冷崢崢

（重慶財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院，重慶，402160）

戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展非常重要，而人力資源是極為重要的戰(zhàn)略資源。如何進(jìn)一步整合人力資源，并且運(yùn)用好原有的人力資源管理模式，推動(dòng)企業(yè)或組織的戰(zhàn)略管理，對(duì)于組織的發(fā)展而言極為關(guān)鍵，也是組織行為學(xué)基礎(chǔ)上對(duì)于組織優(yōu)化管理的一個(gè)重要模式。在當(dāng)前大多數(shù)的組織管理中，優(yōu)秀的人才其實(shí)并不缺乏，關(guān)鍵是如何進(jìn)一步整合人力資源，這是當(dāng)前對(duì)于大多數(shù)組織而言是非常重要的，也是推動(dòng)組織進(jìn)一步優(yōu)化的難點(diǎn)。因此，進(jìn)一步研究戰(zhàn)略管理與人力資源管理的融合，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的意義。針對(duì)企業(yè)人力資源管理的主要突出問(wèn)題，重點(diǎn)在于優(yōu)化分工以及對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行引進(jìn)與培訓(xùn)，包括優(yōu)化績(jī)效考核以及激勵(lì)機(jī)制等，都是當(dāng)前人力資源管理在戰(zhàn)略整合方面可以運(yùn)用的重要部分[1]。

一、戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)上人力資源管理的核心問(wèn)題

人力資源管理，顧名思義是對(duì)人才優(yōu)化與配置的問(wèn)題。戰(zhàn)略管理是一個(gè)更加深刻的問(wèn)題，因?yàn)閼?zhàn)略是關(guān)系到組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并不在于一城一地的得失，要考慮到全局性的影響，對(duì)組織的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。全局性思維對(duì)于戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)上的人力資源管理極為重要，只有縱覽全局，保障人力資源的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，才能夠保障人力資源管理達(dá)到最優(yōu)的目標(biāo)。因此，戰(zhàn)略管理思維在人力資源管理的過(guò)程中的積極影響與意義非常重要。

（一）在戰(zhàn)略管理思維下的人力資源管理，最重要的核心問(wèn)題就是人才的選用問(wèn)題。比如：在組織的整體結(jié)構(gòu)中，中層干部發(fā)揮的積極作用，是將工作具體落實(shí)的關(guān)鍵所在，因此中層干部的選用尤其是對(duì)中層核心業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的任用，是整個(gè)人力資源管理結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略化調(diào)整的關(guān)鍵。對(duì)于這一問(wèn)題，組織的管理者必須全盤(pán)考慮，包括中層干部過(guò)去的工作履歷以及中層干部在整個(gè)組織所發(fā)揮的作用，都對(duì)整體的人才結(jié)構(gòu)有著關(guān)鍵影響[2]。

（二）在全局性的戰(zhàn)略管理思維中，對(duì)于人才結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，特別是人才在原有的工作崗位上的業(yè)務(wù)能力，以及在未來(lái)可以任用的空間上，要進(jìn)行進(jìn)一步思考。在全局性的思維中，任何一個(gè)人力資源者都會(huì)對(duì)整個(gè)組織發(fā)揮著不可替代的作用，但是如何維持整個(gè)組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，不能僅僅是把所有的核心工作業(yè)務(wù)壓在一個(gè)人才身上，而是應(yīng)該將所有的工作任務(wù)進(jìn)行分配，實(shí)行更加優(yōu)秀和科學(xué)的人才配備。在這一基礎(chǔ)上要重新考慮所有業(yè)務(wù)人員如何發(fā)揮出其積極作用的模式，包括原有的工作分配機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制等都應(yīng)該進(jìn)行深入考慮，保障整體科學(xué)性的運(yùn)轉(zhuǎn)。主要管理者需要重新考慮全盤(pán)的人才計(jì)劃，包括如何更加科學(xué)地分配人才，以及激勵(lì)更多的人才投入到工作中，這對(duì)于優(yōu)秀人才能力的充分發(fā)揮是極為重要的[3]。另一方面保障核心業(yè)務(wù)部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)核心業(yè)務(wù)部門(mén)在整合原有業(yè)務(wù)骨干的優(yōu)勢(shì)上進(jìn)一步推動(dòng)工作的落實(shí)。

（三）在長(zhǎng)遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略思維管理上，應(yīng)該考慮到人力資源配備在以后組織的可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中所產(chǎn)生的影響。這也意味著在人才的安排上要合理進(jìn)行分工，同時(shí)又應(yīng)該看到未來(lái)業(yè)務(wù)部門(mén)在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)與發(fā)展過(guò)程中所需要的一系列人才的儲(chǔ)備，在引進(jìn)和培訓(xùn)優(yōu)秀人才的過(guò)程中，都應(yīng)該考慮到組織未來(lái)的發(fā)展方向。

