂勞動合同期間，還要向其解釋合同中的注意事項以及內(nèi)容，以及工作內(nèi)容、工作時間、是否需要加班、補助等各種問題，從而防止未來實際工作中應(yīng)聘者和企業(yè)之間出現(xiàn)勞動合同糾紛。并且,要強化對企業(yè)人員合同的管理工作，保證合同施行一式兩份機制，企業(yè)和員工各執(zhí)一份，員工要承擔(dān)對合同內(nèi)容的保密責(zé)任。如必要情況下，還可以進(jìn)行保證書簽訂活動，保證員工承諾使用的所有材料都是真實有效。如有不符，員工需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，這樣可以大大降低企業(yè)招聘過程中的法律風(fēng)險。企業(yè)要嚴(yán)格遵照我國的法律法規(guī)行事，才能夠從根本上提升企業(yè)人力資源招聘效果，為企業(yè)招聘到更多符合崗位需求的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，從而推動企業(yè)招聘及入職流程的規(guī)范化運行和發(fā)展做出努力。

5.4 確定招聘錄取基本條件

第一，在人力資源實施招聘活動期間，需要結(jié)合企業(yè)崗位基本需求對人才進(jìn)行確定，詳細(xì)掌握企業(yè)所缺乏的人才是什么樣的。在招聘環(huán)節(jié)實施對癥下藥的形式，結(jié)合時代需求設(shè)計出吸引應(yīng)聘者的招聘廣告。第二，可以在招聘崗位廣告中設(shè)置限定條件，按照實際需求對崗位內(nèi)容進(jìn)行描述，并對所需人才的工作經(jīng)驗，技能，學(xué)歷等進(jìn)行條件限定。通過此種形式，可以大大提高該崗位簡歷投遞的符合率，從而篩選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。第三，招聘廣告可以借助多種渠道宣傳，例如借助微博、微信公眾號、微信朋友圈等渠道完成招聘信息的公開，提升企業(yè)人力資源招聘工作效率。

5.5 對企業(yè)所需人才特征進(jìn)行分析

企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)中，要借助面試短短時間掌握應(yīng)聘者的有用信息，需要對應(yīng)聘者的工作能力、態(tài)度以及性格特征進(jìn)行全面掌握。在面試期間可以使用心理學(xué)測量表對人才能力進(jìn)行分析和評估，從而對應(yīng)聘者的整體思想以及工作態(tài)度等有一個大體了解，防止在面試期間因為招聘者自身的偏見，從而使得人才得不到重用，導(dǎo)致的人才流失。

5.6 注重企業(yè)招聘風(fēng)險管理決策

在企業(yè)人力資源招聘工作期間，需要拓展人才招聘范圍，對人才進(jìn)行篩選，提升招聘信息的吸引力，從而吸引得社會上更多符合崗位需求的人才，從根本上實現(xiàn)人才與崗位之間的有效匹配。企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中需要對面試程序進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，對于網(wǎng)絡(luò)上應(yīng)聘者填寫的信息進(jìn)行有效審核，保證人才填寫的信息的準(zhǔn)確性。并且在企業(yè)人力資源招聘工作期間，要結(jié)合自身發(fā)展需求制定合理化人才招聘規(guī)則和機制，對于新招進(jìn)的人才進(jìn)行定期培訓(xùn)，使其掌握企業(yè)工作基本性質(zhì)、崗位基本內(nèi)容以及工作環(huán)節(jié)等相關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合時代需求掌握更多基礎(chǔ)知識和基本技能。同時，提升招聘人員招聘能力和水平，為企業(yè)人才招聘工作構(gòu)建信息反饋機制，此不斷提升企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險管理能力。

