姚高輝

（中色盧安夏銅業(yè)有限公司，贊比亞 盧安夏 90456）

1 引言

中色盧安夏銅業(yè)有限公司前身盧安夏銅礦的礦床最早發(fā)現(xiàn)于1902年，1927年成立公司開始開發(fā)，距今已有近100年的開發(fā)歷史。2009年中國有色礦業(yè)集團有限公司（以下簡稱“中國有色集團”）接管以后，原盧安夏銅礦更名為中色盧安夏銅業(yè)有限公司（以下簡稱“中色盧安夏”）。歷經(jīng)巴魯巴礦復(fù)產(chǎn)、爐渣選礦項目投產(chǎn)運行以及1座年產(chǎn)4萬t陰極銅的濕法冶煉廠拔地而起等重大歷史時刻，在快速穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)上，2017年公司陰極銅業(yè)務(wù)板塊實現(xiàn)了全面達產(chǎn)達標(biāo)，并保持了穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)的發(fā)展態(tài)勢［1］。經(jīng)過盧安夏人十年來的辛勤耕耘，公司已經(jīng)走上了規(guī)模化、效益化發(fā)展的道路。然而，由于礦區(qū)內(nèi)資源分布呈現(xiàn)散而小的特點，隨著優(yōu)質(zhì)礦產(chǎn)資源逐步消耗，剩余資源稟賦性差，尤其是硫化礦資源接續(xù)問題制約著公司的生存和發(fā)展［2］。如何規(guī)劃好公司未來十年的發(fā)展戰(zhàn)略，值得認(rèn)真探索和思考。

2 準(zhǔn)確解讀新戰(zhàn)略中的“做強資源”

中國有色集團“321”發(fā)展戰(zhàn)略指出，“做強資源”是集團公司三大業(yè)務(wù)板塊之一，是礦山企業(yè)的生存和發(fā)展之根本。在我看來，“做強資源”，有兩個方面含義，一是繼續(xù)向外拓展，尋找更多的資源儲備，增加后備儲量；二是合理規(guī)劃在手資源，提高資源綜合利用水平，真正做到“吃干榨盡”。目前，公司擁有銅資源儲量270萬t，盡管從數(shù)字上看比較樂觀，但是這些儲量分布在礦區(qū)7個采礦權(quán)證，基本上是前任公司吃剩的資源，難以形成規(guī)?；?，而且勘探程度不夠、可信度低，盲目開發(fā)利用，經(jīng)濟風(fēng)險很大［3］。因此，公司要努力把儲量管理做實，把資源節(jié)約與綜合利用做強，把地質(zhì)勘查做優(yōu)，在新戰(zhàn)略引領(lǐng)下開創(chuàng)礦產(chǎn)資源開發(fā)工作新局面。

中色盧安夏自成立以來，堅持立足生產(chǎn)礦山、攻關(guān)礦山外圍、探索礦山深部，加大探礦工作力度，提升采選冶工藝技術(shù)，通過科學(xué)合理有序開發(fā)礦區(qū)資源持續(xù)保持一定的盈利能力。圍繞集團公司“聚焦主業(yè)、突出實業(yè)、專注專業(yè)”的總體要求，在充分考慮我公司礦產(chǎn)資源分布現(xiàn)狀和生產(chǎn)工藝特點的基礎(chǔ)上，公司主業(yè)定位為盧安夏地區(qū)銅資源的開采、選冶以及產(chǎn)品銷售，生產(chǎn)工藝以氧化銅礦石的濕法冶煉為主，兼顧持續(xù)挖潛硫化銅礦浮選和冶煉爐渣再浮選等工藝。

3 以“變”和“動”的工作姿態(tài)迎接新戰(zhàn)略

2019年是集團公司全面深化改革的關(guān)鍵之年，也是開啟高質(zhì)量發(fā)展新征程的起始之年。在“321”新發(fā)展理念中，將改革作為重要內(nèi)容進行闡述，這是由改革的突破性和先導(dǎo)性作用所決定的。正如習(xí)近平總書記所指出的，改革開放“是決定當(dāng)代中國命運的關(guān)鍵一招”，全面深化改革也是決定集團公司命運的關(guān)鍵抉擇。集團公司的發(fā)展每前進一步，就需要改革前進一步，而改革不斷前進也能為發(fā)展提供強勁動力［4］。各出資企業(yè)通過多種形式開展宣傳、解讀，在全集團培育出一股改革創(chuàng)新的新風(fēng)氣，讓全體員工“變”起來、“動”起來。