從上述的三個(gè)核心問(wèn)題可以看出，對(duì)于組織而言，運(yùn)用戰(zhàn)略管理思維就必須堅(jiān)持全局性以及長(zhǎng)遠(yuǎn)性，對(duì)于原有的人才結(jié)構(gòu)要進(jìn)行重新分配，包括進(jìn)一步落實(shí)與優(yōu)化原有的人才結(jié)構(gòu)以及對(duì)人才配備進(jìn)行推動(dòng)與落實(shí)。業(yè)務(wù)工作的完成離不開(kāi)個(gè)人業(yè)務(wù)能力的充分發(fā)揮，這種發(fā)揮也需要對(duì)于原有的一些資源整合，包括人力資源以及業(yè)務(wù)資源，在組織優(yōu)化的過(guò)程中，必須重視這種人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。

二、戰(zhàn)略管理思維下人力資源管理的主要問(wèn)題

在戰(zhàn)略管理的視角下，人力資源管理無(wú)可避免地存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題包括許多方面，特別是資源的有效配置，對(duì)于各項(xiàng)工作的有效落實(shí)以及未來(lái)業(yè)務(wù)工作的進(jìn)一步進(jìn)展等，這些都會(huì)對(duì)整體的人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生非常深刻的影響。如何進(jìn)一步地優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，是戰(zhàn)略管理思維下首要的問(wèn)題。

（一）在戰(zhàn)略管理思維的影響下，人力資源管理的最主要問(wèn)題還是在于選人用人的問(wèn)題，尤其是把合適的業(yè)務(wù)骨干搭配到合適的工作中。合適的業(yè)務(wù)骨干需要具備一定的業(yè)務(wù)能力，但是未必這一業(yè)務(wù)骨干需要對(duì)業(yè)務(wù)工作十分熟悉，在整體的戰(zhàn)略管理思維中要解決好選人用人問(wèn)題，關(guān)鍵在于看到個(gè)人能力拓展的空間，以及個(gè)人在業(yè)務(wù)與興趣等方面的平衡。在這種能力與優(yōu)化的過(guò)程中，就需要充分考慮到對(duì)于資源的合理運(yùn)用，包括原有的業(yè)務(wù)骨干是否能夠勝任其他業(yè)務(wù)工作，特別是一些重要的業(yè)務(wù)工作的需求，如果沒(méi)有解決這個(gè)問(wèn)題，很可能會(huì)出現(xiàn)原有的業(yè)務(wù)骨干一直在擔(dān)任同一業(yè)務(wù)，一旦這個(gè)業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)問(wèn)題，則沒(méi)有其他優(yōu)秀的骨干加以替補(bǔ)[4]。

（二）在整體人力資源優(yōu)化與戰(zhàn)略思維的匹配上，要重點(diǎn)考慮到如何進(jìn)一步優(yōu)化與整合各種相關(guān)的資源，這一點(diǎn)是非常關(guān)鍵的。由于原有的人才資源與人力資源結(jié)構(gòu)都是對(duì)于原有的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行服務(wù)，大多數(shù)的組織在完成工作的過(guò)程中，也是考慮如何進(jìn)一步的把資源安排在合適的業(yè)務(wù)崗位上，但是很少考慮在原有的基礎(chǔ)上對(duì)于人力資源進(jìn)行整合。這也意味著原有的業(yè)務(wù)骨干對(duì)于原有工作十分熟悉，但是卻不能夠讓個(gè)人有發(fā)展的空間；另外一方面則是缺乏對(duì)戰(zhàn)略思維的整體運(yùn)用，特別是大多數(shù)的業(yè)務(wù)骨干缺乏全局性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的考慮，沒(méi)有從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中汲取到相關(guān)的要素，從而讓這些業(yè)務(wù)骨干在執(zhí)行工作的過(guò)程中只是完成手頭的業(yè)務(wù)工作，卻沒(méi)有幫助組織的全面成長(zhǎng)。

（三）在戰(zhàn)略思維的人力資源管理模式中，對(duì)于人力資源的激勵(lì)等方面還存在著一些問(wèn)題，比如業(yè)務(wù)工作雖然完成比較優(yōu)秀，但是組織的激勵(lì)機(jī)制比較少，或者是激勵(lì)機(jī)制缺位。戰(zhàn)略管理思維不僅僅是服務(wù)于組織，也應(yīng)該促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這種個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)應(yīng)該是以激勵(lì)機(jī)制為重點(diǎn)，把業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)機(jī)制作為組織戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。在這一基礎(chǔ)上，如何進(jìn)一步鼓勵(lì)業(yè)務(wù)骨干發(fā)揮出其應(yīng)有的業(yè)務(wù)能力，激勵(lì)業(yè)務(wù)骨干進(jìn)一步投入到工作中，都會(huì)對(duì)整體的工作形成非常大的影響。

