李鑫 太原市兒童（社會）福利院，太原特殊教育學(xué)校

事業(yè)單位雖然是非營利性質(zhì)的組織，但它承擔(dān)著非常重要的社會職能。因此，對事業(yè)單位的人力資源管理予以高度重視是十分必要的。通過完善員工考核制度，來保證事業(yè)單位的員工質(zhì)量以及工作效率就顯得格外重要。長期以來的實(shí)踐表明，績效考核在員工考核方面具備獨(dú)特的優(yōu)勢，能夠?qū)κ聵I(yè)單位員工起到監(jiān)督和督促的作用。然而，當(dāng)前事業(yè)單位在應(yīng)用績效考核的過程中出現(xiàn)了種種問題，有待進(jìn)一步改善。這時(shí)，采取相應(yīng)的措施，改進(jìn)事業(yè)單位的績效考核制度，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的作用和優(yōu)勢是十分必要的[1]。

一、當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理中績效考核存在的問題及其原因

一方面，當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理中雖然普遍使用了績效考核的方式，但是卻缺乏清晰明確的績效目標(biāo)，考核的過程安排方面也缺乏足夠的科學(xué)性和合理性。事實(shí)上，績效考核的核心思想在于“以人為本”的企業(yè)管理思想，因此在績效目標(biāo)的制定以及考核過程的設(shè)計(jì)中都應(yīng)該遵循公平公正的原則，給員工一定的參與和建議的權(quán)力，而不應(yīng)該由哪一個(gè)人或者哪一群人來決定。當(dāng)前的績效考核在目標(biāo)制定方面很多都是由管理層通過會議討論而拍板決定的，員工無權(quán)過問，只要執(zhí)行即可。這種情況下，管理層單方?jīng)Q定的績效目標(biāo)以及考核方式很可能由于缺乏深入的調(diào)查了解而脫離工作實(shí)際，缺乏合理性和科學(xué)性?？冃繕?biāo)的制定不能考慮到員工的切身體驗(yàn)，必然會出現(xiàn)不合理之處，導(dǎo)致績效目標(biāo)籠統(tǒng)而模糊。更重要的是，不合理的、脫離實(shí)際的績效目標(biāo)會嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，這就與績效考核實(shí)施的初衷背道而馳了。另一方面，就是考核的過程不夠透明，因此考核結(jié)果也很難服眾。由于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作者錯(cuò)誤地將績效考核等同于績效管理，以至于績效考核制度的實(shí)施過程缺乏足夠的監(jiān)督。不僅在績效考核的過程中出現(xiàn)了濫用權(quán)力、形式主義等問題，甚至缺乏監(jiān)督的績效考核過程進(jìn)一步模糊了績效目標(biāo)，導(dǎo)致考核的結(jié)果與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)。再加上事業(yè)單位本質(zhì)上不同于營利性的企業(yè)單位，它的績效無法通過明確的量化標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，也就是說企業(yè)單位的績效考核方式和目標(biāo)在事業(yè)單位沒有參考價(jià)值。

二、完善績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中作用的具體策略

（一）完善績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

應(yīng)當(dāng)以制定科學(xué)而明確的績效目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)?？茖W(xué)而明確的績效目標(biāo)的制定需要充分考慮員工的工作體驗(yàn)，只有這樣，才能夠制定出符合實(shí)際的、有效的績效目標(biāo)。與此同時(shí)，績效目標(biāo)的制定還需要保證其可實(shí)現(xiàn)性，這就需要充分考慮各方面的因素，聯(lián)系工作的實(shí)際情況來進(jìn)行，因此，廣泛征求員工的意見，讓基層員工參與到績效目標(biāo)的制定中來就顯得十分必要了。在此基礎(chǔ)上，績效目標(biāo)的制定應(yīng)該盡可能地詳細(xì)、盡可能地明確，為員工的執(zhí)行提供較為明確的指導(dǎo)，這樣制定出的績效目標(biāo)才符合科學(xué)合理的基本要求[2]。

（二）針對單位實(shí)際優(yōu)化績效管理模式，以技術(shù)實(shí)力轉(zhuǎn)化為管理優(yōu)勢

第一，建立從上至下的全方位績效管理系統(tǒng)，并將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重、考評指標(biāo)等輸入系統(tǒng)，并在單位內(nèi)部公示，營造公平的績效管理環(huán)境。第二，有效執(zhí)行績效管理工作，調(diào)動工作人員積極性。重視過程管理，對一些績效管理風(fēng)險(xiǎn)有效規(guī)避。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對一段時(shí)間內(nèi)干部職工的工作情況進(jìn)行預(yù)測，并反饋給上級管理人員，通過督促、談話等形式，及時(shí)規(guī)避干部職工因?yàn)楣ぷ髂芰?、工作態(tài)度、工作壓力等問題產(chǎn)生的工作偏差，有效把控干部職工的工作質(zhì)量。第三，公平績效檢查。單位內(nèi)部成員的獎懲和干部職工的績效考評情況直接掛鉤，并且采取日?？荚u、季度考評、年末考評結(jié)合的方式，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托進(jìn)行科學(xué)考評，對干部職工進(jìn)行有效獎懲。第四，將信息化考評深入人心。在日常工作過程中，推動無紙化辦公、信息化辦公是非常有必要的。

（三）績效考核與薪酬分配有機(jī)結(jié)合

績效考核是通過定量與定性的方式，對員工工作能力、工作職責(zé)、工作表現(xiàn)等進(jìn)行綜合評價(jià)與考核。進(jìn)行績效考核主要是遵循多勞多得原則，讓薪酬可以更具激勵(lì)性與競爭性。對此，績效考核結(jié)果需要結(jié)合薪酬管理，讓薪酬管理以績效考核結(jié)果為依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建行之有效的績效考核體系，定期對各部門員工進(jìn)行考核，全方位掌握部門和員工工作的具體情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時(shí)采取優(yōu)化對策。通過構(gòu)建基于績效考核的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將績效良好的員工評為先進(jìn)，獲得獎勵(lì)與職位提升，提高薪酬，讓績效較差的員工受到懲罰與降級，減少薪酬，以此有效調(diào)動員工工作積極性、主動性及創(chuàng)造性。

（四）精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合

亞伯拉罕·馬斯洛提出人類需求主要有五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。他所提出的需求層次理論是激勵(lì)機(jī)制中最為重要的理論基礎(chǔ)。根據(jù)這個(gè)理論可以得知，生理與安全需求屬于物質(zhì)需求，后三個(gè)層次是精神需求。這表示，事業(yè)單位的所有員工都具有物質(zhì)與精神兩方面的需求。所以，事業(yè)單位在建立激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，提高員工責(zé)任感、重視感、成就感，從而來滿足員工的社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求，并尊重員工兩個(gè)不同層面的需求，繼而起到提高激勵(lì)機(jī)制效果的作用[3]。

三、結(jié)束語

總之，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需要應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，從而在一定程度上保證事業(yè)單位吸引并留住人才，這對事業(yè)單位長期健康發(fā)展具有重要作用。因此，為能夠從根本上提高事業(yè)單位核心競爭力，在將來的發(fā)展過程中，事業(yè)單位需要加強(qiáng)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，以自身實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)，不斷完善和規(guī)范激勵(lì)機(jī)制，為事業(yè)單位趨向健康、可持續(xù)的方向發(fā)展提供保障。