中色盧安夏是一家境外礦山企業(yè)，受益于近兩年LME銅價處于中高位水平和提質(zhì)增效工作推進，公司經(jīng)營效益良好，但歷史上也經(jīng)歷過短暫的發(fā)展陣痛期。要深刻總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，要有“居安思?！钡木o迫感和危機感，從長遠(yuǎn)考慮資源儲量、發(fā)展?jié)摿?，提前破解企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的困局。2018年以來，中美貿(mào)易戰(zhàn)不確定性給有色金屬行業(yè)帶來了經(jīng)營壓力，我們抓住機遇，求“變”，思“動”，全面推動本企業(yè)的各項事業(yè)改革。為了體現(xiàn)出新發(fā)展戰(zhàn)略帶來的新氣象，公司可以先從員工佩戴的工作牌上進行變革，讓每一位員工統(tǒng)一佩戴印有“中國有色礦業(yè)集團有限公司”的工作牌，獲得身份認(rèn)同感，讓員工從進入辦公室的那一刻起，就有參與的儀式感，把中央企業(yè)的良好精神風(fēng)貌展示出來。因此，圍繞“321”發(fā)展戰(zhàn)略實施全面深化改革，集團公司首先是要推進幾萬名員工身份認(rèn)同的變革，統(tǒng)一思想，增強凝聚力，形成改革合力。

4 融入對接新戰(zhàn)略，落實新發(fā)展理念

對照集團公司今后一個時期的發(fā)展思路、發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、主要舉措，中色盧安夏也明確了自身在集團公司發(fā)展戰(zhàn)略中的定位，結(jié)合集團公司2019年主要經(jīng)營目標(biāo)和境外資源開發(fā)業(yè)務(wù)的計劃安排，公司黨政領(lǐng)導(dǎo)班子主動自我加壓，自覺對標(biāo)對表，提出了礦山自產(chǎn)陰極銅和精礦含銅5.55萬t的奮斗目標(biāo)。

為突出公司發(fā)展戰(zhàn)略對集團公司發(fā)展戰(zhàn)略形成新支撐和新貢獻，公司以務(wù)實的態(tài)度進一步細(xì)化保障措施，分解戰(zhàn)略目標(biāo)和年度指標(biāo)，努力克服內(nèi)外部環(huán)境變化帶來的困難，確保公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)保障措施落實落地。

同時，以堅持習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，認(rèn)真踐行新發(fā)展理念，推動高質(zhì)量發(fā)展。堅持質(zhì)量第一，效益優(yōu)先。創(chuàng)新技術(shù)和工藝，通過提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，提高市場競爭力。確立品牌意識，加強品牌建設(shè)，大力推動ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證工作，加快陰極銅產(chǎn)品LME注冊步伐。

5 對標(biāo)新戰(zhàn)略找出自身發(fā)展短板

當(dāng)前，隨著勞動力成本上升、安全生產(chǎn)壓力增大、資源環(huán)境約束增大，粗放的發(fā)展方式難以為繼，公司必須抓住新時代新舊動能轉(zhuǎn)換的歷史發(fā)展機遇，摒棄傳統(tǒng)思維方式，推動有效解決高質(zhì)量發(fā)展過程中的種種問題，以適應(yīng)新時期礦業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要。展望未來，公司三大主營業(yè)務(wù)發(fā)展很不平衡，核心競爭力的比較優(yōu)勢尚未形成，盈利能力受價格影響的比重較大，成本管控的水平還不高，高效協(xié)同的管理文化尚未形成，人才隊伍建設(shè)的結(jié)構(gòu)性短板有待補齊，一些制度建設(shè)還有待加強。具體體現(xiàn)在：

（1）薪酬制度差異化體現(xiàn)不夠。

職能部門和生產(chǎn)部門工資水平相當(dāng)，關(guān)鍵崗位只在完成上級交辦工作時體現(xiàn)出重要性，只見其加班多、工作量大，不見其薪酬待遇上的差別，一定程度上挫傷了基層員工和關(guān)鍵崗位的工作積極性。

（2）人才結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化、職業(yè)化水平不高。

公司1960年以后出生的專業(yè)人才仍是主力軍，80后、70后人才儲備不足，出現(xiàn)技術(shù)隊伍的年齡結(jié)構(gòu)斷檔斷層。比如，濕法冶煉廠（共19人）80后冶煉工程師一名、70后電氣工程師員一名。技術(shù)部、采礦部和機電部（共14人）只有70后技術(shù)人員兩名。

（3）在手資源缺乏有效可行的中長期規(guī)劃。

從統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)來看，公司銅資源儲量是可觀的，估計贊比亞政府也是這么認(rèn)為的，但是出于某些經(jīng)濟、技術(shù)考量遲遲未開發(fā)，即使歷史上多次與政府部門溝通，卻一直沒有得到其充分理解。盡管他們一直在催促企業(yè)開發(fā)這些資源，增加當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，具有政治意圖，而我們自己也有難處，吃剩的資源開發(fā)起來不經(jīng)濟，導(dǎo)致28#礦井深部硫化礦、穆利亞希深部硫化礦以及麻希巴等礦床的開發(fā)利用結(jié)論還未形成。

