柴龍珍

(柳州城市職業(yè)學(xué)院教學(xué)與科技管理處，廣西 柳州 545036)

2015年10月，國務(wù)院印發(fā)了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，提出要創(chuàng)新財政支持方式，更加突出績效導(dǎo)向，形成激勵約束機制。建立健全績效評價機制，積極采用第三方評價，提高科學(xué)性和公信度。在相對穩(wěn)定支持的基礎(chǔ)上，根據(jù)相關(guān)評估評價結(jié)果、資金使用管理等情況，動態(tài)調(diào)整支持力度，增強建設(shè)的有效性。對實施有力、進(jìn)展良好、成效明顯的，適當(dāng)加大支持力度；對實施不力、進(jìn)展緩慢、缺乏實效的，適當(dāng)減少支持力度。(1)2017年1月，國務(wù)院又印發(fā)了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)施辦法(暫行)》，進(jìn)一步提出要加強過程管理，實施動態(tài)監(jiān)測，及時跟蹤指導(dǎo)。以學(xué)科為基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的績效評價辦法，開展中期和期末評價，加大經(jīng)費動態(tài)支持力度，形成激勵約束機制，增強建設(shè)實效。(2)按照“一流大學(xué)”和“一流學(xué)科”兩類布局建設(shè)高校，每五年一個建設(shè)周期，2016年開始新一輪建設(shè)。建設(shè)高校實行總量控制、開放競爭、動態(tài)調(diào)整。2019年4月，教育部、財政部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》(以下簡稱“雙高計劃”)，提出集中力量建設(shè)50所左右高水平高職學(xué)校和150個左右高水平專業(yè)群，引領(lǐng)新時代職業(yè)教育實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。2019年啟動第一輪建設(shè)，每5年為一個支持周期，到2035年一批高職學(xué)校和專業(yè)群達(dá)到國際先進(jìn)水平。這就說明“雙一流”建設(shè)不是固定不變的，在“雙一流”建設(shè)中，高職院校教師是關(guān)鍵性的因素，而高職院校教師考核評價制度又成為制約高職院校教師發(fā)展的關(guān)鍵點。

1 高職院校教師考核評價存在的問題

1.1 考核評價標(biāo)準(zhǔn)單一、不科學(xué)

高職院校在對教師進(jìn)行考核評價時，往往以科研業(yè)績作為主要指標(biāo)，針對每年教師科研業(yè)績進(jìn)行排行獎勵，科研課題和論文的數(shù)量也成為高職教師工資系數(shù)的重要評價標(biāo)準(zhǔn)之一，這在一定程度上能夠促進(jìn)高校教師專心做科研，提升教師的科研積極性，但是更多的教師是為了完成考核指標(biāo)，重視文章的數(shù)量，而忽視文章的質(zhì)量，忽略了科研的內(nèi)涵，低水平灌水文章一再出現(xiàn)。另一方面，高職院校的教師將主要精力和時間放在科研課題和論文上，勢必削弱了教師在教學(xué)上的時間，作為以服務(wù)現(xiàn)代建設(shè)為宗旨，培養(yǎng)數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者和數(shù)以千萬計的高技能專門人才的高職院校，教師在教學(xué)服務(wù)上的時間和精力投入不夠，必然影響高職院校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高，甚至長此以往高職院校也將面臨著淪為二流、三流大學(xué)的困境。

高職院校對教師考核指標(biāo)比較單一，不管什么學(xué)科，不論什么專業(yè)，統(tǒng)一的考核指標(biāo)，這種設(shè)置非常僵化，不夠靈活，不考慮教師職業(yè)發(fā)展和學(xué)科性質(zhì)發(fā)展水平的不同，沒有對教師進(jìn)行分類考評，也沒有針對專業(yè)性質(zhì)的不同，設(shè)置新的評判標(biāo)準(zhǔn)。全部采用一刀切的形式，不是根據(jù)學(xué)校類型的不同，是偏重科研，還是教學(xué)抑或者是社會服務(wù)等，另外，考核標(biāo)準(zhǔn)沒有針對不同類型教師進(jìn)行分類，新老教師一個考核模式，這樣的考核評價標(biāo)準(zhǔn)和教師職業(yè)發(fā)展不相符合，極易引發(fā)教師職業(yè)倦怠。

