陳婉紅

一、研究背景

人民衛(wèi)生事業(yè)是國家長遠(yuǎn)發(fā)展和社會平衡發(fā)展充分發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是國家重要的公益性事業(yè)。作為我國最基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院這樣的服務(wù)于人民身體健康的基層單位，服務(wù)于大多數(shù)人民群眾。衛(wèi)生院屬于集專業(yè)性、公益性于一身的事業(yè)單位，離不開專業(yè)技術(shù)人員的辛勤工作，離不開專業(yè)技術(shù)人員的共同努力。而對于衛(wèi)生院的人力資源進(jìn)行分析與研究，采取對策提升衛(wèi)生院人力資源水平，是當(dāng)前基層衛(wèi)生單位的當(dāng)務(wù)之急。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源現(xiàn)狀分析

（一）對優(yōu)秀人才重視不足，管理理念落后

雖然我們在不斷地強(qiáng)調(diào)人才的重要性，但是很多衛(wèi)生院還沒有引起足夠的重視。有的衛(wèi)生院雖然認(rèn)識到引進(jìn)新鮮血液的重要性，但是由于很多其他方面的考慮，在這方面并沒有采取積極有效的行動。例如對于已有的優(yōu)秀人才，衛(wèi)生院并沒有合適的制度和充足的激勵引導(dǎo)其發(fā)揮出更大的作用。許多優(yōu)秀的人才，為衛(wèi)生院做出了很多貢獻(xiàn)，但是卻沒有得到應(yīng)有的待遇。薪酬不合理，工作環(huán)境不好，升職空間小，這些都使他們失去工作的積極性，甚至選擇離職。很多衛(wèi)生院不僅在引進(jìn)新人才方面沒有更多的作為，還面臨著人才流失的危險。衛(wèi)生院對于人才的管理理念仍然比較落后，主要體現(xiàn)在管理模式和管理方法上。醫(yī)療工作屬于知識密集型的產(chǎn)業(yè)，衛(wèi)生院的產(chǎn)業(yè)特性決定了它的人力管理具有綜合性強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)。衛(wèi)生院的經(jīng)營除了專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)外還涉及到管理、財務(wù)、物流、信息等各個專業(yè)領(lǐng)域，所以其隊(duì)伍的組成除了專業(yè)的醫(yī)護(hù)人員，還需要其他眾多工種的配合協(xié)作。而對于醫(yī)護(hù)專業(yè)人才的需求又趨向于高層次人才，對學(xué)歷、專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)要求較高。衛(wèi)生院現(xiàn)有的人力資源管理模式還是一種比較舊式的模式，并不足以滿足其管理對象綜合性和專業(yè)性的要求。人力資源管理制度缺乏自主改革和創(chuàng)新的意識和動力。很多衛(wèi)生院即使意識到人力資源管理的落后，由于經(jīng)費(fèi)、人事等各方面的原因，轉(zhuǎn)變很慢，改進(jìn)的程度很有限。

（二）人事制度有待改革，流動性和靈活性不足

現(xiàn)有的衛(wèi)生院人事制度還存在很多問題。占主要地位的絕大部分的公立衛(wèi)生院采取的是有編制的管理模式。為了控制整個醫(yī)療體系和衛(wèi)生院的規(guī)模擴(kuò)張，對于編制采取數(shù)量上的嚴(yán)格控制。衛(wèi)生院的人力資源管理制度沒有充分地考慮人才的流動問題。既沒有辦法給在職員工提供足夠完整的、長期的、富有吸引力的職業(yè)規(guī)劃，又沒有周全地考慮到新加入的員工的融入。此外，衛(wèi)生院的人事制度缺少在短期內(nèi)根據(jù)環(huán)境和情況的變化進(jìn)行及時調(diào)整的機(jī)制，對于特殊情況無法做出靈活的反應(yīng)。

