隨著我國社會的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位的改革進(jìn)程也逐漸進(jìn)入一個新的階段。2007 年，國家人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合下發(fā)了 《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》。2010 年，河南省委、省政府下發(fā)了《河南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見（試行）》。在黨的十九大召開之后，事業(yè)單位的人事制度和行政管理制度改革已經(jīng)全面展開，各行各業(yè)都進(jìn)入了改革的快車道。尤其是在衛(wèi)生系統(tǒng)，種種歷史原因?qū)е碌谋锥艘苍絹碓角逦骼?，在不符合?dāng)下社會發(fā)展的節(jié)奏情況下，實(shí)行人事改革，將人事關(guān)系及管理崗位的改變，成為公立醫(yī)院今后人事改革工作的重要部分，也充分體現(xiàn)了社會需求下的發(fā)展呼聲。

一、目前存在的普遍問題

（一）崗位構(gòu)建不合理。在國家的發(fā)展過程中，事業(yè)單位的貢獻(xiàn)可歌可泣，尤其是衛(wèi)生系統(tǒng)的先進(jìn)事跡更值得欽佩。但是，隨著社會發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的繁榮，現(xiàn)有公立醫(yī)院的崗位設(shè)置問題不斷涌現(xiàn)，其中最大的問題就是醫(yī)院崗位設(shè)置構(gòu)建不合理不科學(xué)，已無法滿足現(xiàn)有社會體系下的市場和人事需求。

首先比較顯著的問題就是管理崗位設(shè)置較多。管理崗位人員大多存在于后勤及器械保障部門，其中包括了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和辦公行管人員。部分人員由專業(yè)技術(shù)崗轉(zhuǎn)崗進(jìn)入，在人員配備上，數(shù)量遠(yuǎn)超崗位設(shè)置人數(shù)，出現(xiàn)科級崗位下科員較多“僧多粥少”的情況，更多情況的是許多職位是空閑工作，人員的冗雜導(dǎo)致工作開展出現(xiàn)“填表辦公”等重復(fù)、繁冗的事務(wù)性弊端。

其次是在醫(yī)院體系內(nèi)專技崗位比例和學(xué)緣結(jié)構(gòu)失衡。在目前存在的問題中，專技崗位人員結(jié)構(gòu)呈“倒三角”形，高級職稱人員偏多，中初級人員偏少。這樣不穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，勢必影響人才梯隊的發(fā)展，對單位事業(yè)的開拓有著致命的隱患。另外，目前衛(wèi)生系統(tǒng)一味追求高學(xué)歷和高職稱人才引進(jìn)，這在一方面對于梯隊建設(shè)有著積極的意義，但是從另外一方面講，對于醫(yī)護(hù)人員這樣的專業(yè)技能人員來說，經(jīng)驗(yàn)的積累尤為重要，學(xué)歷職稱并不能代表一切，高學(xué)歷高職稱人員的引進(jìn)對本土培養(yǎng)的中低級職稱人員來說是一種強(qiáng)有力壓力，也是中低級職稱人員職業(yè)幸福感較低的主要原因。因此，一味的高學(xué)歷高職稱人員引進(jìn)，導(dǎo)致在臨床一線的護(hù)理人員進(jìn)人計劃減少，一線護(hù)理工作量大大增加，這就導(dǎo)致了一線工作的難度。

（二）人事錄用的實(shí)際考核體系并未有效進(jìn)行。事業(yè)單位的深化改革難度之大很關(guān)鍵在于人事的改革，歸根結(jié)底就是對錄用之后的考核是否合理有效，是否能做到公開公平公正。大部分事業(yè)單位不僅僅是衛(wèi)生系統(tǒng)，對于進(jìn)人之后的工作考核、薪酬體系發(fā)放等并未進(jìn)行深化細(xì)化的探討和考證，這就容易產(chǎn)生諸多歷史遺留問題?？茖W(xué)合理的考核體系是人事改革的基礎(chǔ)工作，也是做好崗位聘后的績效管理。目前河南省公立醫(yī)院乃至全國在此方面并未形成有效的體系，這也是醫(yī)院改革的難點(diǎn)和痛點(diǎn)之一。這個問題需要單位每個部門統(tǒng)籌協(xié)作，領(lǐng)導(dǎo)崗位對單位五至十年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)和思路有清晰的認(rèn)知，符合醫(yī)院大框架的發(fā)展制度，其次每個部門對本部門的工作需求、業(yè)績考核以及晉升路徑等制定出來，按照預(yù)期效果分成若干個等級，結(jié)合人事部門的需求，制定完善的體系。

