于子策(中國(guó)石油天然氣股份有限公司大連石化分公司，遼寧 大連 116033)

0 引言

隨著我國(guó)石油工業(yè)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的國(guó)際先進(jìn)管理方法和管理經(jīng)驗(yàn)直接應(yīng)用于石油系統(tǒng)的管理過(guò)程。營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)已經(jīng)完成了專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓的轉(zhuǎn)型。值得注意的是，在實(shí)際的營(yíng)銷(xiāo)管理過(guò)程中，能夠?qū)崿F(xiàn)有效營(yíng)銷(xiāo)的團(tuán)隊(duì)并不多。究其原因，在于石油系統(tǒng)管理中缺乏合理的激勵(lì)形式。根據(jù)員工期望的激勵(lì)形式，合理激勵(lì)是必要的，不能使激勵(lì)成為過(guò)高的期望，要讓員工知道只要努力工作就能實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)形式的選擇應(yīng)當(dāng)合理。每一種激勵(lì)形式都必須恰當(dāng)有效，并通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)過(guò)程，轉(zhuǎn)化為員工工作積極性和工作業(yè)績(jī)。

1 加強(qiáng)石油企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的意義

激勵(lì)是針對(duì)團(tuán)隊(duì)員工的一種特殊的、常規(guī)的管理形式。激勵(lì)形式多種多樣，但都是建立在提高員工積極性和強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上的。激勵(lì)不僅是保證員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提，也是更好地發(fā)展員工能力、調(diào)動(dòng)員工積極性的一般手段。只有調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工才能真正對(duì)工作激發(fā)熱情，自動(dòng)把積極性投入到下一階段的工作中。在營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)中，激勵(lì)是最有效的管理方法之一。只要一個(gè)團(tuán)隊(duì)形成有效的激勵(lì)形式，它將促使整個(gè)團(tuán)隊(duì)有意識(shí)地進(jìn)入良性循環(huán)之中。

2 石油企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的不足

2.1 對(duì)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)認(rèn)識(shí)不到位

在過(guò)去的幾十年里，石油公司一直注重規(guī)模發(fā)展，往往考慮經(jīng)濟(jì)效益，其他管理相對(duì)廣泛而粗放。此外，由于石油企業(yè)性質(zhì)的特殊性，石油企業(yè)需要承擔(dān)很大一部分社會(huì)責(zé)任。長(zhǎng)期以來(lái)，員工的大部分工作都是通過(guò)“品德、能力、勤奮、業(yè)績(jī)、誠(chéng)實(shí)”等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的。他們很少用績(jī)效來(lái)評(píng)估員工，而且他們也不會(huì)輕易解雇那些不能達(dá)到績(jī)效要求的員工。此外，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制屬于人力資源部門(mén)的管理范疇，其重要地位往往被忽視，因此市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。由于考核中對(duì)營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效的內(nèi)容不多，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，在實(shí)際工作中激勵(lì)效果不明顯，也沒(méi)有起到明顯的作用，這使得員工認(rèn)為對(duì)自己的工作條件進(jìn)行定期考核就足夠了，對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)也很膚淺，不會(huì)實(shí)踐和完善激勵(lì)機(jī)制。

2.2 對(duì)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式單一

由于石油企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)激勵(lì)缺乏動(dòng)力和深入認(rèn)識(shí)，激勵(lì)模式單一。激勵(lì)可以幫助營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)做出更多的努力，以實(shí)現(xiàn)更大的業(yè)務(wù)績(jī)效。激勵(lì)方法是否科學(xué)合理也會(huì)影響員工的實(shí)際工作潛力。隨著人力資源管理管理理論的發(fā)展，企業(yè)激勵(lì)方式也隨之得到了很大的發(fā)展，薪酬分配和激勵(lì)體系在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下不斷得到實(shí)踐應(yīng)用和創(chuàng)新發(fā)展，包括目標(biāo)激勵(lì)法、榮譽(yù)激勵(lì)法、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)激勵(lì)法、尊重激勵(lì)法、情感激勵(lì)法、危機(jī)激勵(lì)法等等。這些先進(jìn)的激勵(lì)方式在其他行業(yè)領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用，并取得了良好的效果。但是石油銷(xiāo)售企業(yè)由于其自身特征，面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，同時(shí)受傳統(tǒng)管理思想的影響，關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)得不到足夠重視，也就沒(méi)有實(shí)現(xiàn)突破性的發(fā)展。隨著石油銷(xiāo)售公司員工物質(zhì)文化需求的不斷豐富，以及自身精神需求的不斷發(fā)展，僅僅是工資和獎(jiǎng)金這樣單一的激勵(lì)方式，已經(jīng)難以獲得很好的激勵(lì)效果。

