陳振隆

(漳州職業(yè)技術(shù)學院，福建 漳州 363000)

公平是企業(yè)薪酬管理的重要特征，對實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管理有著重要的促進作用，企業(yè)薪酬管理直接決定了員工的工作積極性以及工作效率，同時也決定了企業(yè)是否能夠穩(wěn)定發(fā)展。所以必須發(fā)揮企業(yè)薪酬管理應(yīng)有的作用，提高員工的工作積極性，讓員工全身心投入到工作中，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

一、企業(yè)薪酬管理概述

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工自身的能力以及對企業(yè)做出的貢獻，確定員工共應(yīng)該獲得的薪酬或者相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)形式。這一過程需要秉承“公平性原則”，需要企業(yè)根據(jù)該職位薪資平均水平和企業(yè)內(nèi)部薪資構(gòu)成提出相應(yīng)的解決方式以及決策分析。并且，企業(yè)的薪酬管理制度需要不斷地完善以及修復(fù)，需跟隨企業(yè)的業(yè)務(wù)變動以及市場環(huán)境的變化而變化，以此滿足企業(yè)發(fā)展需求以及員工物質(zhì)需求。其中，任務(wù)績效主要是指員工在完成某一項業(yè)務(wù)時所達到的工作成果以及表現(xiàn)出來的工作能力，結(jié)果的評估需要綜合評判工作效率、完成度、工作環(huán)境、社會環(huán)境[1]。

此外，薪酬管理的“公平性原則”，具體為結(jié)果公平、過程公平、交往公平。主要是針對薪酬匹配度以及薪酬水平劃分，在此基礎(chǔ)上需要公正的得到相關(guān)評價。需要注意的是在評價的過程中，不能將公平性作為唯一的原則，同時也要考慮薪酬分配的合理差別，工作性質(zhì)、工作效率、工作價值等因素。因此，管理人員在建立企業(yè)薪酬管理制度的過程中，要積極地站在員工角度上考慮，薪酬的分配不能打擊員工的工作自信心以及自尊心，同時根據(jù)工作效率、質(zhì)量等作出科學合理的薪酬分配，既要體現(xiàn)公平性又要突出效率性。除此之外要和員工進行積極的溝通交流，進而確保薪酬管理制度的公平性、科學性、合理性。

二、企業(yè)薪酬管理公平性與員工工作效率的關(guān)系

(一)薪酬管理公平性對員工工作績效的重要影響

企業(yè)薪酬管理的公平性對員工的工作效率具有重要影響。薪酬分配機制其中不僅包含物質(zhì)層面的薪酬分配，同時也包含非物質(zhì)方面的精神報酬，而員工則會對自己所獲得的報酬公平性進行判斷，其判斷結(jié)果會直接影響員工的工作行為以及效率。首先，薪酬分配的“公平性原則”，是員工獲取勞動報酬并且實現(xiàn)的根本性原則，如果員工感受到企業(yè)薪酬分配不公平，其工作積極性就會受到影響，情節(jié)嚴重的員工甚至會采取離職等措施發(fā)泄心中的不滿，這對企業(yè)正常運營無疑有著嚴重影響[2]。反之，能體現(xiàn)公平性的薪酬分配，就能夠避免員工在工作的過程中產(chǎn)生不良情緒，進而使得員工工作績效以及任務(wù)績效能夠有所提升。其次，如果說薪酬分配公平性決定了員工短期內(nèi)的工作積極性，那么薪酬分配程序的公平性，則決定了員工長期內(nèi)的收入以及工作積極性，同時也會對員工的忠誠度造成一定影響。最后，合理的薪酬管理方式，能夠增進員工對企業(yè)的信任感，促使員工產(chǎn)生相應(yīng)的安全感，這種安全感不僅有利于員工之間建立起良好的關(guān)系，還對員工工作積極性有著促進作用[3]。