（三）人才的引進(jìn)具有盲目性，利用效率低

有的衛(wèi)生院認(rèn)識到要引入人才，也采取了相應(yīng)的措施，但是對于人才的引進(jìn)和管理缺少計劃性。有的衛(wèi)生院因?yàn)楝F(xiàn)有的崗位已經(jīng)趨于飽和，引進(jìn)新人才必然會威脅到原有員工的利益，尤其當(dāng)其中牽涉到管理人員的利益的時候，引進(jìn)優(yōu)秀人才的計劃就會阻礙重重。人才的引進(jìn)尤其是高層次人才的引進(jìn)是有相當(dāng)?shù)某杀镜模l(wèi)生院在引進(jìn)人才時應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)的考慮和計劃，以確保以最合理的成本引入最能滿足衛(wèi)生院需求的人才。有的衛(wèi)生院盲目地進(jìn)行人才引進(jìn)，有的人才并不適應(yīng)于衛(wèi)生院的經(jīng)營特色和研究方向，衛(wèi)生院甚至沒有相應(yīng)水平的硬件配套設(shè)施來支持新進(jìn)人才的工作，這樣既導(dǎo)致人才浪費(fèi)，又加重了衛(wèi)生院的負(fù)擔(dān)，造成高成本負(fù)荷、資源的浪費(fèi)。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理對策

（一）完善衛(wèi)生院人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能

應(yīng)該重視人力資源管理的職能實(shí)現(xiàn)。建立科學(xué)的人力資源管理制度，并配合以合理的薪酬管理、績效管理制度。對衛(wèi)生院內(nèi)部的職稱評定、職位升遷、人事調(diào)動，都應(yīng)該有合理、公開、透明的章程和依據(jù)，工作人員的薪酬待遇也應(yīng)該充分地反應(yīng)其價值和所作出的貢獻(xiàn)。同時，應(yīng)該有明確的約束機(jī)制，對于工作人員的失職和工作失誤的處置要有理有據(jù)。例如同仁衛(wèi)生院就大規(guī)模地引入了MBA，并成立了MBA辦公室，對衛(wèi)生院的管理制度、經(jīng)營模式進(jìn)行深入的專業(yè)研究。希望通過專業(yè)化的管理和領(lǐng)導(dǎo)，探索出一套最適合的管理經(jīng)營模式，以實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生院“有效擴(kuò)大潛在的醫(yī)療市場，走質(zhì)量效益型發(fā)展道路”的戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，作為基層組織，也要發(fā)揮黨組織在人力資源建設(shè)中的重要作用，從組織到專業(yè)方面，充值考慮到人才對于單位發(fā)展的重要意義，納入到單位的發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中。

（二）合理引入人員流動機(jī)制，強(qiáng)化專業(yè)人員管理

事實(shí)上，基層衛(wèi)生院人力資源的開發(fā)與拓展本質(zhì)上需要從衛(wèi)生院的發(fā)展理念入手，具體來講，就是衛(wèi)生院要強(qiáng)化自身的人力資源積累意識。也就是說，衛(wèi)生院強(qiáng)化師資積累意識是立足于衛(wèi)生院戰(zhàn)略發(fā)展而言的，如果沒有雄厚的專業(yè)人才支撐，那么合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就不能夠達(dá)標(biāo)，無法長遠(yuǎn)發(fā)展。要優(yōu)化人才管理，實(shí)現(xiàn)人才的高效引入和利用，人才的合理流動是必然也是必須的。人才的適時流動機(jī)制，能夠使衛(wèi)生院對人力資源進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，更好地滿足需求。人才的流動也能夠給各個層次的從業(yè)人員更多的發(fā)展機(jī)會和更廣闊的平臺，可以使他們根據(jù)自身的情況和條件進(jìn)行選擇，有利于從業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，人才的流動是一種十分有效的約束和激勵機(jī)制，既激勵人才不斷地提高自身的業(yè)務(wù)水平，又約束在崗人員積極地投入工作，不要敷衍了事。信息化的檔案管理對于人才流動機(jī)制和整個衛(wèi)生院的人力資源管理來說是一種有效的手段。不同崗位、不同工種的不同員工的檔案要進(jìn)行分門別類、有條理的管理是一件很困難的事情。尤其是對于分工細(xì)致、崗位繁多、職工人數(shù)眾多的大型綜合衛(wèi)生院來說，傳統(tǒng)的檔案管理辦法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足需求。尤其是在考慮到新人才的引進(jìn)和人才的流動時，傳統(tǒng)的方法顯得更加無力。引入信息化的檔案管理，有著傳統(tǒng)方法所不可能實(shí)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)。信息化的檔案管理，可以使衛(wèi)生院能夠更詳細(xì)地搜集和保存員工的信息，并且可以及時更新。信息化的檔案管理給衛(wèi)生院提供了一種更便捷、更安全的管理方法，更能滿足衛(wèi)生院人才管理的需要。