2.3 績(jī)效考核指標(biāo)與管理存在缺陷

近年來(lái)，雖然石油銷(xiāo)售企業(yè)在人力資源管理方面取得了一些進(jìn)展，但在傳統(tǒng)的制度模式下，管理理念和思維方式的慣性不容忽視，導(dǎo)致當(dāng)前石油銷(xiāo)售企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的編制和實(shí)施更加廣泛，尚未建立起一套科學(xué)、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系。

一方面，評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定不科學(xué)、不合理。石油銷(xiāo)售企業(yè)是大型國(guó)有企業(yè)，其管理體系復(fù)雜龐大，不同的企業(yè)也有自己的考核方法。在制定考核指標(biāo)時(shí)，隨機(jī)性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠合理，影響了考核結(jié)果的應(yīng)用，甚至影響了工作績(jī)效的工作狀態(tài)，使得有些考核指標(biāo)只能制定用于考核，這與工作人員的具體工作不一致。特別是員工個(gè)人指標(biāo)的制定，由于許多石油銷(xiāo)售企業(yè)處于縱向一體化壟斷經(jīng)營(yíng)模式，許多員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與自身的工作無(wú)關(guān)，導(dǎo)致銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。

另一方面，這是評(píng)估實(shí)施的問(wèn)題。石油銷(xiāo)售企業(yè)的組織體系復(fù)雜而龐大。就銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)而言，基層銷(xiāo)售人員、技術(shù)指導(dǎo)人員、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)管理人員等都屬于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。要科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)不同崗位人員的工作能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，對(duì)不同崗位人員的工作績(jī)效進(jìn)行排序，實(shí)行績(jī)效工資制度管理。由于大多數(shù)石油企業(yè)重視薪酬分配的公平性控制，薪酬制度管理對(duì)激勵(lì)的有效性不明顯，部分員工的薪酬不能體現(xiàn)在薪酬制度管理中，這對(duì)企業(yè)的激勵(lì)方案產(chǎn)生了負(fù)面影響，導(dǎo)致考核的實(shí)施不充分，激勵(lì)制度也無(wú)從談起。

2.4 績(jī)效考核與薪酬管理脫離，無(wú)法有效激勵(lì)

長(zhǎng)期以來(lái)，石油銷(xiāo)售企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，按行政級(jí)別設(shè)定工資。許多一線(xiàn)員工工作量大，工作環(huán)境艱苦，但工資相對(duì)較低。傳統(tǒng)的薪酬體系根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)高投入與高報(bào)酬相匹配的激勵(lì)機(jī)制，干多干少一個(gè)樣的風(fēng)氣依舊具有影響力，難以最大限度地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。由于績(jī)效管理的實(shí)施，傳統(tǒng)的薪酬體系需要改革。然而，目前石油銷(xiāo)售企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制還不完善，在技術(shù)崗位上，績(jī)效管理的激勵(lì)效果更加突出。對(duì)于不能通過(guò)量化和簡(jiǎn)單考核的部門(mén)，如行政、物流等部門(mén)，績(jī)效管理沒(méi)有充分體現(xiàn)能干者多重獎(jiǎng)勵(lì)的原則，沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)和激勵(lì)作用。

3 加強(qiáng)石油企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的對(duì)策

3.1 在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制意識(shí)

石油銷(xiāo)售企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要工具，這個(gè)工具的使用者不應(yīng)僅僅局限于領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理，而且還適應(yīng)于企業(yè)的每一個(gè)員工。只有全體員工的參與才能充分激活激勵(lì)機(jī)制的活力。長(zhǎng)期以來(lái)，石油銷(xiāo)售企業(yè)的績(jī)效考核是由上級(jí)主管或其直接主管機(jī)構(gòu)進(jìn)行的。這種傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法信息和數(shù)據(jù)有限，難以得到相應(yīng)的客觀(guān)、公正的保證。石油企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)自覺(jué)有目的地完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，注重激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施程度，注重激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的應(yīng)用價(jià)值，不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀和新形勢(shì)，促進(jìn)銷(xiāo)售隊(duì)伍更好地進(jìn)行自我管理和自我決策，從而避免參與度低的問(wèn)題。將“付出換回報(bào)”和“多勞多得”的思想滲透到不同的環(huán)節(jié)，使員工能夠不斷提高質(zhì)量。

