探討事業(yè)單位績效考核存在的問題及對策

李寧 山東省乳山市招商促進(jìn)中心

結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國很多地區(qū)的招商引資部門在績效考核方面存在問題，如績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績效考核方式不科學(xué)、考核結(jié)果利用不恰當(dāng)。為保證招商引資部門更好服務(wù)于招商引資，其內(nèi)部存在的績效考核問題必須針對性解決，本文研究具備的較高現(xiàn)實(shí)意義可見一斑。

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位存在績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理問題，如指標(biāo)內(nèi)容設(shè)置不夠全面、不同崗位職責(zé)人員應(yīng)用相同指標(biāo)、具體的量化考核項(xiàng)目缺乏?！暗?、績、廉、能、勤”屬于很多招商引資部門績效考核的主要內(nèi)容，但由于未能緊密結(jié)合招商崗位工作實(shí)際，招商工作人員的績效往往無法全面考核。每個(gè)事業(yè)單位工作人員均需要具備“德、廉、能、勤”的基本素質(zhì)，但對于面向市場的招商引資工作來說，這一特殊性經(jīng)濟(jì)活動對“績”的重視程度更高，如“德、績、廉、能、勤”的比重相同，績效考核的有效性便會受到影響。此外，忽視內(nèi)務(wù)崗位和外勤崗位差異性的績效考核指標(biāo)設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)相對模糊、主觀性和隨意性較大的考核也會對績效考核有效性造成影響[1]。

（二）績效考核方式不科學(xué)

我國很多事業(yè)單位的績效考核采用員工互評和領(lǐng)導(dǎo)打分的方式，這就使得考核的主觀性過強(qiáng)，印象打分情況較為常見，招商引資部門在這種情況下將無法客觀、全面的考核招商人員，考核的信度與效度也會受到影響。受招商事業(yè)單位的特殊性影響，未能邀請外來投資者、服務(wù)對象參與考核的情況也較為常見，招商人員的服務(wù)水平、服務(wù)態(tài)度在這種情況下將無法得到有效考核[2]。

（三）考核結(jié)果利用不恰當(dāng)

在事業(yè)單位績效考核實(shí)踐中，考核結(jié)果的激勵(lì)效果不大、考核結(jié)果反饋渠道不暢等情況也較為常見。績效考核結(jié)果利用直接影響考核成效，如運(yùn)用不合理，績效考核將無法發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)作用，員工的能力提升和績效改進(jìn)也將無法實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段我國很多事業(yè)單位單純以績效考核結(jié)果作為獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，且不同等級的差距較小，這種情況下績效考核便無法有效提升員工的創(chuàng)先爭優(yōu)積極性；在績效考核結(jié)果溝通方面，通過分析結(jié)果和問題產(chǎn)生的原因，事業(yè)單位的績效和員工工作績效的提升方向即可順利明確，但由于很多事業(yè)單位忽視與員工的溝通交流，雙方無法共同開展相關(guān)問題原因的分析，這就使得績效考核在促進(jìn)績效提升方面所發(fā)揮的作用受限，由此帶來的負(fù)面影響同樣不容忽視[3]。

二、解決事業(yè)單位績效考核問題的對策

（一）優(yōu)選績效考核方法

為解決上文提及的事業(yè)單位績效考核問題，保證招商引資部門績效考核有效性，績效考核方法的優(yōu)選極為關(guān)鍵，具體可比較平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法、360 度考核法、目標(biāo)管理法四種常用的績效考核方法，具體比較可圍繞指標(biāo)設(shè)計(jì)、個(gè)人目標(biāo)、考核成本、定性/定量考核、溝通指導(dǎo)、調(diào)動積極性、反饋共七個(gè)方面進(jìn)行。結(jié)合招商引資部門的工作性質(zhì)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，招商引資屬于其主要目標(biāo)和任務(wù)，作為考核指標(biāo)的招商引資目標(biāo)任務(wù)應(yīng)適當(dāng)量化，而考慮到這類工作的特殊性、復(fù)雜煩瑣性，不可量化的招商引資項(xiàng)目的洽談和論證、組織參加外出招商活動等工作也不容忽視，因此考核需做到定量與定性結(jié)合；分析目標(biāo)任務(wù)可以發(fā)現(xiàn)，為保證目標(biāo)按時(shí)、按量完成，招商引資部門需保證所有員工均能夠較好完成自身目標(biāo)，因此績效考核中的個(gè)人目標(biāo)必須做到明確設(shè)置；分析考核成本可以發(fā)現(xiàn)，招商引資部門的業(yè)務(wù)工作繁重，存在定編定崗的經(jīng)費(fèi)和人員，因此考核成本應(yīng)偏低；從積極性調(diào)動方面進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，招商引資部門在管理工作中需要營造積極向上的氛圍，以此保證員工能夠更好服務(wù)于組織的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)?；谏鲜鰧Ρ?，本文認(rèn)為招商引資部門應(yīng)采用目標(biāo)管理法開展績效考核工作，該績效考核方法在階段性問題總結(jié)、針對性反饋和輔導(dǎo)、下一步工作計(jì)劃制定等方面均具備顯著優(yōu)勢，同時(shí)具備明確的個(gè)人目標(biāo)、復(fù)雜的指標(biāo)設(shè)計(jì)、較低的考核成本、定性與定量考核的監(jiān)督等特點(diǎn)。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系

