代亞松, 張家俊, 肖淑倩

(銅仁職業(yè)技術(shù)學(xué)院 組織人事部，貴州 銅仁 554300)

推動(dòng)教師分類管理是深化高等學(xué)校人事制度改革的方向，2015年9月教育部發(fā)布《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃(2015-2018)》，在“改進(jìn)教師管理”方面明確提出要“推動(dòng)教師分類管理、分類評(píng)價(jià)的人事管理制度改革?！痹趪?guó)家政策推動(dòng)下，國(guó)內(nèi)許多普通高等院校在教師分類管理方面已經(jīng)開(kāi)展了實(shí)踐探索并形成模式，而高職院校由于起步較晚、多為中專學(xué)校合并而來(lái)、管理經(jīng)驗(yàn)不足等原因，尚未開(kāi)展教師崗位分類管理的實(shí)踐或處于對(duì)普通高等院校的簡(jiǎn)單模仿階段，缺乏理論探索和積淀，亟需開(kāi)展相關(guān)研究。

一、高職院校實(shí)施教師崗位分類管理的必要性

教師崗位的分類管理，是高職院校師資管理從粗放型向精細(xì)化管理的改革方向，一般來(lái)說(shuō)，需要根據(jù)學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀和教育教學(xué)需要，通過(guò)充分的崗位調(diào)查和崗位分析，將教師崗位進(jìn)行合理的類別和層級(jí)設(shè)置，同時(shí)配套完善的崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、考核激勵(lì)機(jī)制和退出機(jī)制，其目的是形成能上能下、能進(jìn)能出、機(jī)動(dòng)靈活的師資隊(duì)伍管理體制，促進(jìn)教師的個(gè)性化和多元化發(fā)展，從而提高整個(gè)師資隊(duì)伍水平[1]。

1.教師崗位分類管理是國(guó)家特色高水平高職院校建設(shè)的必然要求

繼國(guó)家示范性高職院校建設(shè)后，教育部在《2018年工作要點(diǎn)》中明確提出啟動(dòng)中國(guó)特色高水平高職院校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃，高水平的高職院校需要高水平的師資隊(duì)伍，高水平師資隊(duì)伍的打造需要科學(xué)、完善、精細(xì)和有效的師資隊(duì)伍管理制度，制度建設(shè)需要理念創(chuàng)新。一把尺子衡量所有教師的傳統(tǒng)粗放式師資管理模式，已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)代職業(yè)教育的新任務(wù)和新要求，只有堅(jiān)持“以人為本”的原則，運(yùn)用科學(xué)分類方法，按照高職院校的發(fā)展目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，形成教師分層分類的管理模式，同時(shí)配套完善的考核制度，為教師發(fā)展提供平臺(tái)，充分發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性，才能為國(guó)家特色高水平高職院校建設(shè)提供一支業(yè)務(wù)精湛、德藝雙馨、多元發(fā)展、動(dòng)力十足的師資隊(duì)伍。

2.教師崗位分類管理是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的客觀要求

高職院校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承的使命，現(xiàn)有職稱評(píng)審體制的指揮導(dǎo)向是，高職院校的教師既要完成教育教學(xué)任務(wù)，又要開(kāi)展科學(xué)研究、參加社會(huì)服務(wù)，必須稱為業(yè)務(wù)多面手，才能得到晉升。而高職院校的可持續(xù)發(fā)展，需要的不是一個(gè)個(gè)面面俱到卻平庸無(wú)奇的教師，而是一支各有所長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的精英師資團(tuán)隊(duì)。在現(xiàn)有教師管理體制下，教學(xué)能力突出但科研能力相對(duì)較弱的教師不能晉升，科研能力強(qiáng)但教學(xué)工作量達(dá)不到要求的教師也不能晉升，社會(huì)服務(wù)能力在高職教師的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)中地位仍不突出，教師的社會(huì)服務(wù)工作業(yè)績(jī)長(zhǎng)期得不到肯定，影響了本來(lái)應(yīng)該是高職院校重要功能的社會(huì)服務(wù)和文化傳承功能。在國(guó)家大力發(fā)展職業(yè)教育的背景下，高職院校的可持續(xù)發(fā)展要求人事管理制度的改革，對(duì)教師崗位科學(xué)分類分層管理是高職教育健康、持續(xù)發(fā)展的客觀要求。

