謝更興

（漳州職業(yè)技術(shù)學院 人事處，福建 漳州 363000）

地方高校指的就是地方所屬的普通高等學校，由省、自治區(qū)、直轄市地方政府直接管理，其資金經(jīng)費主要源自于地方政府的財政撥款，是國家高等教育體系中不可或缺的一部分，地方高校致力于培養(yǎng)現(xiàn)代化高素質(zhì)人才，為地區(qū)社會經(jīng)濟的現(xiàn)代化發(fā)展提供人才支撐。目前，我國擁有地方高校超過2500所，在全國高校中占比超96%。2018年全國研究生招生院校中，教育部等部委直屬院校有309所，而地方高校達到了552所，從這個數(shù)據(jù)對比可以看出，地方高校對我國人才的培養(yǎng)具有舉足輕重的作用。

近幾年，高等教育日益大眾化，地方高校在其中肩負著主要的責任與任務，培育出大量高素質(zhì)人才，服務于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領(lǐng)域，在推進國家現(xiàn)代化建設進程方面貢獻了極大的力量[1］。在人才強國的時代背景要求下，高等教育管理體制改革進一步深化，地方高校的作用和地位更加突出。盡管如此，和國家部委直屬高校相比，地方高校在資金經(jīng)費、師資力量、生源質(zhì)量等資源條件明顯處于劣勢，尤其是教師人才隊伍，作為地方高校培育人才、開展科研工作等活動的主要力量，其素質(zhì)的高低將直接影響地方高校的辦學質(zhì)量。所以，進一步重視和強化地方高校教師隊伍建設和管理，不斷增強教師隊伍戰(zhàn)斗力，為地方高校教學質(zhì)量和人才培養(yǎng)夯實基礎，這不僅有利于地方高校發(fā)展，更有利于社會經(jīng)濟的長遠發(fā)展。基于上述認識，亟需對地方高校教師管理的現(xiàn)狀、出現(xiàn)的癥結(jié)等進行詳盡的剖析與研究，繼而提出有效的、可行的應對之策，以期為地方高校今后更好更快發(fā)展提供一定的啟示作用。

一、地方高校教師管理現(xiàn)狀

2018年1月，中共中央、國務院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，明確要進一步健全職業(yè)院校教師管理制度、深化高等學校教師人事制度改革及推動高等學校教師職稱制度改革[2］，各地方高校根據(jù)自身實際情況，積極探索教師科學、規(guī)范、人性化的管理機制，地方高校教師管理發(fā)生極大變化，取得明顯成效。

（一）樹立新型人力資源管理理念

以往地方高校對教師管理主要沿用行政管理方式，即學校直接單方領(lǐng)導和管理，因此對教師的個人訴求、需要和感受缺乏應有的考慮和重視，即便是有關(guān)注也很難在權(quán)利和義務上達到均等狀態(tài)，一定程度上挫傷了教師的積極性和主動性。隨著地方經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會各行業(yè)各領(lǐng)域?qū)τ谌瞬诺男枨笕找娑嘣途唧w化，對地方高校的要求也更加特殊化。基于此，地方高校積極順應時代發(fā)展，逐步轉(zhuǎn)變教師管理理念，樹立起新型人力資源管理理念[3］，靈活運用多種管理方法，以打造一流師資隊伍為目標，實現(xiàn)自身長期穩(wěn)定發(fā)展，進而推進整個高等教育持續(xù)發(fā)展。

（二）實現(xiàn)軟性管理模式轉(zhuǎn)型

一直以來，絕大部分的地方高校采取“校院系”三級組織管理模式，從而確保教師管理的制度化、規(guī)范化，這種層級式剛性管理能夠明確管理者的權(quán)責范圍，有利于提高管理效率。然而其弊端也同樣突出，長期使用容易造成橫向聯(lián)系缺失以及縱向結(jié)構(gòu)僵硬等各種問題。因此，越來越多地方高校改變這種剛性管理模式，開始對教師實施軟性化管理，并且逐步重視教師利益訴求和意識培養(yǎng)。軟性管理模式對于教師增強職業(yè)自覺意識，確立職業(yè)價值觀具有積極作用。

（三）健全服務教師成長發(fā)展管理內(nèi)容

一方面，促進教師形成終身學習意識。高校教學均是采取學科方式開展，教師都主要從事著自己擅長的學科而鮮少涉獵其他學科。為積極適應新時代多元化要求，大部分地方高校開始制定相關(guān)培養(yǎng)計劃，努力引導和創(chuàng)造條件讓教師學習和進修其他學科知識，豐富教師綜合知識水平，提升教學工作能力，幫助教師個人獲得層次發(fā)展。另一方面，促進教師轉(zhuǎn)變工作方式方法。當前，地方高校為更好地服務地方經(jīng)濟，采取一系列措施幫助教師打破原來各自孤立的局面，引導不同學科的教師開展教研合作，推動教師參與校企產(chǎn)研合作。同時，一些地方高校越來越重視教師的社會實踐能力，積極創(chuàng)造機會和條件讓教師親身體驗社會，激發(fā)教師服務社會、服務經(jīng)濟的熱情，增強教師的知識創(chuàng)造成果應用，促使教師緊跟高校和社會發(fā)展。