從上述的三個(gè)方面可以看出，目前對(duì)于業(yè)務(wù)骨干和中層干部的人力資源管理優(yōu)化，特別是基于戰(zhàn)略性思維的全盤(pán)考慮，對(duì)于大多數(shù)的組織而言還是比較缺乏。對(duì)此人力資源管理者必須要堅(jiān)持戰(zhàn)略性思維，從戰(zhàn)略性思維中汲取有效的管理元素，進(jìn)一步整合原有的人力資源板塊，推動(dòng)組織的全面發(fā)展。

三、戰(zhàn)略思維下人力資源管理融合的思考

在戰(zhàn)略管理的思維之下促進(jìn)人力資源管理的優(yōu)化，必須要重新思考：人力資源管理者在進(jìn)行積極搭配的過(guò)程中如何進(jìn)一步激勵(lì)優(yōu)秀人才的工作積極性與主動(dòng)性，發(fā)揮人才的業(yè)務(wù)創(chuàng)造性。這也意味著在未來(lái)的工作過(guò)程中，要重新全盤(pán)考慮好在日常工作里如何最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造能力，特別是基于戰(zhàn)略管理思維的優(yōu)化，這對(duì)于人力資源管理部門(mén)以及組織的主要管理者都是非常大的考驗(yàn)[5]。

（一）在戰(zhàn)略思維的支持之下，人力資源管理者必須要有戰(zhàn)略性的管理思維，特別是組織中的人力資源管理部門(mén)，在協(xié)調(diào)并處理好相關(guān)的人力資源配備時(shí)要考慮到組織當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求，也必須要考慮到未來(lái)中長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所需要的人力資源需求。在這樣的基礎(chǔ)上，如何審視并且優(yōu)化整體的人才結(jié)構(gòu)，對(duì)于原有的體系進(jìn)行進(jìn)一步梳理，這是推動(dòng)人力資源管理過(guò)程中取得實(shí)效性的關(guān)鍵。人力資源管理部門(mén)需要站在組織全局性發(fā)展的角度上，對(duì)于每個(gè)核心業(yè)務(wù)部門(mén)配備優(yōu)秀的人才，同時(shí)要重新考慮好原有業(yè)務(wù)部門(mén)中人才的調(diào)整。

（二）人力資源管理部門(mén)還應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行定期的考核，這種考核機(jī)制的存在既服務(wù)于人才的全面發(fā)展，也服務(wù)于組織業(yè)務(wù)工作。在工作的推進(jìn)過(guò)程中，如何進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)資源的配備，包括對(duì)業(yè)務(wù)骨干以及相關(guān)資源的整合，這些都是人力資源管理部門(mén)堅(jiān)持戰(zhàn)略思維的過(guò)程中必須完成的。人力資源管理部門(mén)必須要轉(zhuǎn)變思維，堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合的原則，對(duì)于優(yōu)秀人才的剖析以及對(duì)各類(lèi)工作人員的能力評(píng)價(jià)以及工作實(shí)效的評(píng)價(jià)等，都應(yīng)該充分考慮到其實(shí)際工作中所發(fā)揮的作用以及個(gè)人未來(lái)能力拓展的空間。

（三）在人力資源部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，還應(yīng)該考慮到未來(lái)組織需要的人才以及這些人才所應(yīng)具備的業(yè)務(wù)能力，因此培訓(xùn)是極為重要的。只有將培訓(xùn)落實(shí)好，才會(huì)有更多的業(yè)務(wù)骨干源源不絕地為組織提供智慧與力量。從這一角度考慮，人才的培養(yǎng)往往比人才的選用更困難，特別是原有業(yè)務(wù)能力相對(duì)比較薄弱的部門(mén)，以及其個(gè)人的能力與業(yè)務(wù)不相匹配的情況，都需要進(jìn)一步培訓(xùn)。把核心人才應(yīng)有的核心能力充分發(fā)揮，同時(shí)把優(yōu)秀的人才與一般人才都納入到分層培訓(xùn)的機(jī)制。

（四）考核與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合上，戰(zhàn)略性管理思維要求人力資源管理必須要形成保障與激勵(lì)的機(jī)制，這也意味著在物質(zhì)上和經(jīng)濟(jì)上都要給予一定的支持，同時(shí)在精神上也要有充分的肯定。應(yīng)該深入反思當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的主要問(wèn)題，如資金不到位或考核機(jī)制不夠全面等，這些都應(yīng)該在激勵(lì)機(jī)制的自身優(yōu)化中不斷推進(jìn)與落實(shí)。

四、結(jié)束語(yǔ)

針對(duì)目前在人力資源管理過(guò)程中存在的戰(zhàn)略思維缺陷，人力資源管理部門(mén)要進(jìn)一步革新思維，在日常的人力資源管理過(guò)程中加大人才的投入。只有人力資源管理者具備戰(zhàn)略性的思維方式，才能真正意義上使用好整個(gè)組織的優(yōu)秀人才，為業(yè)務(wù)工作提供更多的保障，促進(jìn)組織得到全面及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。