□榮振國

隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國各個方面都在朝著好的方向前進，不過同時也面臨著經(jīng)濟機構(gòu)失衡這一問題。在這一問題背景下，企業(yè)人力資源管理作為一項社會屬性很強的工作，也迎來了一系列的挑戰(zhàn)和影響，而要想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須得積極調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，應(yīng)用合理的人力資源管理措施。不過就實際情況來看，部分企業(yè)只看重經(jīng)營管理，對于人力資源管理方面相對忽視，這一問題的存在極大阻礙到企業(yè)健康問題的發(fā)展。為此，加強經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理策略探究意義重大，具體分析如下。

1.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 時代發(fā)展帶來的不利影響

隨著經(jīng)濟全球化不斷推進，世界各國之間的交流越來越密切，而市場環(huán)境也隨之復(fù)雜起來，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展面臨著極大的沖擊。在這種背景下，企業(yè)人力資源管理需要應(yīng)對“跨文化管理”這一重大難題。同時，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展也給企業(yè)人力資源管理提出了很多的要求，使得企業(yè)組織表現(xiàn)出越來越明顯的扁平化和無邊界等特點，嚴重影響到企業(yè)人力資源管理工作的順利進行。

1.2 人力資源數(shù)量多導(dǎo)致的矛盾

我國地大物博，人口眾多，勞動力資源能夠超量供給，不過這一現(xiàn)狀會引發(fā)就業(yè)壓力過大這一問題，再加上我國人力資源整體表現(xiàn)出素質(zhì)偏低這一特點，導(dǎo)致很多人力資源難以深層次的開發(fā)與應(yīng)用。在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整下，我國人力資源管理面臨的重大問題便是人力資源豐富和有效人力資源短缺之間的矛盾，怎樣將現(xiàn)有人力資源轉(zhuǎn)變成為高水平和高素質(zhì)的人力資本便成為擺在我國企業(yè)人力資源管理面前的重大課題。

1.3 對人才要求越來越高產(chǎn)生的壓力

就目前情況來看，我國人口老齡化問題越來越嚴重，這就導(dǎo)致我國勞動力供給減少，勞動力成本極大提升。同時，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致社會對于人才的要求越來越高，之前依靠大量成本投入，并以環(huán)境犧牲為代價的發(fā)展模式早已被淘汰，轉(zhuǎn)而追求高素質(zhì)人理資本投入和科技創(chuàng)新。在這種背景下，企業(yè)如果僅靠價格戰(zhàn)將很難獲得明顯的優(yōu)勢，而是需要積極創(chuàng)新，加強注重自身品牌價值的提升。

2.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整重企業(yè)人力資源管理措施

2.1 完善激勵機制

很長一段時間以來，我國企業(yè)都將勞動力當成是一種成本和數(shù)量意義上的生產(chǎn)要傾訴，之前的人力資源管理重點就是控制勞動力的數(shù)量和成本，企業(yè)激勵也往往停留于物質(zhì)方面，從而導(dǎo)致員工對于企業(yè)的依附只是為了利益，并且將獲得更大的利益當成是目標，企業(yè)歸屬感與忠誠度很低。為了有效解決這一問題，企業(yè)一方面需要樹立以人為本的理念，并基于此積極進行企業(yè)文化建立。同時，還應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，尊重員工多元化的價值需求，加強對他們的關(guān)注，以便更好適應(yīng)新時代對企業(yè)跨文化人力資源管理的要求；另一方面，企業(yè)應(yīng)該建立戰(zhàn)略性的激勵機制，不僅需要物質(zhì)激勵，而且還得注重精神方面的激勵，只有這樣才能更好提升員工都企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)更好的發(fā)展提供有利條件。

2.2 健全績薪整合管理機制

一是企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)該勇敢打破以下兩方面限制，一方面是打破聚焦于低層次、事務(wù)性的職能工作束縛，另一方面是打破績效和薪酬設(shè)計側(cè)重于財務(wù)貨幣的束縛；二是將績效價值重點從之前的財務(wù)指標轉(zhuǎn)變成為市場客戶和員工成長等方面，提升績效指標鏈的全面性；三是在薪酬設(shè)計過程中，應(yīng)該從之前的側(cè)重物質(zhì)回報轉(zhuǎn)變成為工作環(huán)境、工作體驗等方面，以便有效提升薪酬激勵機制的廣義平衡性，達成更為理想的激勵效果；四是注重績效與薪酬的有效整合，轉(zhuǎn)變之前淺層管理模式，找出企業(yè)績效和員工薪酬激勵之前的銜接點，并合理利用起來。通過這種方式，必定能夠?qū)⒓顧C制的作用更加充分的發(fā)揮出來，有效提升員工工作積極性，促使企業(yè)發(fā)展更上一個臺階。