（三）人事崗位管理多為靜態(tài)模式。目前，在河南省公立醫(yī)院的人事制度現(xiàn)行下，依舊是采取傳統(tǒng)的管理方法，以上級部門的編制等為中心工作，將人的管理作為人事的管理，強(qiáng)調(diào)人員適應(yīng)單位，強(qiáng)調(diào)人的靜態(tài)的管理，對于人性化和人文的管理理念和設(shè)施并未有明顯發(fā)展。例如，完全按照國家制定的人事單位方針路線執(zhí)行，缺乏有效的激勵和獎勵機(jī)制；大鍋飯、終身制等現(xiàn)象仍普遍存在；在專業(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)至行政管理崗后，便覺得一勞永逸，喪失了競爭意識和貢獻(xiàn)意識，而高學(xué)歷高職稱的工作壓力和高壓力的工作環(huán)境下導(dǎo)致的職業(yè)心理問題較為嚴(yán)重，也間接導(dǎo)致醫(yī)院員工對職業(yè)的幸福感和專業(yè)化理想缺失，嚴(yán)重影響了工作和生活的積極性，更不要提對單位和社會做貢獻(xiàn)了。此外，醫(yī)院下屬的科室等各個單位運(yùn)行模式單一固化，人員缺乏創(chuàng)造力，在這種僵化的管理模式下，醫(yī)院做到合理、優(yōu)化配置幾乎是不可能的。

（四）聘用人員分配制度不完善。部分公立醫(yī)院在薪酬管理問題較為明顯，主要是付出的勞動力與收獲價值不能成正比；低工資與市場經(jīng)濟(jì)不能相適應(yīng)；醫(yī)患關(guān)系日趨復(fù)雜，職業(yè)道德和職業(yè)環(huán)境受到影響。這些問題，都從工資的分配問題上反映出來了，一流的人才，一流的服務(wù)，沒有一流的業(yè)績回報，工作需要講感情，但不能完全講情懷，這正是聘用人員分配制度不完善的癥結(jié)所在。當(dāng)然，目前的公立醫(yī)院表現(xiàn)出來的表象就是各種崗位的平均主義和拿來主義，重要崗位的工資較低，各類人員工資收入差距拉不幵，高級別優(yōu)秀人才心理落差大，職業(yè)幸福感較差等。

除以上幾個主要問題，公立醫(yī)院對員工和崗位的二次配置工作也應(yīng)該進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)化落實(shí)，尤其人才培養(yǎng)和激勵獎勵等方面，發(fā)展的空間還有許多。

二、人事改革的創(chuàng)新路徑

（一）加強(qiáng)頂層設(shè)計理念。開展改革工作勢必是存在陣痛期的，所以更要堅持從單位事業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，宏觀調(diào)控人事改革的進(jìn)程和策略實(shí)施，要統(tǒng)籌兼顧到各類各級人員的比例和結(jié)構(gòu)設(shè)置，多方求證，科學(xué)合理設(shè)置崗位的明細(xì)和配比。此外，要根據(jù)各部門各崗位的分工不同，將崗位分級分類來設(shè)置，優(yōu)化比例結(jié)構(gòu)，設(shè)置初期和終期績效，強(qiáng)化中期考核管理，以期達(dá)到人才和人事改革的隊伍建設(shè)，真正提高人事工作的成效。

強(qiáng)化競爭意識。科技的發(fā)展勢必引來醫(yī)療行業(yè)的激烈競爭，而結(jié)果終將是優(yōu)勝劣汰。外國資本的注入、民營醫(yī)院的市場挑戰(zhàn)，也給公立醫(yī)院帶來了競爭。首先是思想意識上的競爭，沒有超前的競爭意識和眼光，勢必要被淘汰。關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。對于外國資本和民營醫(yī)院而言，他們深知公立醫(yī)院的人才以及國家的扶持優(yōu)勢，對于這種情況，他們揚(yáng)長避短挖掘醫(yī)療先進(jìn)人才，以此來吸引病員患者。作為技術(shù)含量高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)多又強(qiáng)的公立醫(yī)院，在用人機(jī)制上缺乏靈活性和自主權(quán)意識，在激勵機(jī)制等方面有待改善，對于薪酬制度等沒有太好的建設(shè)發(fā)展，人才的外流也就成了沉重的話題，人才的流失則勢必給醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展造成隱患。

所以，在頂層設(shè)計上，一定要加強(qiáng)各方面的思想凝聚，增強(qiáng)競爭意識，提高人才待遇等，充分考慮這些問題才可以使改革工作繼續(xù)進(jìn)行下去。