（四）實行教師評聘和崗位津貼制度

目前多數(shù)地方高校會根據(jù)教師的職稱進行等級劃分，再結(jié)合教師的教學與學術(shù)成果等作出崗級評定，使得不同崗級之間的差距拉大，形成層次分明的競爭激勵機制。一方面，通過對教師的基本能力、教學能力、科研成果、項目參與等綜合情況對教師的能力進行職稱評定，從而在教學和學術(shù)方面給予教師肯定。同時，對于專業(yè)技能卓越、教研能力突出的教師，一些地方高校實行了破格晉升職稱的辦法，突破了傳統(tǒng)過度重視資歷的教條束縛。另一方面，利用績效考核對教師崗位履職的具體情況進行評價，也是確定崗位津貼的主要方式?？冃Э己藭r，一般會對績效指標進行量化，采取較為合理的算法計算績效權(quán)重分值與津貼額度，如此崗位津貼直接與績效得分聯(lián)系，盡可能地使量化結(jié)果更客觀，充分體現(xiàn)教師的能力水平。

（五）實行年度考核與聘期考核相結(jié)合

目前很多地方高校在教師管理上采取年度考核與聘期考核相結(jié)合的方式，年度考核主要是由各學院獨自組織，程序比較簡單；而聘期考核則由高校根據(jù)教師的聘用合同以及聘期作出更加詳盡細致的考核評價，且考核結(jié)果對外公布[4］。由于教師工作具有一定的復雜性以及后顯性，因此聘期考核已經(jīng)成為教師聘任制度改革的一項重要手段，也是地方高校普遍認可和采用的方式。除此之外，一些地方高校充分運用考核結(jié)果，建立與之適應的獎懲機制，強化正向激勵，營造良好的教學氛圍。

二、地方高校教師管理的反思

可以說，地方高校教師管理取得了一定成就，充分調(diào)動了教師的積極性。但仍有部分地方高校教師管理不健全，還遠遠不能適應高等教育改革發(fā)展的要求，面臨一系列矛盾和困難。因此，反思地方高校教師管理存在的問題尤為必要。

（一）行政化、制度化色彩仍較為明顯

受長期行政管理思想的浸染和影響，很多地方高校在教師管理上仍然存在嚴重的行政化傾向，工作方式和管理方法過度以管理者為核心，而忽視了教師的主體意識。在學校管理體系中，人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理，行政管理人員過多，而教學、科研人員較少，這使得高校管理制度化色彩濃厚，教師往往被排除于學校管理創(chuàng)新之外，處于可有可無的尷尬地位，脫離了辦學主體地位，這將嚴重削弱教師教學、科研等履職能力[5］。許多地方高校在管理上過于依賴以往經(jīng)驗，沒有科學的指導和創(chuàng)新，亦或是將先進管理理論生硬照搬而沒有結(jié)合自身實際，這難免會導致管理制度刻板嚴苛、教學計劃不靈活、教師的訴求被忽略等問題。

（二）人才激勵機制不完善

地方高校在人才引進和培養(yǎng)上尤為重視，然而如何利用、開發(fā)和管理好人才卻是擺在高校面前的一大難題，一些高校未結(jié)合學校發(fā)展實際建立科學合理的教師聘任、崗位考核等競爭激勵機制，用人制度陳舊落后，缺乏改革意識，致使“能上不能下”等各種弊病長期存在且日漸突顯。在管理上缺乏對教師利益需求的考慮，人性化管理的欠缺很大程度上打擊了教師的積極性[6］。綜觀各地方高校的教師薪酬制度，可以看出“職稱、資歷、學歷”等剛性指標占據(jù)著重要比例，而學術(shù)貢獻、教學成果、業(yè)務技能等卻被忽略。教師的薪酬沒有形成與崗位職稱級別相一致的檔次差別，更多的是以崇尚論資排輩、均等主義等為主。