3.教師崗位分類管理是實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人發(fā)展的需要

高職院校人事管理要堅(jiān)持“以人為本”的原則，要充分考慮到教師個(gè)體間在職稱、學(xué)科背景、專業(yè)特長(zhǎng)、科研偏好、性格、年齡的差異，以及這些因素形成的每一位教師的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)?！耙话殉咦恿康降住钡脑u(píng)價(jià)模式，沒(méi)有體現(xiàn)出教師之間的差異和以教師為本的原則，忽略了教師的個(gè)性發(fā)展，甚至從某種角度來(lái)說(shuō)阻礙了教師個(gè)人發(fā)展。實(shí)施教師崗位分類管理，可以為高職院校營(yíng)造一種能上能下、能進(jìn)能出、公正靈活的校園環(huán)境和工作環(huán)境，讓每一位教師都能夠人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的高度融合。

二、國(guó)內(nèi)外高校教師崗位分類管理的經(jīng)驗(yàn)借鑒

由于高職教育起步較晚，針對(duì)高職院校教師崗位分類管理的研究很少，而普通高等院校開(kāi)展的研究與實(shí)踐都已非常成熟，以下三個(gè)方面對(duì)職業(yè)院校教師崗位分類改革的實(shí)踐有著重要借鑒意義。

1.堅(jiān)持圍繞大學(xué)基本職能按需分類設(shè)崗

大學(xué)的使命在于人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承，高校教師的崗位分類，應(yīng)圍繞高等教育的基本功能，按需分類設(shè)崗。如英國(guó)諾丁漢大學(xué)的教師崗位分為教學(xué)科研崗、科研崗、教學(xué)崗，分層有教授、準(zhǔn)教授(reader)、高級(jí)講師、講師/高級(jí)研究員(5級(jí))、教學(xué)助理/研究員(4級(jí))、助教/助理研究員(4a)，聘任期限有終身職位和固定聘期或短期聘任之分，類別、層級(jí)、聘期之間形成對(duì)應(yīng)關(guān)系[2]。加拿大的大學(xué)將專業(yè)技術(shù)崗位分為從事教學(xué)科研工作的終身教職教授、建立聘用合同的專職研究人員、有固定聘期的只承擔(dān)授課任務(wù)的教員等三類，基本圍繞大學(xué)的教學(xué)和科研功能設(shè)立[3]。

國(guó)內(nèi)高校教師崗位分類，強(qiáng)調(diào)教學(xué)和科研工作的協(xié)調(diào)發(fā)展，共性與個(gè)性的結(jié)合，使得學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)體發(fā)展目標(biāo)相一致[4]。如浙江大學(xué)在2010年就開(kāi)始實(shí)施教師分類管理，制定出臺(tái)了《浙江大學(xué)教師崗位分類管理實(shí)施意見(jiàn)(試行)》，將教師崗位分類設(shè)置為教學(xué)科研并重崗、研究為主崗、教學(xué)為主崗、社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣崗、團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗等五類。配套制定多元化的教師業(yè)績(jī)考核體系和分類發(fā)展配套體系[5]。上海交通大學(xué)的教師分類略有不同，是先按照學(xué)科分類將教師崗位分為理工科和人文社科兩大類，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)教學(xué)、科研工作內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步分類[6]。2011年，清華大學(xué)開(kāi)始改革，按科研類、教學(xué)類、教學(xué)科研類三類崗位對(duì)教師進(jìn)行分類管理。四川大學(xué)的分類方式是：教學(xué)科研并重崗位、以教學(xué)為主崗位(公共課教師崗位)和以科研為主崗位三類[7]。縱觀各高校的分類方式，基本都是圍繞大學(xué)的基本職能、按需分類設(shè)崗的。