（二）全面推行聘用制。十九大以來，國家對未來事業(yè)的全局謀劃發(fā)展，深化改革是大勢所趨和民心所向，事業(yè)單位和高校等進(jìn)行改革勢在必行。2020年全面將事業(yè)單位進(jìn)行改革，公立醫(yī)院工作人員實(shí)行聘用制度是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人事改革內(nèi)容，也是當(dāng)前社會改革的核心問題，“鐵飯碗”要打破，“大鍋飯”要斷糧。這就意味著尸位素餐的以往混日子將不復(fù)存在，這就要求人事改革要以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，優(yōu)化進(jìn)人計劃，審核錄用制度，完善人才遴選提拔晉升渠道，形成新型培養(yǎng)和激勵機(jī)制，全面提升醫(yī)院單位事業(yè)的發(fā)展。

聘用上，選擇符合崗位人員時，實(shí)行公幵、公平、公正的雙向選擇，錄用后用人單位與職工簽定聘用合同，約定聘用時間等，公開選拔競爭上崗，擇優(yōu)擇先聘用，由高到低逐級聘任。在不違反原則的情況下，對優(yōu)秀的人才和專業(yè)技術(shù)骨干給予適當(dāng)?shù)膬A斜。在管理層次上，對于專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行動態(tài)管理，如行政管理崗位可以由優(yōu)秀且可勝任的專業(yè)技術(shù)崗位人員擔(dān)任，同時實(shí)行動態(tài)管理，評聘結(jié)合，用人單位和員工均對自身有充分的鍛煉和選擇，維護(hù)好共同的權(quán)益。

在深化改革之后，所有人員可實(shí)行同工同酬模式，檔案組織關(guān)系掛靠人才交流中心并實(shí)行人事代理。在人事改革中，公開進(jìn)行中層干部的選拔和聘任，采用提名、推薦、自薦等方式產(chǎn)生候選名單，上級和醫(yī)院考核擬聘用人員時進(jìn)行嚴(yán)格認(rèn)真的審核和考核，圍繞道德為先，深入群眾等進(jìn)行摸排走訪，召開大會進(jìn)行無記名投票，形成初步名單，在全單位公開公示，實(shí)行全員投票，由此確定中層崗位管理者。中層以上干部的領(lǐng)導(dǎo)崗位并不是終身制，而是要跟隨換屆進(jìn)行改選換屆，要充分體現(xiàn)賢者居其位的模式理念，防止尸位素餐的情況出現(xiàn)。

（三）充分重視人才培養(yǎng)成長。對于醫(yī)院引進(jìn)高學(xué)歷高職稱人才這一方法來說，形成梯隊和打造高級知識密集狀態(tài)是無可厚非的，但是這樣下去造成醫(yī)院內(nèi)部的問題也會顯現(xiàn)出來，如年輕員工的不安、中低職稱人員對高學(xué)歷的向往等，最終都會在業(yè)績上顯示出來。前文談到公立醫(yī)院不僅面臨激烈的市場份額的競爭，也面臨優(yōu)秀人才的競爭。人才競爭是競爭中的核心內(nèi)容，面對新時代的挑戰(zhàn)，不引進(jìn)人才又無法滿足學(xué)習(xí)型社會的趨勢，公立醫(yī)院要充分認(rèn)識到人才的重要性，建立健全引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的機(jī)制，挖掘每個醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)價值和學(xué)術(shù)價值，營造業(yè)務(wù)高超、生活愉快的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)單位的穩(wěn)定發(fā)展。所以在這種情況下，醫(yī)院要形成重視人才培養(yǎng)人才的意識和工作機(jī)制。

此外，在改革工作中要堅持以人為本的工作原則，發(fā)揚(yáng)以人為本的傳統(tǒng)精神。醫(yī)護(hù)工作是一種神圣而崇高的職業(yè)。對于醫(yī)護(hù)工作者來說，最美好的理想是讓其實(shí)現(xiàn)自我價值，促使醫(yī)院的事業(yè)前進(jìn)發(fā)展。行政管理者在改革的過程中要充分了解掌握醫(yī)護(hù)工作人員的心聲，找準(zhǔn)改革工作順利開展的著力點(diǎn)，認(rèn)真傾聽基層人員和各級崗位的意見和建議，充分調(diào)研考證再進(jìn)行協(xié)商，真心實(shí)意為事業(yè)工作人員謀利益。

公立醫(yī)院的改革工作是基于國家對未來事業(yè)大局的總體安排，也是全國深化改革的一項(xiàng)重要工程。我們要在改革過程中不斷總結(jié)和完善，不斷發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，按標(biāo)準(zhǔn)完成預(yù)期的任務(wù)。我們要建立健全科學(xué)的醫(yī)院人事制度，推進(jìn)社會主義醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展。