■ 陸 秉 王慧玲

①上海交通大學醫(yī)院附屬新華醫(yī)院，200092 上海市控江路1665號

完善的人力資源管理機制不僅有助于提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，同時可幫助醫(yī)護人員提升自我價值，故進一步強化公立醫(yī)院人力資源管理，對醫(yī)院人力資源現狀進行深入分析和研究，提出相關管理對策，有利于醫(yī)院認清自身形勢，適應行業(yè)競爭和醫(yī)改挑戰(zhàn)。

1 公立醫(yī)院人力資源管理現狀

1.1 管理理念有待進一步提升

新醫(yī)改政策指出，要建立可持續(xù)發(fā)展的醫(yī)藥衛(wèi)生科技創(chuàng)新機制和人才保障機制。目前，由于部分公立醫(yī)院管理理念滯后，忽視了員工歸屬需要和人的主觀能動性，導致部分人才流失，在一定程度上制約了醫(yī)院發(fā)展[1]。公立醫(yī)院人力資源管理缺乏對醫(yī)院核心資源進行充分認識，沒有將醫(yī)護人員創(chuàng)造、積極、情感等方面因素進行全面分析，僅站在經濟核算的范疇上對人力資源進行管理[2]。在人力資源管理過程中，有些使用人員責罰等方式，沒有做到各盡其才、物盡其用。

另外，目前大多數公立醫(yī)院沒有建立科學的人才梯隊，造成部分優(yōu)秀人才流失，不利于醫(yī)院發(fā)展。在許多人的認知中，人力資源管理的工作就是人才招聘，而對招聘以后的人員培訓、績效考核、員工關系處理等工作得不到延續(xù)。因此，對于公立醫(yī)院人力資源管理的工作還只是停留在形式上，并不能發(fā)揮出人力資源管理的真正作用。

1.2 薪酬制度需不斷完善

在一定程度上，薪酬發(fā)放標準和一個人的價值相掛鉤，目前公立醫(yī)院仍使用傳統(tǒng)等級工資體系，國家政策對于公立醫(yī)院薪酬設定了統(tǒng)一標準，員工薪酬與學歷、職稱相掛鉤，沒有考慮到各類醫(yī)務人員不同工作的特殊性、貢獻度、勞動參與度等因素，很難激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，一些醫(yī)務人員可能在工作中具有較高風險，且在工作中可能出現醫(yī)患關系緊張的情況[3]。目前專業(yè)技術職務晉升的評審標準仍側重于科研成果和論文來衡量，對醫(yī)務人員診療水平和技術能力考核尚缺乏量化的考核標準，績效工資在一定程度上雖然可以反映醫(yī)院工作業(yè)績，但在實際使用過程中，績效工資總比例較低，并未體現出醫(yī)務人員的真實水平和價值。

1.3 沒有形成科學的用人機制

目前公立醫(yī)院主要領導和職能部門管理者大部分來自于臨床業(yè)務科室，多是憑借多年的臨床工作經驗及醫(yī)療技術權威性進行醫(yī)院管理，造成部分醫(yī)院用人機制落后，無法滿足現代需求。且部分公立醫(yī)院只重視引進博士、教授、主任，而這些人才引進來后可能存在水土不服，不利于營造良好的人力資源可持續(xù)發(fā)展[4]。

2 公立醫(yī)院人力資源管理對策及建議

2.1 構建以醫(yī)療服務為導向，與醫(yī)療行業(yè)特點相適應的收入分配制度

公立醫(yī)院應加大技術含量所占比重收入分配，根據公立醫(yī)院具體情況，制定科學的薪酬制度[5]。建立以公益性為導向的績效考核制度，通過對治愈率、服務滿意度和工作量進行薪酬分配。

2.2 建立專業(yè)的人力資源管理團隊

隨著社會的不斷進步，醫(yī)院人力資源管理職能應轉為人力資源管理、開發(fā)、規(guī)劃和利用等方面的發(fā)展，公立醫(yī)院應引進優(yōu)秀的專業(yè)人力資源管理團隊[6]。人力資源管理團隊應認真聆聽職工的興趣和建議，增加員工自身的存在感，把自己的工作當做自己的事業(yè)，盡最大努力為醫(yī)院和社會提供服務。

2.3 建立多層次專業(yè)人才培養(yǎng)體系

公立醫(yī)院要想更好地發(fā)展，就需要各種層次、類型的醫(yī)學人才，醫(yī)院應按照自身發(fā)展需求對員工結構組成及數量情況進行充分分析，從宏觀方面對人才全局性戰(zhàn)略進行把握，根據長遠發(fā)展目標建立人才培養(yǎng)體系，從人才引進、培養(yǎng)、管理和使用等多方面多角度考慮，對人才培養(yǎng)規(guī)劃進行完善，培養(yǎng)出與社會發(fā)展相適應，有利于醫(yī)院發(fā)展的復合型人才[7]。目前我院共有3 823人，其中博士593人，碩士654人，通過對不同崗位分別制定相應績效考核指標體系，綜合學歷、技能、貢獻等多方面因素，通過績效考核充分調動員工積極性。