2.必須配套完善的分類考核評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制

與分類管理相配套的，是完善的分類考核評(píng)價(jià)和發(fā)展激勵(lì)機(jī)制。如美國(guó)的大學(xué)對(duì)教師崗位的考核評(píng)估，內(nèi)容一般包括教學(xué)效果和科研質(zhì)量、教學(xué)水平、學(xué)校公共服務(wù)以及社會(huì)貢獻(xiàn)三個(gè)方面，考核的方式主要有同事和系主任評(píng)價(jià)、學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查、本人總結(jié)等[8]。英國(guó)大學(xué)對(duì)教師的考核領(lǐng)域表現(xiàn)出一種寬廣性，既要考核教師的教學(xué)活動(dòng)、學(xué)術(shù)研究、學(xué)術(shù)服務(wù)，還要考核良好的公民身份(如在校內(nèi)提供領(lǐng)導(dǎo)力、管理、行政、學(xué)術(shù)推廣或牧師等服務(wù)，或代表學(xué)校參與社區(qū)乃至國(guó)際性活動(dòng))，所有教師都需要在以上領(lǐng)域展示自己優(yōu)秀成績(jī)和能力，才能得到晉升[2]。浙江大學(xué)圍繞專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，根據(jù)崗位職責(zé)和任務(wù)要求，建立了多元化的教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，如對(duì)社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣崗教師，考核內(nèi)容圍繞研究開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)管理成果，主要考核其為社會(huì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和學(xué)校發(fā)展所作出的重要貢獻(xiàn)，為政府和社會(huì)提供的人才培訓(xùn)和政策咨詢；成果轉(zhuǎn)化后形成的經(jīng)濟(jì)效益等。不同的崗位，教學(xué)課時(shí)量也有不同的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了教師的分層分類考核[5]。

3.形成有效的進(jìn)入退出機(jī)制

教師崗位的進(jìn)入機(jī)制，主要是在教師的聘任環(huán)節(jié)，國(guó)內(nèi)外的高校一般都堅(jiān)持公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、擇優(yōu)錄取的原則，面向全國(guó)甚至全球公開(kāi)招聘，同時(shí)強(qiáng)調(diào)師資隊(duì)伍的多元化、國(guó)際化，避免近親繁殖。歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家的高校對(duì)教師有著規(guī)范的聘任、考核、晉升和退出管理機(jī)制，教師在聘期內(nèi)達(dá)不到合同約定的業(yè)績(jī)水平就會(huì)被解聘，實(shí)行嚴(yán)格的教師退出機(jī)制。如美國(guó)大學(xué)的“非升即走”“無(wú)著作論文就解聘”制度，德國(guó)高校教師任期結(jié)束的資格考核?！胺巧醋摺钡牧鬓D(zhuǎn)機(jī)制確保了教師隊(duì)伍穩(wěn)定性和流動(dòng)性的結(jié)合，使優(yōu)秀的人才留在了教師隊(duì)伍中，淘汰了不合格者，從而保證了高素質(zhì)的教師隊(duì)伍的活力，值得職業(yè)院校學(xué)習(xí)[9]。