1.2 考核內(nèi)容流于形式

高職院校教師考核評價的目的，從學(xué)校層面講，主要是為了推進(jìn)教師隊伍的建設(shè)，提高教育教學(xué)質(zhì)量。從教師的角度上講，教師考核評價可以提升教師教學(xué)和科研的積極性、主動性和創(chuàng)造性，幫助教師提升道德水平和職業(yè)素養(yǎng)。高職院校對教師進(jìn)行考核評價主要是以聘期為限，按崗位職責(zé)進(jìn)行考核，每個崗位有明晰的崗位職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)，一般分為教學(xué)、科研和公共服務(wù)3個部分。

考核主體為教師所在部門或者教學(xué)單位，主要從教師的思想政治、師德師風(fēng)、職業(yè)道德，專業(yè)知識和教育教學(xué)理論水平，工作態(tài)度是否勤奮敬業(yè)以及最終的工作業(yè)績、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)是否執(zhí)行黨和國家清正廉潔的規(guī)定，是否有違紀(jì)現(xiàn)象等，集中講就是德、能、勤、績、廉這個5個方面。由于工作量核算的范圍和實施操作存在困難，大部分的高職院校仍然沿用教學(xué)工作量和科研工作量的標(biāo)準(zhǔn)考核教師，沒有工作量的考核細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校層面沒有相應(yīng)的可操作的“固定聘期教師”和“長聘期教師”保護(hù)的具體標(biāo)準(zhǔn)。

在學(xué)生對教師進(jìn)行教學(xué)評價時，很容易變成走過場，不進(jìn)行教學(xué)評價就不能網(wǎng)上選課或者不能查看成績等，或者由于學(xué)生害怕被“報復(fù)”，在進(jìn)行評價時，不敢講真話，甚至產(chǎn)生抵觸厭惡情緒，胡亂評價了事。這些都對學(xué)校行政部門在對教師進(jìn)行等級考評時產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

1.3 考核評價以獎懲為目的且未得到充分使用

高職院校通常將教師考核等級評定和教師薪酬績效以及職稱評定掛鉤，不同考核等級，教師工資系數(shù)不同，意味著工資的差異，甚至師德師風(fēng)考核不及格者不能參加職稱評定，教師考核評價往往成為年度評優(yōu)、獎金分配、教師聘任、職務(wù)晉升、工資晉級的參考依據(jù)，以此體現(xiàn)獎勤罰拙、多勞多得的原則。被考評的教師要根據(jù)自己的表現(xiàn)，寫出年度工作總結(jié)，填寫考核表，并在考核會上宣讀自己年底內(nèi)的職業(yè)道德、教學(xué)和科研工作情況，聽取同行和領(lǐng)導(dǎo)的意見，開展批評和自我批評或者直接交由學(xué)院人事處等行政部門，由評價委員會對教師等級進(jìn)行考核，然后將考核評價結(jié)果反饋給被考核者，并由被考核者簽字確認(rèn)。從考核評價的過程，我們可以看到考核評價主要是同行和上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，對于教學(xué)型教師，學(xué)生是教學(xué)活動的主體，對教師教學(xué)進(jìn)行評價的結(jié)果應(yīng)該在所有的教學(xué)考核評價中權(quán)重最大?，F(xiàn)實情況是高職院校往往忽視學(xué)生的評價，將教師等級評定和教師薪酬相結(jié)合的的考核評價結(jié)果，總是不能得到有效利用，教師不能得到有效具體的反饋意見，只是簡單粗暴地給出優(yōu)秀、良好、及格不及格等考評結(jié)果，這樣將不利于教師長期職業(yè)發(fā)展。

2 改進(jìn)高職院校教師考核評價機制的策略

2.1 堅持正確的評價導(dǎo)向

高職教育處于時代發(fā)展的十字路口，為了滿足國家發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、高等教育大眾化的需求，高職院校更應(yīng)該開拓視野，依托企業(yè)、產(chǎn)業(yè)需求，將培養(yǎng)具有職業(yè)素質(zhì)高、職業(yè)能力強的創(chuàng)新型人才作為學(xué)校發(fā)展的第一要務(wù)，由此，高職院校教師必須足額、高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)才能夠?qū)崿F(xiàn)?！半p高”建設(shè)中，提到5年一個建設(shè)周期，實行開放競爭、動態(tài)調(diào)整，所以并不是一成不變的，想要形成核心競爭力，打造一個高質(zhì)量的教師精英團(tuán)隊，在對教師進(jìn)行考核評價時，就要有正確的價值導(dǎo)向。想要吸引人才，留住人才考核評價時就要樹立“以人為本”的理念，被考核的對象是高職院校的教師，應(yīng)該讓教師主動參與到考核評價的過程中，除了同行評價和領(lǐng)導(dǎo)評價外，更重要的是教師自身的評價。高職院校人事處等行政部門在制定教師考核評價管理辦法時，要讓被考核的教師參與到政策的制定、研討、實施中，考核結(jié)果對考核教師及時公布，甚至主動引入第三方的評價機制，讓整個考核評價更公正、科學(xué)、透明，讓被考核評價的教師能夠認(rèn)識到自身的不足，進(jìn)而進(jìn)行改正，從而激發(fā)教師工作的積極性和熱情。另一方面，科研水平是一所高職院校辦學(xué)水平提高的內(nèi)涵標(biāo)志，是高職院校色生存之本，應(yīng)該優(yōu)化政策，重點扶植。參與課題研究可以適當(dāng)減免科研工作人員的教學(xué)量，不同類型的教師，教學(xué)型、教學(xué)科研并重型、社會服務(wù)型的教師規(guī)定不同的科研工作量和教學(xué)任務(wù)。探索代表性成果考核機制，以質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量為參照，逐漸轉(zhuǎn)變之前以數(shù)量為重的準(zhǔn)繩。

