李麗

（北京雍文律師事務(wù)所，北京 100000）

混凝土企業(yè)防控勞動爭議的法律風(fēng)險，不但要關(guān)注勞動實體法律法規(guī)的不斷發(fā)展變化，也要注重相關(guān)程序法律規(guī)定。勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序，勞動爭議仲裁的時效和勞動爭議證據(jù)的保管期限，是常用且易發(fā)生爭議的法律問題。

1 勞動爭議仲裁普通時效為一年，但勞動報酬爭議不受一年時效限制

2008 年 5 月 1 日施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?！蓖瑫r規(guī)定，“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?/p>

勞動爭議仲裁的普通時效為一年，但勞動報酬爭議不受一年時效限制。這是由于在用工關(guān)系中，用人單位處于優(yōu)勢地位，雇傭人員為了維持勞動關(guān)系，可能存在無法提出索要勞動報酬的請求，所以法律規(guī)定該類爭議的仲裁時效不必在知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起一年計算，但是該期限不是無限期地延長，而是最遲不得超過勞動關(guān)系終止后的一年。超出勞動爭議仲裁時效再提起勞動爭議仲裁，勞動者喪失勝裁權(quán)，不能通過勞動仲裁維護自己的權(quán)益。

即便勞動者的仲裁請求未超過仲裁時效，區(qū)分普通時效的請求與不受普通時效限制的請求，對于確定用人單位的支付義務(wù)期間是有意義的。非勞動報酬范圍內(nèi)的支付義務(wù)，適用普通時效，仲裁裁決一般只限于用人單位履行解除勞動合同前一年的支付義務(wù)。列入勞動報酬范圍內(nèi)的支付義務(wù)，不受一年時效限制，仲裁可裁決用人單位履行多年支付義務(wù)。舉例說明：

（1）仲裁最多裁決用人單位支付兩年未休年假工資差額。如果一勞動者入職多年一直未休年休假，勞動者申請勞動仲裁要求用人單位支付多年未休年休假工資差額（200%）。鑒于此工資差額性質(zhì)是未休年假的補償，不屬于勞動報酬，應(yīng)適用一年的普通仲裁時效，但年休假依法可以跨年休，所以仲裁委最多只裁決用人單位支付勞動合同解除前兩年的未休年休假工資差額。

（2）仲裁可裁決用人單位支付多年高溫津貼、加班工資。如果一勞動者入職多年，且符合高溫津貼領(lǐng)取條件，勞動者申請勞動仲裁要求用人單位支付多年高溫津貼。鑒于高溫津貼屬于勞動報酬，不受一年仲裁時效限制，所以仲裁委會可以裁決用人單位支付勞動合同解除前多年的高溫津貼，具體起始時間應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)馗邷亟蛸N規(guī)定實施時間以及勞動者的入職時間確定。筆者見到北京的一份勞動爭議仲裁案件裁決書，依據(jù)《北京市關(guān)于進一步做好工作場所夏季防暑降溫工作的有關(guān)問題的通知》（京勞社資發(fā)〔2007〕123 號），裁決用人單位支付從 2008 年起直至勞動合同解除當(dāng)年的高溫津貼，金額可觀。加班工資亦是同理，一旦裁決支付多年加班工資，金額十分驚人。

2 用人單位保存證據(jù)的期限為兩年

勞動爭議仲裁、訴訟中的舉證非常重要，打官司就是打證據(jù)。勞動者與用人單位地位不平等，勞動者的舉證能力較弱，故法律規(guī)定在勞動爭議仲裁、訴訟中用人單位負有較高的舉證義務(wù)。原則性規(guī)定如《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！本唧w規(guī)定如《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”實踐中，用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，主要是指勞動合同、工資表和考勤表。用人單位明確保存證據(jù)的期限，才能明確在仲裁、訴訟中應(yīng)提交什么時間范圍的證據(jù)。

《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：“用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！薄侗本┦泄べY支付規(guī)定》第十三條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。”用人單位對考勤表的保存期限，無明確法律規(guī)定，實踐中一般認為參考以上規(guī)定，用人單位也應(yīng)至少保存兩年備查。

因此，用人單位在仲裁、訴訟中至少應(yīng)提交勞動合同解除前兩年的勞動合同、工資表、考勤表。但實踐中“至少兩年”被執(zhí)行為“兩年”，用人單位只要提交兩年的證據(jù)，就完成了舉證義務(wù)。超過法定證據(jù)保存期限是未提交兩年之前的勞動合同、工資表、考勤表的常用理由。

至此，筆者在 2020 年與大家分享的混凝土企業(yè)勞動爭議風(fēng)險防控系列文章告一段落。近年來，勞動爭議仲裁、訴訟案件快速增長。在對 2019 年北京市各級人民法院公開的裁判文書進行初步統(tǒng)計后，我們可以看到混凝土公司所涉的勞動爭議訴訟案件有 50 多件，按照北京市大概一半的案件以調(diào)解結(jié)案的慣例（調(diào)解書不公開），初步推測涉及混凝土公司的勞動爭議訴訟案件有 100 多件，而北京市 2019 年生產(chǎn)的混凝土企業(yè)也不過是 100 余家?；炷疗髽I(yè)應(yīng)對勞動爭議案件，不但有人力、財力支出，還要考慮案件對于企業(yè)其他勞動者的影響。把好勞動關(guān)系風(fēng)險防控這一關(guān)，就是在為用人單位降低成本，提高勞動者的積極性。愿更多的企業(yè)經(jīng)營者、管理者重視勞動關(guān)系管理工作，重視勞動爭議風(fēng)險防控工作，夯實基礎(chǔ)，防患于未然。