3 公立醫(yī)院人力資源管理科學化路徑實踐創(chuàng)新

3.1 加強特色專科人才建設，提升醫(yī)院核心競爭力

隨著社會辦醫(yī)的快速發(fā)展，公立醫(yī)院的傳統(tǒng)優(yōu)勢正在逐漸減少，對于公立醫(yī)院來講，通過發(fā)展1～2個優(yōu)勢學科或專科作為核心帶動其他科室協(xié)同發(fā)展，成為重要的發(fā)展方向[8]。在建設特色?？七^程中，人才需求是重中之重，在進行考核過程中，不僅要注重其對臨床勝任能力的考察，還需重視其是否具備科研潛力，使他們各自發(fā)揮特長，更好地給醫(yī)院帶來效益。目前我院已具有普通外科、心臟大血管外科、小兒外科、急診醫(yī)學科、耳鼻咽喉頭頸外科、皮膚科、兒內科小兒呼吸專業(yè)、中醫(yī)兒科、檢驗科和臨床藥學等10個學科位列國家臨床重點?？平ㄔO項目，并擁有上海市小兒外科臨床醫(yī)學中心等9個省部級診治及搶救中心。

3.2 正確認識人力資源培訓，建立科學培訓體系

結合人力資源特征以及醫(yī)院戰(zhàn)略目標，有選擇地制定長期人才培訓和學習計劃，共同為社會提供最優(yōu)質的服務。醫(yī)院應給在職人員提供專業(yè)培訓和良好的競爭環(huán)境，充分挖掘內部人員潛能，提升他們的工作能力和效率，降低離職率，還可定期提供與國外醫(yī)療機構交流的機會，滿足醫(yī)院在實現戰(zhàn)略目標過程中對各類人才的需求。

3.3 建立引進人才與培養(yǎng)人才并重的人才管理模式

應以科學發(fā)展觀和人才觀為指導引進專業(yè)人才，外來人才可以為醫(yī)院輸送新鮮血液，對外來人員引進工作不可松懈，應針對不同崗位特點對專業(yè)人才進行引進，提升醫(yī)院整體醫(yī)療水平，進一步提升醫(yī)院市場競爭力。結合醫(yī)院實際和科室需要，主動到各醫(yī)學院?；蛎嫦蛏鐣屑{賢才。

3.4 加強醫(yī)院人力資源管理信息化建設

現代社會是一個大數據時代，公立醫(yī)院應加強信息化資源投入，增強人力資源信息化管理理念，保證信息化建設環(huán)節(jié)完善，信息傳遞途徑暢通，確保人力資源管理信息化建設全面完整。同時，加強對人力資源部職工信息化培訓，確保人力資源管理信息化既可以成為人力資源管理者的管理工具，又能充分為人力資源管理服務[9]。

3.5 完善公立醫(yī)院員工職業(yè)生涯規(guī)劃

對于醫(yī)院員工來講，如要充分發(fā)揮其主觀能動性，不僅需要提供良好的待遇，還需要為員工進行長遠考慮，幫助他們完成職業(yè)規(guī)劃。醫(yī)院在對員工進行職業(yè)規(guī)劃時，首先對他們進行專業(yè)學科劃分，進行有針對性地培養(yǎng)。其次，醫(yī)院需要建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，對醫(yī)護人員技能、素質、業(yè)績等開展科學評價。再次，醫(yī)院應根據評估具體情況，確定醫(yī)院未來發(fā)展方向和職位變動制度，建立科學性、前瞻性、靈活性的崗位調整制度，為醫(yī)院員工職業(yè)生涯發(fā)展提供良好的幫助。

總之，醫(yī)院在進行人力資源結構化管理過程中，應依照社會情況，結合自身醫(yī)院實際，制定科學合理的管理體系，保證醫(yī)院員工能盡可能發(fā)揮自身的長處，并對醫(yī)院人力資源制度和薪酬結構進行調整，提高醫(yī)院員工的積極性，加強人力資源管理信息化建設，形成一支符合社會發(fā)展的醫(yī)療隊伍，使員工在工作過程中體現自己的人生價值。有針對性地進行管理體制改革，建立良好的人力資源管理體系，提高醫(yī)務人員的工作積極性和工作效率，提升醫(yī)院的綜合競爭力。