邵繼平 中化二建集團有限公司

社會經(jīng)濟的增長推動了社會的發(fā)展，當前信息技術(shù)在企業(yè)的日常管理中得到了廣泛的應(yīng)用。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，相關(guān)的企業(yè)管理形成的文件和數(shù)據(jù)成倍增加，想要做好企業(yè)的管理使得企業(yè)長久發(fā)展，必須有完善的管理模式，所以需要企業(yè)對人力資源管理進行進一步的投入，以對內(nèi)部的數(shù)據(jù)進行整合，體現(xiàn)其商業(yè)價值，培養(yǎng)優(yōu)秀的時代人才，做好應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)發(fā)展的策略。

一、什么是大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)首先是海量的資料，能夠通過分析和研究資料，通過云計算的方式得到最優(yōu)決策的方式，這是技術(shù)時代對所有企業(yè)的變革，所有的企業(yè)都不能避免其影響。人才是企業(yè)發(fā)展的核心因素，為了提升企業(yè)的競爭力，必須由充足的人才推動企業(yè)的發(fā)展。提升企業(yè)的競爭力，企業(yè)必須利用好大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)，對人力資源管理的方法和模式進行革新，采取措施對員工的積極性進行調(diào)整，提高企業(yè)的活力。

二、人資源管理在科技時代創(chuàng)新的必要性

（一）能夠保證績效管理的公平性

做好人力資源的管理工作，提高績效的公平性，能夠加快企業(yè)的健康發(fā)展，促進員工與企業(yè)之間的和諧與認可，提高員工的工作積極性。當前，在大數(shù)據(jù)時代，員工的績效管理方法得到了徹底的改變，績效管理更加合理更加公平，也提升了員工對企業(yè)的認可度，績效管理的人性化也提升了企業(yè)的競爭力，推動了企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）提高工作效率，激發(fā)員工潛力

科學的企業(yè)績效管理能夠進一步發(fā)掘出員工的潛能，發(fā)揮員工的工作價值，提升工作效率，推動企業(yè)發(fā)展。這在大數(shù)據(jù)時代顯得更加突出，在新時代良好地結(jié)合數(shù)據(jù)與績效管理，能夠幫助企業(yè)進一步了解員工的特性，進一步發(fā)揮員工的積極性，從而進一步吸引更多的人才加入公司，提高公司的人才儲備。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)

一個公司的良好文化與績效管理部門的工作分不開，因為企業(yè)管理的核心就是如何做好人力資源的管理，起著聯(lián)系各個職能部門的作用。實際上，在管理中，人力資源管理部門應(yīng)當及時與其他部門進行管理溝通，在交流中發(fā)現(xiàn)其他部門所存在的問題，并及時提出解決的方法，推動企業(yè)良好文化的形成。

三、當前企業(yè)人力資源績效管理的問題

（一）客觀性不足

在當前大數(shù)據(jù)時代，管理人員偏向于對人力資源系統(tǒng)所采集到的相關(guān)數(shù)據(jù)進行整理與分析，從而得出人力資源的績效考核結(jié)果。但是數(shù)據(jù)往往在判斷時容有所偏向，主觀意識也會影響到判斷的結(jié)果，有部分人員僅僅對數(shù)據(jù)的一部分進行關(guān)注，而對數(shù)據(jù)的全面性缺乏相關(guān)的認識，造成人力資源的管理中主觀性比較強的問題，從而影響了客觀的判斷。

（二）不夠科學

在實際的工作管理過程中，人力資源部門對其他部門的管理工作參與的不多，只是如何做好績效管理，因此受到不同部門的影響也較多，比如受到晉升機制、領(lǐng)導(dǎo)的授意的影響等等。一些非資源管理專業(yè)的人員并不具備相關(guān)的素質(zhì)但是仍然參與了管理工作，因此導(dǎo)致績效的管理工作缺乏有效和相關(guān)性。還有可能導(dǎo)致績效管理工作不夠科學的原因是當前的績效管理還常常采用傳統(tǒng)的管理模式，并沒有結(jié)合相關(guān)的所有因素進行考核和分析，比如對工作效率過于重視而忽視其他因素的影響等，比如工作態(tài)度的影響。

（三）數(shù)據(jù)的連續(xù)性較差

企業(yè)中的人力資源績效管理工作有很強的綜合性，涉及的環(huán)節(jié)和流程都比較多，因此在實際管理中，對單個員工進行持續(xù)的追蹤需要有連續(xù)性，但是實際上在對人員的績效管理時連續(xù)性不足，導(dǎo)致員工的考核出現(xiàn)偏差，這時當前時代的績效管理中容易出現(xiàn)的問題。

四、如何在大數(shù)據(jù)時代實現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新

（一）將時代背景下所采集到的數(shù)據(jù)多元化

保證人力資源績效考核的數(shù)據(jù)真實有效，需要綜合員工的自身學歷、自身工作經(jīng)歷、入職年限和工作態(tài)度等自身情況，而不是僅僅通過某一件事或者某些部門的口頭敘述來進行判斷與分析，員工的入職第一時間就應(yīng)當把信息匯總好，后期的崗位變動也應(yīng)當一并記錄，對多重數(shù)據(jù)進行歸納與整理來體現(xiàn)員工的價值，從多元化來分析人力資源管理績效是非常必要的，只有這樣才能夠提高員工的滿意度和忠誠度，對企業(yè)績效管理的水平不斷推動，以達到提升競爭力的目的。

（二）改進人力資源的管理環(huán)節(jié)

當前的背景下，想要實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，就必須將管理的各個環(huán)境進行高度統(tǒng)一，從而奠定企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當對各個部門的人員標準和要求進行了解，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展進行市場定位，為企業(yè)招聘合適的人才，建立儲備庫。對入職員工提前進行培訓，使其能夠盡快投入工作，加強績效管理。

（三）加強信息化的利用率

新時代的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展給企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇，通過互聯(lián)網(wǎng)也使得企業(yè)能夠得到更加高效的管理。在企業(yè)的人力資源管理過程中，相關(guān)的管理人員可以結(jié)合大數(shù)據(jù)管理對更加人性化的方案進行探討和制定，達到提高績效管理水平的目的。在管理中，工作人員必須了解相關(guān)管理軟件的用法，并通過數(shù)據(jù)反應(yīng)的問題了解到可能產(chǎn)生的困難，及時地采取有效措施，保證企業(yè)與市場的發(fā)展同步，從而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

五、結(jié)語

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)在市場競爭當中，需要結(jié)合自身的情況，對人力資源的績效管理方法進行創(chuàng)新與推動，不斷將管理的手段多元化，來發(fā)揮績效管理功能的最大價值，這樣才能為企業(yè)招聘和推送合格的人才，提高企業(yè)的人才儲備總量與技術(shù)實力。