（三）充分考慮衛(wèi)生院的實(shí)際需求，對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行合理工作劃分

對于大部分的衛(wèi)生院來說，在每一個醫(yī)學(xué)專業(yè)都取得顯著的優(yōu)勢是不可能的。衛(wèi)生院的資源是有限的，不可能無限地投入到每一個科室，所以衛(wèi)生院在引進(jìn)人才的時候一定要有所側(cè)重、有所取舍。衛(wèi)生院引進(jìn)人才和利用人才的計劃應(yīng)該符合衛(wèi)生院發(fā)展的長期規(guī)劃，將有限的資源投入到能夠產(chǎn)生最大效益的地方去。對于有的衛(wèi)生院來說，在有的領(lǐng)域既不具備優(yōu)勢，也沒有計劃要重點(diǎn)發(fā)展這些專業(yè)，如果引進(jìn)這方面的人才，所起到的作用就很有限。衛(wèi)生院本身可能并不具備使這些專業(yè)人才發(fā)揮作用的條件，同時也浪費(fèi)了在其他方面的投入機(jī)會，這樣的決策就是失敗的。

此外，要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實(shí)際情況，對于鄉(xiāng)村兩級的公共衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)行相應(yīng)分工，合理安排鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生員的主要工作職能。例如寧夏自治區(qū)在《基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施方案》對于村醫(yī)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行了鄉(xiāng)村兩級公共衛(wèi)生均等化服務(wù)，對村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩級的醫(yī)療干部職工的職能、責(zé)任進(jìn)行明確劃分，并根據(jù)“事權(quán)與財權(quán)”對等的原則，將公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)予以合理分配，并予以相應(yīng)的考核指標(biāo)。這樣，可以使衛(wèi)生院的相關(guān)員工從不必要的瑣碎工作中“解放”出來，重點(diǎn)對應(yīng)重點(diǎn)的病癥，常規(guī)業(yè)務(wù)交由村醫(yī)處理，也能夠一定程度上增加村醫(yī)的收入。鼓勵專業(yè)人員相互交流，共同進(jìn)步，并積極聯(lián)絡(luò)指導(dǎo)醫(yī)院提升衛(wèi)生員專業(yè)人員水平。由于衛(wèi)生院的特殊性，鼓勵醫(yī)生進(jìn)行定期討論、學(xué)習(xí)，增強(qiáng)對于一些常見病癥的處理常識，將一些常見的案例、文件存放在衛(wèi)生院的文件柜或共用電腦上，便于醫(yī)生共同交流。此外，衛(wèi)生院要積極通過衛(wèi)生行政主管部門幫助，請上級醫(yī)院有經(jīng)驗(yàn)的專家或醫(yī)生進(jìn)行定期培訓(xùn)或案例指導(dǎo)，提升醫(yī)院專業(yè)人員的醫(yī)療技能與相關(guān)水平。

四、結(jié)論

基層衛(wèi)生事業(yè)對于最廣大人民群眾的幸福生活、對于國家的發(fā)展有著不可替代的作用，基層衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于基層衛(wèi)生院人力資源的作用。當(dāng)前基層衛(wèi)生院人力資源的開發(fā)和應(yīng)用方面還存在著很多的問題，面對基層衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源開發(fā)和應(yīng)用當(dāng)中的一些困難，如果不能在一定時期內(nèi)進(jìn)行有效改善，很可能會演變成非常嚴(yán)重的社會性問題，因此加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源的開發(fā)工作，必須得到慎重對待并盡力改善。