3.2 加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的實(shí)踐方式創(chuàng)新

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式多種多樣。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況和銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的需要，創(chuàng)新激勵(lì)方法，提高激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。管理部門(mén)必須把激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)作為企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)的重要依據(jù)，結(jié)束一刀切的簡(jiǎn)單管理模式。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬福利管理制度，根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和項(xiàng)目特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)制度。例如，可以采用精神和物質(zhì)雙向激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)貢獻(xiàn)較大、業(yè)績(jī)突出的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行表彰，以滿(mǎn)足員工的精神和物質(zhì)需求，提高銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的積極性，營(yíng)造良好的工作氛圍，積極參與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。除了薪酬和報(bào)酬，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)也可以與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核流程和考核結(jié)果，全面記錄員工的工作能力和自身特點(diǎn)，并將其納入人才管理數(shù)據(jù)庫(kù)，其記錄可作為職位調(diào)動(dòng)、選拔和晉升的依據(jù)。充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)施全面、公平、公正、開(kāi)放的激勵(lì)計(jì)劃。為確保激勵(lì)機(jī)制的全面性、有效性和科學(xué)性，今年可以更好地發(fā)揮員工的作用，實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3.3 優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效管理力度

完善的績(jī)效考核體系是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提。目前，在石油銷(xiāo)售企業(yè)的績(jī)效考核中，對(duì)整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的考核大多采用年度考核周期的方式，忽視了不同層次員工在崗位和任務(wù)上的差異。在石油系統(tǒng)管理中應(yīng)吸收和應(yīng)用較為先進(jìn)的管理方法和經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)崗位類(lèi)別和級(jí)別的不同，制定不同的考核周期，并對(duì)不同崗位進(jìn)行有針對(duì)性的考核。例如，銷(xiāo)售高級(jí)管理人員適用一年或一個(gè)任期為考核周期，中層管理人員適用一年為考核周期，基層管理人員適用季度或半年為考核周期，基層銷(xiāo)售人員適用月份為考核周期。在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)方面，建立完善的符合石油銷(xiāo)售企業(yè)需要的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分把握銷(xiāo)售隊(duì)伍崗位的任務(wù)和性質(zhì)，以“道德、能力、勤奮、績(jī)效”為評(píng)價(jià)內(nèi)容，建立全面、可行的評(píng)價(jià)指標(biāo)，使激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，使團(tuán)隊(duì)價(jià)值最大化。

3.4 充分利用績(jī)效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)

為了激發(fā)員工的潛能和人才的成長(zhǎng)，一個(gè)基于績(jī)效的公平合理的薪酬體系是必不可少的。績(jī)效考核不僅是對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而且是促進(jìn)人力資源管理完善發(fā)展的有效手段?？?jī)效考核后，根據(jù)考核結(jié)果建立激勵(lì)機(jī)制，并利用績(jī)效工作實(shí)施和激勵(lì)實(shí)施的反饋反映和改進(jìn)。在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，有銷(xiāo)售企業(yè)可以根據(jù)業(yè)績(jī)成果的等級(jí)和級(jí)別，根據(jù)基本工資制定不同的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，突出獎(jiǎng)勵(lì)和附加利益，形成相互促進(jìn)、公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，利用業(yè)績(jī)成果促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定發(fā)展。在績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，激勵(lì)可以保證員工的獎(jiǎng)懲能夠高效、科學(xué)、公平、合理地實(shí)現(xiàn)。

4 結(jié)語(yǔ)

近年來(lái)，國(guó)際油田環(huán)境不斷變化，中國(guó)石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也面臨下行壓力。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，為了更好地保障石油營(yíng)銷(xiāo)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須重視營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而逐步調(diào)整和完善。在有關(guān)部門(mén)的共同努力下，針對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足，采取有針對(duì)性的改進(jìn)措施，使銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)真正受益于激勵(lì)，不斷提高銷(xiāo)售人員開(kāi)拓市場(chǎng)的積極性，做好自我管理和績(jī)效管理工作。通過(guò)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。