2.3 推動人力資本產(chǎn)權(quán)制度改革

在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下，我國企業(yè)人力資源管理還應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)只側(cè)重數(shù)量忽視質(zhì)量的理念，朝著資源提升和積累的方向不斷前進。同時，還應(yīng)該將各種人力資本開發(fā)與投資方法有效利用起來，從而更好推動人力資源綜合素質(zhì)的提升。此外，積極推動人力資本產(chǎn)權(quán)制度的改革，落實股權(quán)激勵措施，使得員工與企業(yè)的利益有效融合，這樣有助于從根本上解決我國人力資源管理弊端。對于廣大企業(yè)而言，還應(yīng)該注重各方主體價值共贏合作機制的構(gòu)建，將人力資本投資有效利用起來，從而更好激發(fā)內(nèi)部人力資源的活力，使得他們都能積極主動的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。就這一方面而言，企業(yè)還需要加強內(nèi)部人力資源的培訓(xùn)，為他們提供提升自我的機會，如定期組織開展講座，鼓勵他們出外進修等等。通過這種方式，能夠有效提升員工對企業(yè)的忠誠度，從而更加積極的投入到企業(yè)發(fā)展建設(shè)中。

2.4 合理應(yīng)用信息技術(shù)，增強內(nèi)部溝通

在信息化時代下，對于人才提出了全新的要求，那便是讓他們掌握一定的信息素養(yǎng)。針對此，企業(yè)應(yīng)該加強重視動態(tài)化、高度協(xié)作的學(xué)習(xí)組織，打破傳統(tǒng)金字塔式的行政科層制組織內(nèi)部系統(tǒng)的溝通障礙，促使管理層架進一步優(yōu)化，提升組織高效性和靈活性。在這一過程中，應(yīng)該將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)合理應(yīng)用起來，從而有效強化企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的溝通效率，使得部門間、員工間進行更加深層次的合作。同時，這樣能夠很好避免信息層層傳遞過程中出現(xiàn)錯誤的情況，而且在這種方式下，還能為企業(yè)員工提供良好的實現(xiàn)自我價值的平臺，有效激發(fā)他們的創(chuàng)造性與工作熱情。

2.5 規(guī)范勞動契約關(guān)系

在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整中，我國企業(yè)勞動關(guān)系和相關(guān)法律法規(guī)存在一定的矛盾與沖突，對此，要求企業(yè)積極進行人力資源契約化管理規(guī)范的完善，清楚認識到國家法律法規(guī)，盡可能地維護職工合法權(quán)益。具體可以在企業(yè)內(nèi)部建立專門處理勞資糾紛的協(xié)調(diào)部門，以便有效提升企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的和諧友好性。在這一過程中，企業(yè)應(yīng)該時刻謹記“以人為本”這一理念，轉(zhuǎn)變之前對員工的認識，將其當做是企業(yè)合伙人，讓他們感受到充足的尊重。在企業(yè)管理中，員工的參與形式就是投入自身人力資本，而這一點和企業(yè)所有者投入的資金等從本質(zhì)上來說是相同的，最為主要的差異便是角色分工和出資方式不一樣。如果企業(yè)人力資源管理者能夠從這一角度出來，那必定能夠推動企業(yè)與員工間良好合作關(guān)系的構(gòu)建，降低傳統(tǒng)只側(cè)重于短期效益這一弊端，促使企業(yè)實現(xiàn)長遠穩(wěn)定的發(fā)展目標。

3.結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整背景下，我國企業(yè)人力資源面臨著很大的沖擊，所以需要我國企業(yè)積極進行調(diào)整，以便更好滿足新形勢提出的各種要求。首先，就是應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，樹立以人為本的思想，同時還應(yīng)該合理引進一些先進的技術(shù)，只有這樣才能更好應(yīng)對挑戰(zhàn)，實現(xiàn)更為理想的發(fā)展目標?！?/p>