唐博謙

摘 要：隨著“95后”步入職場(chǎng)及“85后”在企業(yè)中開(kāi)始扮演更加重要的角色，當(dāng)代國(guó)有企業(yè)在人力資源年齡構(gòu)成方面，越來(lái)越呈現(xiàn)出“老中青”相結(jié)合及青年員工比例逐步增加兩大顯著特點(diǎn)。如何讓青年員工在這種體系中更好地發(fā)揮作用，盤(pán)活有限的人力資源，是每一位團(tuán)青干部、人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。本文主要研究對(duì)象為國(guó)有企業(yè)青年員工（35周歲及以下），相比于父輩員工（50至60周歲）和資深員工（36至49周歲），他們絕大多數(shù)都具有大專以上學(xué)歷，更加自信、開(kāi)放，對(duì)職位晉升、薪資增長(zhǎng)、彈性工作時(shí)間等訴求更多。他們對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渴望非常高，在融入傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)文化過(guò)程中往往存在一定困難和較長(zhǎng)的適應(yīng)期，如何使他們更好地融入企業(yè)，融入團(tuán)隊(duì)，激發(fā)他們的潛能和動(dòng)力是擺在當(dāng)代企業(yè)管理者面前的一項(xiàng)重大課題。

關(guān)鍵詞：青年員工;國(guó)有企業(yè);團(tuán)青工作;人力資源管理

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)人才、提升團(tuán)隊(duì)技能水平和創(chuàng)新水平更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)。無(wú)論一個(gè)企業(yè)具備如何過(guò)硬的硬件資源，人力資源才是為一個(gè)企業(yè)增加附加值的最核心生產(chǎn)要素。

在當(dāng)代國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，老中青結(jié)合的人力資源結(jié)構(gòu)是最為常見(jiàn)和普遍的，而且隨著教育產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，一大批“85后”“90后”甚至是“95后”的年輕人逐漸走上工作崗位，在企業(yè)開(kāi)始扮演更加重要的角色。而青年員工比例的增加，也為團(tuán)隊(duì)管理本身帶來(lái)了新的問(wèn)題，提出了新的挑戰(zhàn)。青年員工相較于資深員工有著不同的訴求，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)青年員工訴求的響應(yīng)需要?jiǎng)t一段時(shí)間，而這種響應(yīng)滯后，也就成為了青年員工管理和青年員工團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的“痛點(diǎn)”，需要團(tuán)青干部及人力資源管理者在人力資源年齡結(jié)構(gòu)的變化中，尋求一種平衡，找到一種更加適應(yīng)青年員工需求的管理方法和手段。而做好這項(xiàng)工作的前提，是對(duì)青年員工性格特點(diǎn)、職場(chǎng)行為模式等因素的充分了解。本文旨在通過(guò)對(duì)這些因素的分析對(duì)比，探索更適于當(dāng)代國(guó)有企業(yè)青年管理的戰(zhàn)略方法。

二、當(dāng)代國(guó)有企業(yè)青年員工的特點(diǎn)

（一）性格特征

35周歲及以下的青年員工，普遍接受了良好的家庭教育和學(xué)校教育，具有完備的知識(shí)體系及較好的人文素養(yǎng)。相較于資深員工，他們是中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展大背景下成長(zhǎng)起來(lái)的一代，生活條件更加優(yōu)越，接觸的新鮮事物也更多，他們自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，樂(lè)觀積極，樂(lè)于擁抱挑戰(zhàn)，做事目的性明確。在未來(lái)的幾十年內(nèi)，他們將會(huì)逐漸成長(zhǎng)為中國(guó)社會(huì)和國(guó)有企業(yè)管理的中堅(jiān)力量。

由于家庭成長(zhǎng)環(huán)境普遍較好，青年員工對(duì)父輩和祖輩人更加尊重，謙恭有禮，這也體現(xiàn)在對(duì)上級(jí)、對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)更豐富的資深員工的尊重上。他們對(duì)數(shù)字往往比較敏感，更具有商業(yè)頭腦，對(duì)新鮮刺激的事物更加感興趣，但與資深員工相對(duì)，對(duì)微觀細(xì)節(jié)的管理和把控卻是差強(qiáng)人意。

由于身處知識(shí)信息爆炸的時(shí)代，青年員工對(duì)新科技、新潮流的敏感度非常高，學(xué)習(xí)能力，特別是自我學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)。他們對(duì)社交軟件的依賴程度較高，通過(guò)社交軟件進(jìn)行社交是他們主要的社交方式，這也悄然改變著企業(yè)辦公的工作方式。例如，微信、釘釘?shù)燃婢咿k公及社交功能的軟件，在他們的日常工作中已成為必不可少的輔助手段。