5.7 拓寬人才招聘渠道

現(xiàn)代化企業(yè)要想有效規(guī)避招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)的各種風(fēng)險，要想強化人力資源管理工作，則要善于結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際需求，以及崗位具體情況進(jìn)行深入分析。同時，也要對企業(yè)人才招聘渠道進(jìn)行深入拓展和研究，從而為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供有效保障。企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)中要結(jié)合崗位招聘實際需求，結(jié)合崗位招聘基本條件對各種信息進(jìn)行定位和分析，使得應(yīng)聘人員懂得如何主動篩選崗位信息內(nèi)容，進(jìn)而可吸收更多工作經(jīng)驗豐富和高素質(zhì)人才為不斷提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)贏取更多經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，為企業(yè)朝著穩(wěn)定性發(fā)展及可持續(xù)發(fā)展提供有利條件。

5.8 構(gòu)建企業(yè)人才識別機制

企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)中，必定會出現(xiàn)很多招聘風(fēng)險，那么則需要企業(yè)要積極應(yīng)對，全身心加入到招聘工作之中，結(jié)合自身實際情況構(gòu)建完善企業(yè)人才識別機制，對各類人才進(jìn)行識別和分析。同時，企業(yè)要針對招聘環(huán)節(jié)存在的問題深入分析，結(jié)合企業(yè)具體情況制定規(guī)范化考核標(biāo)準(zhǔn)，使得人才篩選過程更加高效。要能夠結(jié)合企業(yè)具體情況分析，使風(fēng)險預(yù)測工作更加規(guī)范和高效，實現(xiàn)企業(yè)人才和崗位之間的充分匹配，使得企業(yè)員工可以最大限度彰顯自身力量，為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造更多市場經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，進(jìn)而可以在市場上占據(jù)更有利的地位。同時，為企業(yè)樹立更好的外在形象，以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供價值，便于企業(yè)穩(wěn)定化目標(biāo)的實現(xiàn)。

5.9 對人才資源投資進(jìn)行全面優(yōu)化

由于現(xiàn)在人們教育水平的不斷提升，人們法律意識以及維權(quán)意識不斷增加。企業(yè)要從根本上提升法律意識以及自我保護(hù)意識。第一，企業(yè)管理部門要嚴(yán)格依據(jù)國家政府制定的各種機制和法律法規(guī)進(jìn)行工作，結(jié)合當(dāng)?shù)卣贫ǖ母鞣N規(guī)章制度進(jìn)行分析，滿足時代基本需求，有效掌握和分析并結(jié)合企業(yè)具體情況對人力資源招聘環(huán)節(jié)以及資金投入進(jìn)行調(diào)整和定位。第二，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核期間一定要結(jié)合自身實際情況進(jìn)行，對企業(yè)發(fā)展過程中可能出現(xiàn)的所有工作細(xì)節(jié)進(jìn)行全面評估和分析，進(jìn)而可以做出合理化成本投資，防止因為評估失策從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，以及出現(xiàn)內(nèi)部人才流失現(xiàn)象。

6 結(jié)束語

總而言之，基于激烈競爭市場發(fā)展趨勢下，現(xiàn)代化企業(yè)要想不斷提升人力資源管理能力和水平，那么就要在招聘環(huán)節(jié)中對企業(yè)出現(xiàn)的各種風(fēng)險進(jìn)行預(yù)測和分析，采用合理化對策有效應(yīng)對，對招聘環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的各種風(fēng)險進(jìn)行合理預(yù)測，有效控制，進(jìn)而可以推動企業(yè)合理化運行及穩(wěn)定性發(fā)展?；诖?，企業(yè)要針對人力資源招聘工作進(jìn)行深入研究和分析，結(jié)合實際情況開展各種風(fēng)險預(yù)測工作，對招聘環(huán)節(jié)中可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險進(jìn)行全面預(yù)測和分析，避免因為人力資源風(fēng)險導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)受到損失。通過合理化對策提升人力資源招聘時效性，為企業(yè)招進(jìn)更多符合崗位需求發(fā)展的人才，提升企業(yè)市場核心競爭力，進(jìn)一步推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。