三、高職院校教師崗位分類管理的路徑探析

1.明確科學(xué)的辦學(xué)定位是前提

準(zhǔn)確的現(xiàn)狀定位、科學(xué)的辦學(xué)定位是高職院校開(kāi)展教師崗位分層分類管理的基本前提。準(zhǔn)確的現(xiàn)狀定位，需要高職院校對(duì)學(xué)校自身發(fā)展現(xiàn)狀、地方發(fā)展外部環(huán)境，資源優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、存在的機(jī)遇與挑戰(zhàn)有清晰的認(rèn)識(shí)。高職院校的辦學(xué)定位要圍繞緊貼地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)復(fù)合式創(chuàng)新型高素質(zhì)技術(shù)技能人才科學(xué)定位，強(qiáng)化社會(huì)服務(wù)，找到地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)，突出特色，緊密圍繞區(qū)位特點(diǎn)、資源特色和產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際需求開(kāi)設(shè)對(duì)口專業(yè)、打造特色專業(yè)，形成準(zhǔn)確、科學(xué)、完善的辦學(xué)理念、發(fā)展類型層次、人才培養(yǎng)目標(biāo)、服務(wù)區(qū)域定位、專業(yè)發(fā)展定位，形成教師崗位分層分類管理改革的背景前提和制定政策的出發(fā)基點(diǎn)。

2.開(kāi)展充分的崗位分析是基礎(chǔ)

崗位分析是人力資源管理中的重要概念，主要是系統(tǒng)分析和研究各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、資格、工作環(huán)境，并以此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)。崗位分析是高職院校人事管理科學(xué)化、現(xiàn)代化的必然要求，可以幫助高職院校管理人員更加清晰了解崗位的性質(zhì)、類別，為教師崗位的分層分類打好基礎(chǔ)，有助于高校制定具體工作評(píng)價(jià)、定編定員管理、制定科學(xué)的績(jī)效考核制度。崗位分析要堅(jiān)持以人為本的原則，既要堅(jiān)持學(xué)校發(fā)展的整體規(guī)劃，又要充分考慮到教師的合理需求。任職條件的分析圍繞教師的教學(xué)能力、科研能力、經(jīng)驗(yàn)技能、研修經(jīng)歷確定?？梢酝ㄟ^(guò)調(diào)查問(wèn)卷法、訪談法等科學(xué)方法準(zhǔn)確收集信息，對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，形成崗位描述、崗位規(guī)范、工作任務(wù)和崗位標(biāo)準(zhǔn)，最后結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)設(shè)置崗位分類[10]。

3.制定合理的教師崗位分類方法是核心

高職院校肩負(fù)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承的大學(xué)職能，又有著職業(yè)教育自身特點(diǎn)。聚焦高職院校的任務(wù)使命、結(jié)合教師的自身特長(zhǎng)、借鑒國(guó)內(nèi)外高等院校教師崗位分類管理的經(jīng)驗(yàn)，制定合理的教師崗位分類辦法是核心。從高職院校的教育職能和特點(diǎn)出發(fā)，教師崗位分類可以圍繞“教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、科研與社會(huì)服務(wù)型”四分法進(jìn)行設(shè)置。

教學(xué)為主型崗位以課程教學(xué)為主，教學(xué)工作量必須在全校平均水平之上，教學(xué)效果良好，學(xué)生評(píng)教得分也要高于平均水平，同時(shí)還要承擔(dān)教學(xué)改革、專業(yè)建設(shè)以及一定量的科研工作，是學(xué)校教學(xué)的主體力量，可以向基礎(chǔ)課程教學(xué)的教師和對(duì)非常愛(ài)好教學(xué)的教師有所側(cè)重；教學(xué)科研并重型崗位注重教學(xué)與科研工作量的均衡，在教學(xué)和科研兩方面都有較高的水平和豐富的成果，這一類教師應(yīng)該作為高職院校教師的主體；科研為主型教師應(yīng)全職或大部分時(shí)間用于科學(xué)研究，研究效果明顯，科學(xué)業(yè)績(jī)顯著，對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō)，科研的重點(diǎn)應(yīng)該具有地方特色，與地方經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)發(fā)展緊密相關(guān)，可以以國(guó)家、省、市各級(jí)的科研平臺(tái)作為依托?？蒲信c社會(huì)服務(wù)型崗位重點(diǎn)承擔(dān)技術(shù)咨詢、轉(zhuǎn)化和推廣，地方文化傳承保護(hù)、地方公共政策支持與研究等，提高學(xué)校在地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的影響力。