（三）缺乏整體的績效管理過程

目前，很多地方高校對教師采取績效管理，明確教師的工作任務及績效目標，在滿足高校發(fā)展需要的同時還能夠促進教師的自我提升。然而，有的地方高校認為績效管理就是績效考核，未能深刻理解和領(lǐng)會績效管理的內(nèi)在意義，績效管理體系不夠系統(tǒng)和全面?？冃Ч芾斫^不是單純地對教師工作進行檢驗和評價，績效考核只是其中一項手段。事實上，績效考核能否取得實效，一方面要依賴于考核體系，另一方面更取決于整個績效管理的過程。地方高?？冃Ч芾聿荒軆H局限于考核以及獎懲，否則必然影響地方高校教師隊伍的團結(jié)，進而削弱高校的整體績效水平。

（四）教師資源選聘機制不科學

隨著高校不斷擴招，地方高校教師資源的劣勢和弊病逐漸凸顯出來，因此許多地方高校通過加強人才引進工作來滿足教學需求增長。然而在引進教師人才過程中，存在一些較為明顯的問題，主要表現(xiàn)在：一是重數(shù)量輕質(zhì)量。由于師資過于緊缺，地方高校通過降低人才標準來選擇聘用教師，以求平穩(wěn)過渡短期內(nèi)師資不足的局面，這也就導致重數(shù)量輕質(zhì)量問題的發(fā)生。二是重學歷輕能力。地方高校因其自身的特殊性，師資隊伍整體學歷水平并不高，這就要求其必須要加強高學歷人才的引進。然而，受到研究生擴招的影響，地方高校新引進的高學歷教師所具備的實際科研學術(shù)能力大打折扣，導致了重學歷輕能力現(xiàn)象的出現(xiàn)。三是重科研輕教學。由于高校的科研水平將直接關(guān)系到高校的碩博申請以及升級轉(zhuǎn)型，因此許多地方高校致力于引進科研型人才，而選擇性忽視其教學能力的不足。

（五）教師培養(yǎng)培訓體系不完善

我國高等教育系統(tǒng)具有顯著的層次化特征，因此地方高校在政策享受方面相比于部屬高校處于劣勢，這也是地方高校教師培養(yǎng)程度較為落后的一個重要原因。大多數(shù)地方高校沒有設立專業(yè)化的教師培訓機構(gòu)，教師培訓方面的工作主要由人事部門組織開展，但主要集中在學位攻讀、職稱評定等內(nèi)容，而很少將重心放在教師教學科研能力的開發(fā)和提升等方面。此外，很多地方高校缺乏對教師資源培養(yǎng)的規(guī)劃，未能深入分析學校關(guān)于學科、學術(shù)、科研等人才儲備的需求，教師培養(yǎng)目標不明確。

三、完善地方高校教師管理的對策建議

（一）樹立人力資源管理理念

人力資源管理理念是地方高校教師管理的基礎，只有在具有高度戰(zhàn)略目標的人力資源管理中才能更好地發(fā)揮教師管理的最大效用。因此，進一步健全和完善地方高校教師管理體系的核心和關(guān)鍵就是要樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念，形成以先進管理理念為指導的科學合理的人力資源管理制度。

一方面，要確立“以人為本”的信念。地方高校是一個知識密集型的組織，組織內(nèi)的教職工需求具有多樣性，因此激發(fā)校內(nèi)不同教職工的工作積極性和創(chuàng)造性要以教職工為導向，以教職工為本，通過切實了解教職工的心理需要才能起到管理的實效。另一方面，要制定與地方高校發(fā)展相適應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，合理配置人力資源。地方高校對于教師的技術(shù)能力、知識結(jié)構(gòu)、個人素質(zhì)和團隊協(xié)作能力等要求較高。這就要求地方高校要做好與學校發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，對學校未來對人才的需求、結(jié)構(gòu)、使用狀況等做好前瞻性的預測與準備，并做好相應的配置，做到人盡其才。

（二）強化工作激勵與崗位分析緊密結(jié)合

工作激勵是團隊管理能力的重要體現(xiàn)，指利用科學合理的工作分配機制，使得員工的個人需求能夠得到滿足，進而有效激發(fā)出員工的積極性。通過崗位分析更好地進行工作分配，要盡量考慮教師的特長和愛護，是人盡其才；要使工作具有挑戰(zhàn)性，充分發(fā)揮教師的潛能；要讓教師參與管理，樹立主人意識。

首先，地方高校應要認清自身發(fā)展需求，合理地選擇符合自身發(fā)展戰(zhàn)略目標的崗位分析方法，確保分析成果科學有效。其次，在進行崗位分析時一定要務必詳盡，深刻剖析各個崗位的職責，這樣才能更好地找出勝任崗位所需的人員條件，只有人員的素質(zhì)與崗位的需求相一致，才能做到人才適用，實現(xiàn)最優(yōu)的人員配置。同時，對于不同的崗位或者同一崗位在不同時期的工作內(nèi)容、職責和要求，要實行彈性的薪資制度，避免出現(xiàn)酬勞不符的問題，影響教師積極性。