（二）職場(chǎng)行為偏好

青年員工的思維和價(jià)值取向很大程度上決定了他們?cè)谄髽I(yè)、在職場(chǎng)當(dāng)中的表現(xiàn)。當(dāng)代青年員工普遍信奉“工作是生活中重要的一部分，但不是全部”這一理念，更加注重工作與個(gè)人生活特別是家庭生活的平衡。他們?cè)诠ぷ髦懈幼⒅貍€(gè)人價(jià)值的提升，對(duì)崗位鍛煉機(jī)會(huì)和職業(yè)技能培訓(xùn)的需求程度普遍較高。多項(xiàng)研究成果顯示，充滿同理心的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、良好的工作生活平衡、寬松包容的企業(yè)環(huán)境和與付出相匹配的酬勞是正向激勵(lì)青年員工職場(chǎng)表現(xiàn)的四項(xiàng)權(quán)重最高的因素。

三、青年員工的團(tuán)隊(duì)融合

（一）代際分析

“代溝”是全世界職場(chǎng)都存在的一個(gè)共性問(wèn)題，也是團(tuán)青干部及人力資源管理者不得不面對(duì)的一個(gè)難題。每一代人都是他們那個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物，都或多或少地被打上時(shí)代的烙印。我們無(wú)法用定義來(lái)描述每一代人，但每一代人多多少少都會(huì)有他們的共性。表1是對(duì)不同年齡層員工性格特征和職場(chǎng)行為偏好的總結(jié)和梳理，可以作為一項(xiàng)管理參考。

（二）職場(chǎng)訴求

當(dāng)代青年員工較他們的父輩及前輩往往展現(xiàn)出更強(qiáng)烈的進(jìn)取心。他們希望承擔(dān)改變時(shí)代和社會(huì)這一職責(zé)使命，他們認(rèn)為工作是為了更好地生活，所以對(duì)薪酬、津貼、個(gè)人發(fā)展、工作反饋（贊揚(yáng)和鼓勵(lì)）有更多的訴求。他們善于團(tuán)隊(duì)合作，希望直接領(lǐng)導(dǎo)和上司能夠更好地幫助他們成長(zhǎng)。他們樂(lè)于在積極向上的氛圍中工作，注重所服務(wù)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任及擔(dān)當(dāng)。如果企業(yè)文化與個(gè)人認(rèn)同相契合，青年員工能夠展現(xiàn)出甚至超越父輩員工和資深員工的忠誠(chéng)度，他們希望工作內(nèi)容有趣并能夠帶來(lái)成就感，相較于更加熱衷于職位晉升的資深員工，青年員工更加注重個(gè)人價(jià)值的提升和對(duì)未來(lái)發(fā)展的影響，他們對(duì)個(gè)人能力的重視程度高于對(duì)人際關(guān)系的重視程度。

值得注意的一點(diǎn)是，在青年員工群體內(nèi)，1990年以后出生員工職場(chǎng)訴求的多樣性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于1985年以后出生的員工。這也意味著，隨著“95后”和未來(lái)“00后”逐步走入職場(chǎng)，青年員工職場(chǎng)訴求會(huì)越來(lái)越個(gè)性化，團(tuán)青工作和人力資源管理工作的開(kāi)展將更加向“差異化”“私人訂制化”方向發(fā)展。

四、青年員工管理策略

（一）方向定位

團(tuán)青干部和人力資源管理者要加快節(jié)奏，更好地去適應(yīng)人力資源年齡結(jié)構(gòu)的變化，通過(guò)科學(xué)的管理方法調(diào)動(dòng)和發(fā)揮青年員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富和價(jià)值。而在青年員工管理的戰(zhàn)略方向定位方面，要注重如下六點(diǎn)。一是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、重視創(chuàng)新，二是營(yíng)造寬松包容的工作氛圍，三是拓寬青年員工職業(yè)發(fā)展通道，四是制定科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲制度，五是嚴(yán)格中層管理者的選拔，六是豐富團(tuán)青工作、人力資源管理工作載體。

（二）策略要點(diǎn)

青年興則企業(yè)興，青年強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。團(tuán)青干部和人力資源管理者要在如何吸引青年員工和如何激勵(lì)青年員工兩個(gè)方向上下功夫，在青年員工普遍關(guān)心的薪酬補(bǔ)貼、福利優(yōu)享、發(fā)展通道、工作生活平衡和企業(yè)品牌形象五個(gè)維度做足文章（見(jiàn)圖1）。

（三）分析結(jié)論

一個(gè)人的價(jià)值觀對(duì)其職場(chǎng)表現(xiàn)具有決定性的影響，一代人通過(guò)汲取上一代人成功失敗的經(jīng)驗(yàn)可以更好地服務(wù)企業(yè)、服務(wù)社會(huì)。青年員工既需要通過(guò)自己的努力，融合到一個(gè)老中青結(jié)合的團(tuán)隊(duì)里，也需要團(tuán)青工作者和人力資源管理者的策略引導(dǎo)和平臺(tái)搭建。優(yōu)秀的團(tuán)青工作者和人力資源管理者應(yīng)該真正地做到了解青年、團(tuán)結(jié)青年、引導(dǎo)青年、服務(wù)青年，通過(guò)針對(duì)性的措施和與時(shí)俱進(jìn)的管理方法在青年管理方面取得更多實(shí)效和業(yè)績(jī)。

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