要結(jié)合學(xué)校的發(fā)展及師資現(xiàn)狀合理設(shè)置四類教師崗位結(jié)構(gòu)和數(shù)量，一般說(shuō)來(lái)，教學(xué)科研并重型崗位占主體地位，比例可以設(shè)置在70-80%左右，教學(xué)為主型和科研為主型崗位作為補(bǔ)充，各設(shè)置在5%左右，考慮到高職教育在地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中越來(lái)越重要的作用和影響力，科研與社會(huì)服務(wù)型崗位占10-20%左右。崗位結(jié)構(gòu)和數(shù)量的設(shè)置，應(yīng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整原則，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際發(fā)展需要定期對(duì)各類崗位數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

4.形成有效的分類考核評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵

對(duì)不同類型的教師崗位，應(yīng)設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，圍繞教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，形成一定的考核導(dǎo)向機(jī)制。教學(xué)為主型崗位側(cè)重考核教育教學(xué)能力，圍繞教學(xué)量、教學(xué)效果、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、指導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)制定考核標(biāo)準(zhǔn)；科研為主型崗位側(cè)重論文、著作、課題、項(xiàng)目、產(chǎn)學(xué)研融合等方面的考核；教學(xué)科研并重型崗位則在科研與教學(xué)考核方面的權(quán)重達(dá)到平衡；科研與社會(huì)服務(wù)型側(cè)重考核成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)咨詢、脫貧攻堅(jiān)技術(shù)服務(wù)等方面。在分類考核評(píng)價(jià)的方式方法上，應(yīng)重視關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的考核，如可以設(shè)置早期評(píng)估、中期考核、屆滿考核等重要節(jié)點(diǎn)考核，從而形成全面考核的體系；其次，不僅要考慮工作數(shù)量，還要考核工作質(zhì)量，工作質(zhì)量的考核較為復(fù)雜，需要進(jìn)行科學(xué)合理制定[11]。

分類考核評(píng)價(jià)改革與高職教育發(fā)展的外部環(huán)境密不可分，各省、市地方教育與人力資源管理部門應(yīng)在國(guó)家深化“放管服”改革的背景下，盡快下放職稱評(píng)審權(quán)限到有條件的高職院校，高職院校也要加快職稱評(píng)聘改革，建立公正合理的職稱評(píng)審機(jī)制，將教師崗位分類考核評(píng)價(jià)與職稱職務(wù)晉升有機(jī)結(jié)合，形成有效的分類考核評(píng)價(jià)體系。

5.依托完善的教師發(fā)展平臺(tái)是保障

高職院校應(yīng)設(shè)置教師發(fā)展中心或教師發(fā)展規(guī)劃處，具備完善的教師發(fā)展平臺(tái)和激勵(lì)體系，不同類型崗位的教師如何發(fā)展，如何形成個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是實(shí)行教師分類管理后必須考慮的重點(diǎn)工作。教師發(fā)展中心要充分發(fā)揮職能，幫助教師確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開(kāi)展各類培訓(xùn)、培養(yǎng)，更清晰地幫助教師確定未來(lái)的努力方向，關(guān)注教師成長(zhǎng)，尊重教師個(gè)人特點(diǎn)，為教師個(gè)性發(fā)展和團(tuán)隊(duì)整體發(fā)展搭建平臺(tái)。

總之，高職院校教師崗位分類管理改革，是高校人事制度改革的大勢(shì)所趨。崗位的分類既要體現(xiàn)高等教育人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承的核心職能，又要重點(diǎn)突出高職教育與地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展結(jié)合更加緊密、社會(huì)服務(wù)功能更為突出的獨(dú)特性，還要認(rèn)清高職院校發(fā)展速度快、規(guī)模大、但起步晚、歷程短的實(shí)際狀況，既要明確方向、順勢(shì)而為，又要實(shí)事求是、系統(tǒng)推進(jìn)，才能保證教師崗位分類管理改革的健康持續(xù)實(shí)施。