2.2 做好教師思政政治工作，將師德師風(fēng)考核置頂

新時代，如何落實立德樹人的根本任務(wù)，如何培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人，是高職院校教師面臨的一個光榮而艱巨的任務(wù)。高職院校的學(xué)生處于世界觀、人生觀、價值觀的素質(zhì)形成階段，容易受到外界不良社會風(fēng)氣的影響，在校園里，教師是與學(xué)生接觸最為密切的群體，教師的宣傳教育、言行舉止、示范引領(lǐng)直接影響學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。高職院校教師總體上能夠傳承良好的師德師風(fēng)，但是處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的階段，少數(shù)教師師德師風(fēng)敗壞、價值觀扭曲、教學(xué)工作不負(fù)責(zé)任、學(xué)術(shù)之風(fēng)不斷、言行失范，成為教師隊伍的害群之馬，嚴(yán)重影響了教師隊伍的形象和社會聲譽。所以新時期高職院校也要充分認(rèn)識到改進(jìn)教師師德建設(shè)的機制的重要性，防范有損教師形象事件的發(fā)生。當(dāng)務(wù)之急，高職院校改革教師考核評價制度時，更應(yīng)該將教師師德師風(fēng)的考察放在首位，若師德師風(fēng)考核不合格者，績效、獎金、職稱評審等，將采取一票否決。針對師德師風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)，要細(xì)化、分權(quán)重，將主要內(nèi)容如愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)等給以不同分值，搭建評價框架，將師德師風(fēng)考核落到實處。

2.3 增加社會評價考核機制

除了傳統(tǒng)的教學(xué)、科研，社會服務(wù)也是高職院校的重要職能之一和內(nèi)涵體現(xiàn)。高職院校的社會服務(wù)主要是圍繞提供行業(yè)、企業(yè)所需的職業(yè)技能人才，進(jìn)行專門的培訓(xùn)，引領(lǐng)行業(yè)、企業(yè)技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新等。高職院校教師往往以各種實習(xí)、實訓(xùn)基地為依托，提供專業(yè)的技術(shù)服務(wù)。不管是在行業(yè)培訓(xùn)、區(qū)域培訓(xùn)、技能大賽、脫貧扶貧等工作中，都少不了他們的身影。在一定程度上，高職院校教師的素質(zhì)和技能水平高低直接決定了高職院校社會服務(wù)的質(zhì)量高低。想要從側(cè)面提升高職院校教師的師資隊伍質(zhì)量，就應(yīng)該增加對教師社會服務(wù)能力的考核評價。針對社會服務(wù)能力評價，可以分為2個或者更多考核指標(biāo)，如一級指標(biāo)是聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，二級指標(biāo)可以更詳細(xì)更具體，如聯(lián)系的數(shù)量和密切的程度，具體還可以詳細(xì)到對企業(yè)的調(diào)研、對教學(xué)的幫助、和企業(yè)的聯(lián)系是固定的方式還是兼職方式等等。每個選項設(shè)定一定的分值，量化考核指標(biāo)。

3 結(jié)語

在建設(shè)中國特色雙一流高職教育的機遇下，高職院校想要建設(shè)成為引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展、中國特色、世界水平的高職院校和專業(yè)群，就應(yīng)該有與之相匹配的教師團(tuán)隊，教師作為學(xué)校的靈魂，想要激發(fā)教師工作的主觀能動性，就要有健全的教師考核評價制度。通過對不斷改進(jìn)高職院校教師考核評價制度，不斷提升教師隊伍的活力，進(jìn)而打造一支高素質(zhì)和高水平的教師團(tuán)隊。