(二)“公平性”與“效率性”之間的辯證關(guān)系

1.企業(yè)薪酬管理公平性對提高員工工作效率具有重要的影響，公平的薪酬管理制度會促進員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。企業(yè)薪酬管理的公平性，主要體現(xiàn)在薪酬管理過程、薪酬管理交往、薪酬管理結(jié)果和薪酬管理信息上[4]。公平良好的薪酬管理會促進員工的工作效率，在公平的薪資環(huán)境下企業(yè)員工會更加投入到生產(chǎn)中去，這樣才會吸引更多的高素質(zhì)的人才投入企業(yè)的生產(chǎn)和建設(shè)過程中。企業(yè)的薪酬管理越公平企業(yè)員工對自身的認同感和職責感就會越強，越會在公平的前提下提高自身的工作效率，提高工作的積極性以更加飽滿的熱情投入到工作中去。如果不重視企業(yè)薪酬管理的公平性，不能在企業(yè)環(huán)境中營造公平良好的氛圍就會在很大程度上打擊員工的工作積極性，員工會把個人更多的時間和精力放到與同級別其他員工的薪資對比以及同行業(yè)的薪資比較，不利于員工生產(chǎn)的穩(wěn)定性和積極性。企業(yè)要在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢地位就更應(yīng)該注重企業(yè)薪酬的公平性，使員工在公平的環(huán)境下提高自身的存在價值，增長業(yè)績從而更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)薪酬管理的公平性并不是平均主義。企業(yè)薪酬的公平性不是絕對的，而是具有相對性的，不可能存在企業(yè)薪酬的絕對公平，只是在相對公平情況下保證企業(yè)薪酬管理的合理性和可接受性。企業(yè)薪酬管理的公平性對員工的積極性以及企業(yè)的發(fā)展都非常重要，但是并不是說企業(yè)的薪酬管理要對員工實行均分，搞絕對的平均主義。而是要把企業(yè)的薪酬管理設(shè)定到合理公平的位置，不能因為片面追求公平而忽略了企業(yè)的價值需求。相反，如果企業(yè)的薪酬管理過度追求公平，則會導致員工的積極性下降，工作效率低下，反而會不利于員工工作效率的提高以及企業(yè)的發(fā)展。

3.合理的差別恰恰是公平的體現(xiàn)，更加有利于促進員工的工作積極性。企業(yè)薪酬要講求公平，更應(yīng)該注重員工因不同工作性質(zhì)、工作價值、工作效率等因素而產(chǎn)生的合理差別。企業(yè)的薪酬管理所體現(xiàn)的公平性更多是在相同類別、相同要求、相同性質(zhì)等工作中的體現(xiàn)，并不是完全的相同，公平并不等于平均也不等于均等，而是在公平的前提下承認合理的差別待遇。企業(yè)員工所追求的也是在企業(yè)公平的環(huán)境下進行工作生產(chǎn)，進行競爭，從而提高自身的工作效率實現(xiàn)自身的職業(yè)價值以及對企業(yè)的認同價值。在企業(yè)的薪資管理中存在合理的差別對待并不是對薪資公平性的否定，也不是對員工工作效率的否定，而是因為員工的工作價值、工作要求等因素所做出的合理差別。如果這種差別在合理可接受的范圍之內(nèi)亦會在另一個層面更加促進員工工作的積極性，不斷地提高自身的價值，這也是公平性的一種體現(xiàn)。

4.既要講究公平性，又要追求效率性，要實現(xiàn)二者的有機結(jié)合。我國市場經(jīng)濟的體制下，既不能片面的追求企業(yè)薪酬管理的公平性，也不能片面強調(diào)員工工作的效率性，既要追求公平性也要實現(xiàn)效率性實現(xiàn)二者完美的結(jié)合。要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，不斷地激發(fā)員工工作的積極性，提高生產(chǎn)效率，提升自身的價值。企業(yè)同時也要注重對公平性的切實追求，落實在薪資管理制度上，就是要在薪資管理上體現(xiàn)出更多的公平性，營造良好的企業(yè)競爭氛圍，要把公平性與效率性二者有機地結(jié)合起來，這樣才能不斷地促進員工的進步，提高員工工作的積極性和主動性，進而才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