在基于目標(biāo)管理法的招商引資部門績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，需首先基于SMART原則制定績效目標(biāo)，保證績效目標(biāo)具體（S）、可度量（M）、可實(shí)現(xiàn)（A）、現(xiàn)實(shí)性（R）、有時(shí)限（T）?；谡猩桃Y部門實(shí)際，應(yīng)針對性設(shè)立招商引資目標(biāo)、投資者導(dǎo)向、崗位職責(zé)履行、廉潔從政共四個(gè)一級指標(biāo)，其中招商引資目標(biāo)（30 分）可細(xì)分為到位內(nèi)資額（10%）、到位外資額（10%）、促成簽約項(xiàng)目數(shù)（10%），投資者導(dǎo)向（20分）可細(xì)分為客戶滿意度高（8%）、積極邀請客戶考察（6%）、開展網(wǎng)絡(luò)招商（6%），崗位職責(zé)履行（30 分）可細(xì)分為工作效率（7%）、工作能力（7%）、工作態(tài)度（8%）、執(zhí)行工作紀(jì)律情況（8%），廉潔從政（20分）可細(xì)分為不收受客商的禮品（8%）、公務(wù)接待嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行（6%）、嚴(yán)格遵循財(cái)經(jīng)紀(jì)律（6%）。

（三）針對性優(yōu)化績效考核過程

在具體的考核實(shí)施中，需對招商引資部門工作人員開展上級和同事評價(jià)、自我評價(jià)、投資者評價(jià)三種相結(jié)合的評價(jià)。上級和同事評價(jià)滿分100 分，采用無記名方式，權(quán)重為50%。自我評價(jià)滿分100 分，權(quán)重為20%。投資者評價(jià)選取30 名外來投資者（服務(wù)對象），采用邀請前來參加測評會或發(fā)放調(diào)查表的方式，滿分100 分，權(quán)重為30%。每年年末開展績效考核，需在部門的辦公室設(shè)立專門的績效考核委員會負(fù)責(zé)考核工作。績效考核以結(jié)果為根本，但同時(shí)關(guān)注日常工作管理的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮，因此考核委員會需要在日常工作中充分發(fā)揮自身作用，包括派專人負(fù)責(zé)績效信息收集、保證資料信息可靠性、建立針對性的績效考核檔案、開展定期檢查工作、加強(qiáng)督促和調(diào)度、保證階段性目標(biāo)完成進(jìn)度及時(shí)通報(bào)，如考核對象個(gè)人的階段性目標(biāo)因問題和困難無法實(shí)現(xiàn)，考核委員會需及時(shí)與考核對象開展溝通，幫助其解決問題和困難，并同時(shí)激發(fā)員工的進(jìn)取意識和責(zé)任意識。在考核完成后，溝通與反饋工作的開展不容忽視，需要基于上下級間的績效面談共同分析不足、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，同時(shí)下一階段的目標(biāo)設(shè)置也需要充分結(jié)合考核結(jié)果，不合理指標(biāo)必須針對性優(yōu)化，以此不斷推進(jìn)考核方法改進(jìn)，考核水平可得到更好保障。

（四）合理利用績效考核結(jié)果

為保證績效考核結(jié)果能夠得到合理利用，可將90 分以上、80-90 分、60-80 分、60 分以劃分為四個(gè)層級，分別為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，通過適當(dāng)?shù)姆绞较騿T工反饋考核結(jié)果，并將員工的升職、薪酬待遇等福利與考核結(jié)果相結(jié)合，員工的工作績效和積極性提升即可順利實(shí)現(xiàn)。作為典型的事業(yè)單位，招商引資部門內(nèi)部可決定科級及以下干部的選拔任用，上級政府部門負(fù)責(zé)中層以上管理人員的調(diào)配和組織，且財(cái)政撥款屬于單位的經(jīng)費(fèi)來源，這種情況下考核結(jié)果的利用應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注考核檔案的建設(shè)、針對性的獎罰機(jī)制建立，配合長效機(jī)制的建立，考核結(jié)果的參考性即可更好發(fā)揮。在考核檔案的建設(shè)中，招商引資部門需建立歷年員工考核檔案，并將其作為干部選拔任用的依據(jù)；在針對性的獎罰機(jī)制建立中，招商引資部門需在年度考核獎勵(lì)的基礎(chǔ)上針對性提供帶薪休假、外出培訓(xùn)等機(jī)會，對優(yōu)秀職工的慰問開展也不容忽視?？己私Y(jié)果不稱職的員工需進(jìn)行通報(bào)批評，并提供適崗培訓(xùn)，如連續(xù)兩年考核結(jié)果不稱職，則在體制內(nèi)流轉(zhuǎn)該員工或辭退，固定長效的獎罰機(jī)制可有效提升事業(yè)單位績效考核有效性，招商引資部門的績效考核工作也能夠保證其更好服務(wù)于轉(zhuǎn)型發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述，事業(yè)單位績效考核需關(guān)注多方面因素影響。在此基礎(chǔ)上，本文涉及的優(yōu)選績效考核方法、科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系、針對性優(yōu)化績效考核過程、合理利用績效考核結(jié)果等內(nèi)容，則提供了可行性較高的事業(yè)單位績效考核路徑。為更好提升事業(yè)單位績效考核有效性，績效考核的觀念保障、制度保障、氛圍保障同樣需要得到重視。