（三）建立多層次的差別薪酬福利體系

一套合理的薪酬體系是需要經(jīng)過長期的實踐以及不斷地總結(jié)完善才能建立起來的，所以，一個全面的、先進的薪酬思想是建設科學的薪酬體系的重要的基礎。全面的薪酬體系是地方高校薪酬制度改革上的重大創(chuàng)新和突破，不但要關(guān)注教師的經(jīng)濟價值還要重視教師多樣化的需求[7］。地方高校要采用以人為本，以發(fā)展為目標的原則，實行穩(wěn)定的薪資體系，從工資、津貼、獎金等方面定崗定人，體現(xiàn)出公平的勞動報酬分配方式，這也能達到更為明顯的管理效果。

（四）實現(xiàn)目標管理機制

地方高校應在崗位分析的基礎上，對不同的崗位設定科學的績效考核辦法，科學地設置考核的內(nèi)容和指標，全面、準確、真實地體現(xiàn)出教師的工作效率和成效，這樣才能真實地衡量出教師的能力。改變教師考核學院領(lǐng)導說了算的一言堂局面，充分分析教師工作的特質(zhì)與內(nèi)容，將考核打分由學院領(lǐng)導拓展到學院領(lǐng)導、部門同仁、專職教師、學生代表等，并根據(jù)不同的對象將考核的分值比重進行設計與安排，不但盡可能降低了學院領(lǐng)導對教師工作主觀判斷的影響因素，而且讓考核變得更加公平、公正、公開，這樣才能切實體現(xiàn)出教師的教學能力和工作成效，讓考核的結(jié)果更加真實，發(fā)揮出績效考核制度的積極作用，進而更有效地激勵教師努力工作。

（五）創(chuàng)新豐富激勵形式

在教師管理過程中，要特別關(guān)注的是教師對需求的多樣性，要針對不同的需求制定個性化措施。比如，對那些職稱和學歷水平較高的青年教師來說，他們需要的是成就感等方面的精神激勵，高?？梢员M可能地為他們創(chuàng)造發(fā)揮自身優(yōu)勢能力的機會，多給他們壓擔子，如此可以更好地激發(fā)他們的工作潛力[8］。對于職稱較高的老教師，學校加強改善其工作的環(huán)境和科研的條件，給他充分施展才華的空間，獲得更高的滿足感。高校管理者同時也要清楚的知道滿足教師的需求并不是以達到教師管理為目的的，在崗位職級晉升上應當公平對待，要對教師的教學成果和學術(shù)成果給予肯定，長期以往不但能激發(fā)教師的創(chuàng)造力，也能達到良好的管理效果。

（六）構(gòu)建教師培訓晉升的職業(yè)發(fā)展體系

要加強對教師隊伍的培訓，重視其個人的發(fā)展，在入職初期，學校要組織對新教師進行必要的入職培訓，使其能夠?qū)ぷ鲘徫宦氊?、工作范圍、工作?nèi)容、工作特質(zhì)有較為全面的了解與認識，并安排經(jīng)驗豐富的老教師進行一對一的指導或跟班學習，讓新教師更快地適應工作，投入工作的狀態(tài)。在工作過程中，地方高校要定期地組織校內(nèi)或者與校外的各種交流活動，分享優(yōu)勢教師經(jīng)驗，互相學習，共同提高，為教師制定一個長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的服務。

在培養(yǎng)教師時，應重視培訓方式的多元化，讓教師可以根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇培訓方式和內(nèi)容。另外，可以聘請一些公辦高校的優(yōu)秀教師或者經(jīng)驗豐富的教授開展專題講座培訓和答疑，這些教師長期的教學經(jīng)驗具有很高的學習價值。要加強與企業(yè)之間的合作，建設校外科研基地，為教師提供一個良好的實踐空間和機會，增強教師的實踐能力，提高教師的專業(yè)技術(shù)水平，進而提高教學的質(zhì)量。

（七）關(guān)心教師的心理及人際交往需要

不論是從事教學還是科研活動的教師，地方高校管理層都要充分重視其職業(yè)歸屬感，增強其的歸屬感和職業(yè)感；因此建立合適的情感和工作交流機制非常有必要，如談心、集體活動等。在管理的過程中，應該要大力建設一個公平民主的工作氛圍，鼓勵上下級之間、教師之間的坦誠交流；同時在組織的發(fā)展過程中，要建立多樣化的上下級溝通渠道，形成一個全面透明的交流溝通網(wǎng)絡，遏制一些不良信息影響教職人員之間的人際關(guān)系。

總而言之，不斷健全和完善地方高校教師管理，既是推動現(xiàn)代化大學管理制度建設的重要前提，也是地方高校持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的根本保障，更是地方高校適應社會經(jīng)濟發(fā)展新形勢的必然要求。