三、協(xié)調(diào)薪酬管理與工作績效管理的對策

(一)處理好“激勵”相關(guān)問題

“激勵”是在員工工作“效率性”和企業(yè)薪酬管理“公平性”下的激發(fā)?？冃Ч芾碇贫鹊慕?，能夠直接反映出企業(yè)的分配哲學，具有較強的導向性?？冃Ч芾碇贫鹊慕?，本就是為了激發(fā)員工的工作積極性，所以績效管理的關(guān)鍵，就是要處理好“激勵”相關(guān)的問題。對此，企業(yè)要將員工的績效工資和員工實際工作情況、工作態(tài)度、完成結(jié)果、工作難度結(jié)合起來，員工崗位價值高在薪資分配中就高，員工崗位價值低在薪資分配中就低[5]。如果企業(yè)的績效管理出現(xiàn)了問題，不僅會導致績效管理原本的“激勵性”得不到體現(xiàn)，還有可能導致企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的“公平性”得不到體現(xiàn)[6]。

(二)處理好“公平”相關(guān)問題

薪酬管理的公平主要體現(xiàn)在“對外、對內(nèi)”兩個方面，其中對內(nèi)公平是指員工通過自身的工作貢獻、業(yè)績體現(xiàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)容的薪酬分配制度，獲取相應(yīng)的工資報酬；對外公平是指員工將自己的報酬，和行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的相關(guān)職位進行比較。企業(yè)薪酬分配制度不僅要體現(xiàn)對內(nèi)公平，同時也要確保對外公平，這樣才能體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力。當企業(yè)員工工資待遇高于同行時，員工的工作積極性就能得以提高，工作效率也就越高，企業(yè)才能留住或者吸納優(yōu)秀人才。

此外，企業(yè)同時也要注重“公開原則”，薪酬分配制度要真正做到透明、公開。如果企業(yè)對薪酬分配方式進行了隱瞞，那么員工對其也會越加好奇，企業(yè)內(nèi)部所謂的“小道消息”也會越來越多，而員工對企業(yè)的信任度就會受到影響。

(三)處理好“考核”相關(guān)問題

實行員工考核既是對效率性的體現(xiàn)，也是對公平性的體現(xiàn)。企業(yè)要實行標準化管理以及規(guī)范化管理，將績效管理制度落到實處。員工績效考核制度分為定量考核以及定性考核兩種。定量考核強調(diào)對數(shù)量進行計算，具有客觀化、標準化等特征；定性考核則是結(jié)合考評人員的工作經(jīng)驗，通過分析工作難度、完成過程、工作環(huán)境，對其工作結(jié)果進行歸納、分析，然后再用評語等方式對其進行評價。企業(yè)要建立起既考慮定量考核，同時也要兼顧定性考核的績效考核方式，進而將“績效管理”的激勵作用充分發(fā)揮出來。

(四)處理好“合理差距”相關(guān)問題

企業(yè)要把這種“合理差距”控制在可接受范圍之內(nèi)，不能有失公平性的要求，也不可有失效率性的要求。企業(yè)針對不同的崗位，制定不同的工作制度。對于這種合理差別要理性地對待，要不斷地根據(jù)社會生活的變化做出相應(yīng)合理的改變，不能超出可接受的范圍。在工資差距過大的情況下，工資水平較低的員工就會出現(xiàn)想要換崗或者懈怠心理。對此，企業(yè)要綜合考慮績效管理實際情況，做到科學、合理地統(tǒng)籌分配，既要體現(xiàn)出效率性的要求，又要體現(xiàn)出績效考核的公平性，消除員工心中的落差感。

綜上所述，現(xiàn)代化企業(yè)管理既要體現(xiàn)出效率性又要體現(xiàn)出公平性。企業(yè)要處理好績效考核、績效管理與員工激勵之間的關(guān)系。同時，企業(yè)也要通過合理的薪酬管理方式，體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力，起到留住人才、吸引人才的作用。把對公平性與效率性二者有機地結(jié)合起來，不斷地促進員工在企業(yè)公平的環(huán)境氛圍中提高工作的積極性和主動性，進而為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。