一、前言

基層事業(yè)單位專業(yè)技術人員，主要是具有專業(yè)技術資格，為事業(yè)單位發(fā)展提供專業(yè)技術的基層人員。由于基層事業(yè)單位性質的特殊性，往往很難充分地留住專業(yè)技術人才或者是充分地發(fā)揮出專業(yè)技術人才優(yōu)勢，以至于基層事業(yè)單位發(fā)展依然需要強勁的專業(yè)技術人才來作為發(fā)展保障。那么，如何充分地發(fā)揮出基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才的最大價值呢？人才激勵機制是關鍵。做好基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵機制工作，必然會對專業(yè)技術人才現(xiàn)有的工作進行有效的激勵，從精神激勵、物質激勵及職業(yè)發(fā)展激勵等角度促使員工在工作中發(fā)揮出個人最大優(yōu)勢，推動基層事業(yè)單位發(fā)展。那么，如何制定十分完善的人才激勵機制促使基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才發(fā)揮個人價值呢？這一問題深受基層事業(yè)單位領導們的高度重視[1]。因此，論文對基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵機制問題進行研究有一定的現(xiàn)實意義。

二、基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵機制問題分析

專業(yè)技術人才對基層事業(yè)單位來說，有著非同凡響的存在意義。那么，對專業(yè)技術人才進行不同層次的激勵，必然會對基層事業(yè)單位發(fā)展十分有利。當前，盡管基層事業(yè)單位重視了專業(yè)技術人才激勵工作，但依然存在著諸多問題，如人才激勵機制制度不夠完善、人力資源管理理念相對落后及組織文化建設水平整體不高等。

（一）人才激勵機制制度不夠完善

對于基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵上，其激勵機制設計上缺乏科學性及合理性，尤其是工作績效考核環(huán)節(jié)，和實際的激勵機制相脫節(jié)，以至于現(xiàn)有的激勵機制流于形式。這必然會導致基層事業(yè)單位的績效考核不夠客觀公正，激勵機制設計不夠全面系統(tǒng)性，也弱化了人員專業(yè)技能，以至于基層事業(yè)單位專業(yè)技術人員激勵效果并不明顯，也使得專業(yè)技術人員無法正常地發(fā)揮出個人的創(chuàng)新能力。

（二）人力資源管理理念相對落后

基層事業(yè)單位對專業(yè)技術人才的激勵過程，需要人力資源進行全力地管理。一旦人力資源管理理念不夠創(chuàng)新及全面，必然會無法發(fā)揮出人力資源管理的根本價值。基層事業(yè)單位在對人力資源管理過程中，由于人力資源管理理念落后，導致人力資源管理過程中不夠重視對專業(yè)技術人員的激勵作用，也沒有為專業(yè)技術人員價值開發(fā)上投入足夠的精力，這就不利于基層事業(yè)單位大幅度地培養(yǎng)專業(yè)技術人員，也無法充分地發(fā)揮出專業(yè)技術人員的工作效能。

（三）組織文化建設水平整體不高

基層事業(yè)單位組織文化建設水平，在很大程度上影響著專業(yè)技術人員的激勵效果。在基層事業(yè)單位中，專業(yè)技術人員若工作在一個十分輕松愉悅的氛圍中，必然會感受到基層事業(yè)單位的溫度與愛，并有著強烈的歸屬感，進而在工作中充分地發(fā)揮出個人的專業(yè)優(yōu)勢[2]。那么，如果基層事業(yè)單位不夠重視組織文化建設，必然無法重視人才培養(yǎng)的氛圍，可導致專業(yè)技術人員的工作效能不高，且工作積極性整體偏低。

三、基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵的完善策略

基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵中，要充分地認識到專業(yè)技術人才對基層事業(yè)單位發(fā)展的重要性，在尊重專業(yè)技術人才的基礎上做好人才激勵工作。確切來說，基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才的激勵，應從改善薪酬體系、完善人才激勵機制、更新人力資源管理理念、完善考核評價管理制度及改善專業(yè)技術人員工作氛圍等做起。

（一）改進薪酬體系，完善人才激勵機制

在對基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才的激勵，應從薪酬體系改進做起。基層事業(yè)單位通過和專業(yè)技術人才建立起具有競爭力的薪酬體系關系，為專業(yè)技術人員設置專門的崗位，確保工資發(fā)放和績效相掛鉤。專業(yè)技術人才的薪酬發(fā)放，要依據(jù)專業(yè)技術人才的工作表現(xiàn)及績效水平進行發(fā)放，從物質上對專業(yè)技術人員的付出給予相應的回報。當然，薪酬體系的設計，也要以階梯性特點進行激勵，用以促進專業(yè)技術人員不斷地投入更多的精力為基層事業(yè)發(fā)展而努力。除此之外，人才激勵機制的完善，要始終遵循精神激勵與物質激勵并重的基本原則，遵循適時適度的原則，遵循目標一致及公平公正的原則，讓專業(yè)技術人才心悅誠服地為基層事業(yè)單位的發(fā)展而努力。

（二）更新管理理念，完善考核評價管理制度

基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵過程，要不斷地更新管理理念，積極地完善考核評價管理制度。畢竟，在基層事業(yè)單位人力資源管理環(huán)節(jié)，要本著重視人才發(fā)展、發(fā)揮出人才根本價值的理念，促進基層事業(yè)單位的長遠發(fā)展。這時候，基層事業(yè)單位應從考核評價管理做起，制定完善的考核評價指標。通過全面評價專業(yè)技術人員的崗位性質、個人素質及工作實績，對專業(yè)技術人員進行科學合理的績效考核[3]。如以360度考核及平衡記分卡等方式對專業(yè)技術人員進行客觀公正的考核。除此之外，合理地利用考核結果，并把考核結果和崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整及職稱晉升等結合在一起，以激勵與考核的方式促進專業(yè)技術人員充分地發(fā)揮出個人職能，促進基層事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）重視員工需求，營造良好的組織文化

基層事業(yè)單位專業(yè)技術人員的激勵，也要從重視員工發(fā)展、為員工的工作和成長提供可供保障的物質基礎做起。作為基層事業(yè)單位的領導，要重視員工發(fā)展，關注員工的根本需求，為專業(yè)技術人員營造良好的組織文化。在日常工作中，為專業(yè)技術人員提供專門的休息場所、娛樂場所，定期和不定期為專業(yè)技術人員舉辦各種主題活動，如感恩教育、誠信教育及專業(yè)技能交流活動等，豐富專業(yè)技術人員的工作模式、生活模式，讓專業(yè)技術人員在工作中對基層事業(yè)單位有著強烈的歸屬感，享受到陽光文明且積極向上的組織文化與家的溫暖[4]。在這樣和諧輕松的工作環(huán)境中工作，必然會讓專業(yè)技術人員放下不良情緒，以積極向上的心態(tài)投入到基層事業(yè)單位的建設中去。

四、結語

綜上所述，基層事業(yè)單位專業(yè)技術人才激勵是促進基層事業(yè)單位長遠發(fā)展的根本途徑，也是幫助基層事業(yè)單位留住專業(yè)技術人才的有效手段。所以，基層事業(yè)單位應本著科學發(fā)展的眼光，不斷分析當前專業(yè)技術人才激勵機制實踐中存在的問題，從根源上解決問題。同時，基層事業(yè)單位應高度重視專業(yè)技術人才的根本需求，為專業(yè)技術人才營造良好的工作環(huán)境，優(yōu)化薪酬激勵體系，完善考核評價制度，確保專業(yè)技術人才的價值得到充分的體現(xiàn)，才能推動基層事業(yè)單位朝向更好的方向發(fā)展。