（4）對產(chǎn)能突破、降低成本、儲量升級等關(guān)鍵問題研究不夠深入。

針對爐渣選礦回收率低的解決方案遲遲未形成結(jié)論，爐渣選礦產(chǎn)能提升的可行性研究還未開始；攪浸系統(tǒng)電鍋爐加熱成本占陰極銅生產(chǎn)成本近三分之一，在節(jié)能降耗方面是否還有潛力可挖；通過堆浸產(chǎn)能提升攤低陰極銅完全成本的研究思路還未提出；礦區(qū)內(nèi)硫化礦資源儲量升級工作進展緩慢，一定程度上影響了公司中長期開發(fā)利用規(guī)劃。

（5）資源開發(fā)思路還不夠大膽。

公司在手資源變現(xiàn)速度不快、開發(fā)后勁不強。雖然礦區(qū)保有銅金屬儲量有272萬噸，但是對未來發(fā)展缺乏系統(tǒng)深入謀劃，深部礦產(chǎn)資源閑置，勘查工作也滯后。另外，冶煉爐渣浮選項目，具備一定盈利能力，但是在當(dāng)?shù)胤磳ε啥啻钨|(zhì)疑其所有權(quán)的情況下還未開展產(chǎn)能提升的可行性研究。

（6）“三化”建設(shè)落后，勞動生產(chǎn)效率低。

公司生產(chǎn)組織仍然以人工為主，自動化、智能化、信息化建設(shè)進展緩慢，投入較少。公司招聘的當(dāng)?shù)貑T工文化程度普遍不高，大部分僅限于傳統(tǒng)的開采方法，只停留在手工作業(yè)水平，對新設(shè)備和新技術(shù)的掌握程度很有限，嚴(yán)重制約先進技術(shù)的引入應(yīng)用，導(dǎo)致采礦生產(chǎn)效率低。

6 以改革創(chuàng)新推動新戰(zhàn)略落地生根

改革創(chuàng)新需要有創(chuàng)新土壤和創(chuàng)新氛圍。2018年6月以來，集團公司開啟了全面深化改革的新征程，制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，指明了發(fā)展方向，在集團上下培育出一股改革創(chuàng)新的新風(fēng)氣。只要我們把握好這個時機，解放思想，大膽嘗試，破除舊的體制機制，改革發(fā)展目標(biāo)才會實現(xiàn)。

（1）鞏固已有經(jīng)營成果，在改革大勢中奮發(fā)有為。

集團公司正經(jīng)歷一場脫胎換骨、影響深遠(yuǎn)的新變革，國內(nèi)出資企已經(jīng)全面吹響了沖鋒號，境外礦山企業(yè)也不能甘于落后。要借助這場改革春風(fēng)，結(jié)合自身發(fā)展實際，增強危機意識，盈利的礦山企業(yè)不能躺在過往功勞簿上、不思進取，要轉(zhuǎn)變觀念，從經(jīng)營、管理、技術(shù)等方面圍繞高質(zhì)量著力，從重產(chǎn)量、重收入的考核轉(zhuǎn)向重利潤、重指標(biāo)、重效率的考核，使在手資源最大限度挖掘，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展［5］。

（2）提升資源保障能力。

認(rèn)真總結(jié)和反思過去幾年資源開發(fā)工作的得與失，理清思路，繼續(xù)前行。要在落實“321”發(fā)展戰(zhàn)略的大背景中謀篇布局，優(yōu)化公司的資源結(jié)構(gòu)與資源基地，持續(xù)加大深部、邊部探礦找礦增儲的力度。同時，做強存量資源，以存量換增量，對在手資源的開發(fā)利用有清晰整體的規(guī)劃，確保把資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展勝勢。因此，公司的重點工作應(yīng)該聚焦找礦增儲和巴魯巴礦接續(xù)，做到“手中有糧，心中不慌”。針對穆利亞希深部資源制定切實可行的勘查規(guī)劃，加快推進方案實施進程；積極大膽探索新的經(jīng)營模式，盡快確定麻希巴礦床開發(fā)利用方案。

（3）拓寬人才引進方式，加強人才隊伍建設(shè)。

十九大報告指出，就業(yè)是最大的民生。當(dāng)前，我國每年全國高校畢業(yè)生人數(shù)達800萬以上，黨中央、國務(wù)院高度重視解決好大學(xué)生就業(yè)難的問題。因此，不是人才招不到，還是我們境外企業(yè)宣傳力度不夠、招聘手段不多，對人才吸引力不強。我們的人事部門要更積極些、主動些，要直接走進高校、研究院招攬相關(guān)專業(yè)人才。針對采、選、冶、機械等傳統(tǒng)艱苦行業(yè)，我們不能只關(guān)注一線城市的重點高校，部分二線城市的普通高校也有很多優(yōu)秀人才，招聘上述專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的應(yīng)屆生應(yīng)盡量傾向于農(nóng)家子弟。因此，境外礦山企業(yè)的招聘工作要體現(xiàn)針對性、個性化。

同時，本著對年輕人負(fù)責(zé)的態(tài)度，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績效考核、增強薪酬、加強交流等形式激勵促進機制，鼓勵年輕人有干勁、肯吃苦、多鉆研。年輕人雖然有的思想很沖動很大膽，但是仍然有很多決策敢想敢做，公司可以開展一些新項目，能夠鍛煉年輕人處理問題的方式，讓他們更加沉穩(wěn)。

（4）創(chuàng)新薪酬激勵機制。

對于公司經(jīng)理層，要將經(jīng)營業(yè)績、風(fēng)險承擔(dān)與薪酬激勵全面掛鉤，實行任期管理和目標(biāo)考核，考核結(jié)果直接在薪酬中予以體現(xiàn)，激勵的力度可以再大一些，從薪酬上更加體現(xiàn)經(jīng)理層的把方向、管大局、促落實的作用。在實際工作中，已經(jīng)出現(xiàn)境外工齡超過十年的總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理薪酬多于經(jīng)理層副職的現(xiàn)象。

同時，集團公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績對出資企業(yè)實行全員工資總額浮動機制，充份調(diào)動和激發(fā)公司內(nèi)部各層級干部職工的工作熱情和積極性。在企業(yè)各部門也實行工資浮動制度，根據(jù)各部門經(jīng)營表現(xiàn)、崗位差異化與薪酬激勵全面掛鉤，突出崗位差異化、特殊化，以崗定薪、薪隨崗變，規(guī)范公司各部門、各崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算、發(fā)放管理［6］。

（5）攻克關(guān)鍵技術(shù)難題。

在影響生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域，要有“一根筋”的工匠精神和鉆研精神，還要有一股不服輸?shù)膭艃?，把一個個重大問題徹底研究透、解決掉。比如，冶煉爐渣回收率低、降低攪浸系統(tǒng)加熱溫度、提升爐渣年處理能力、堆浸產(chǎn)能擴大等方面。要集中精兵強將，通過海外實驗室這個平臺，從大冶有色、沈陽有色金屬研究院等集團公司內(nèi)部單位引入選礦、冶煉專家進行技術(shù)攻關(guān)，通過合同約定，一旦技術(shù)方案取得成效，按一定的比例給予這些單位效益獎勵，做到技術(shù)創(chuàng)新成果共享。

（6）探索資源開發(fā)新模式。

由于麻希巴礦床具有資源儲量少，礦體緩、薄，礦石氧化率高等特點，難以形成規(guī)模化效益，不適合大規(guī)模無軌化開采，自營模式開發(fā)利用該礦段也不具備可行性。借鑒巴魯巴銅礦經(jīng)營轉(zhuǎn)型發(fā)展的成功經(jīng)驗，建議考慮由合作方帶資建設(shè)的開發(fā)運營模式，解決此類緩、薄礦床的開采難題，以期降低生產(chǎn)成本，增強項目盈利能力。

對于盧安夏礦區(qū)其它經(jīng)過可行性研究后確實無法實現(xiàn)盈利的礦產(chǎn)資源，要樹立“一盤棋”思想，從大局考慮，兼顧政治、外交等方面的考量，加強與大使館的溝通，把此類項目當(dāng)作與政府談判交換的籌碼。通過解決當(dāng)?shù)卣x舉所關(guān)注的就業(yè)問題，換取獲得更多礦產(chǎn)資源的機會。

7 結(jié)語

2019年是中國有色集團實施新發(fā)展戰(zhàn)略、提出優(yōu)先發(fā)展國際業(yè)務(wù)的起步之年，面對全面深化改革的新情況、新要求，中色盧安夏所承擔(dān)的改革發(fā)展任務(wù)，比歷史上任何時期都更為繁重。公司經(jīng)理層要統(tǒng)一思想、嚴(yán)陣以待，嚴(yán)格執(zhí)行黨委會前置程序，進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)體系，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護航。同時，以“321”發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，按照國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的 二十字標(biāo)準(zhǔn)開展各項生產(chǎn)經(jīng)營工作，破除改革中的阻力和障礙，創(chuàng)新發(fā)展思路，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，推動中色盧安夏未來10年的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，主動肩負(fù)起集團公司“建設(shè)具有全球競爭力的科技型、管理型、質(zhì)量型世界一流礦業(yè)企業(yè)”的重大使命。