楊樹春

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制得到優(yōu)化，并為企業(yè)的人力資源管理帶來變革機(jī)遇，使人力資源管理以數(shù)據(jù)信息實(shí)效性運(yùn)用，推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)程。對(duì)此，立足于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理實(shí)施的現(xiàn)狀，從大數(shù)據(jù)助力于人力資源規(guī)劃、人力資源招聘配置以及員工開發(fā)層面，分析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的變革要素，最后提出大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理變革的對(duì)策，旨在推進(jìn)大數(shù)據(jù)在企業(yè)的人力資源管理良性運(yùn)用。

引言

人力資源資源部門作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要要素，人力資源管理的合理配置，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才，助力于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)技術(shù)、思維在企業(yè)管理體制中的運(yùn)用，凸顯人力資源管理問題，使人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下革新效能不足。因此，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)樹立大數(shù)據(jù)管理工作理念，優(yōu)化人力資源管理體制，實(shí)現(xiàn)以大數(shù)據(jù)主推企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展模式，發(fā)揮人力資源管理根本性作用，進(jìn)而使企業(yè)走創(chuàng)新發(fā)展路徑。

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)信息化管理意識(shí)薄弱

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)向信息化管理方向進(jìn)程，成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一大要素內(nèi)容，推進(jìn)企業(yè)整體管理體制的變革。從人力資源管理現(xiàn)狀來看，相比較現(xiàn)代化的管理模式與方法，多數(shù)人力資源管理人員更傾向于以傳統(tǒng)的人力資源管理開展工作模式。究其原因，是人力資源管理人員的信息化管理意識(shí)薄弱，使其對(duì)人力資源管理的信息化模式認(rèn)知不足，因此，在具體的工作實(shí)施中，還是停留在傳統(tǒng)工作基礎(chǔ)上，未能夠以新的思維理念模式，推進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)在其中的運(yùn)用，這使人力資源管理成效不足，影響到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展歷程中的有效性實(shí)施。

企業(yè)管理數(shù)據(jù)信息運(yùn)用成效不足

大數(shù)據(jù)背景下，推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理變革，這使企業(yè)的人力資源信息數(shù)據(jù)成為其工作開展的重要因素。例如：人力資源管理中招聘工作的開展，人力資源管理人員可依托于網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，通過對(duì)招聘人員的個(gè)體信息收集、整合、分析、提取等工作成效，能夠精準(zhǔn)招聘人員工作實(shí)力，根據(jù)這一要素開展相關(guān)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)招聘工作的實(shí)效性開展。但從當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理的數(shù)據(jù)信息運(yùn)用成效不足，缺乏對(duì)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息的運(yùn)用，不僅不利于人力資源管理的招聘工作開展，也影響到其他工作環(huán)節(jié)的有效性實(shí)施，不能夠發(fā)揮企業(yè)人力資源管理根本性成效，使人力資源管理為企業(yè)輸送的人才缺乏針對(duì)性，影響到企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革要素

人力資源規(guī)劃

大數(shù)據(jù)背景下，將新的技術(shù)思維運(yùn)用到人力資源管理中，助推人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理主要內(nèi)容，只有人力資源管理實(shí)施中充分的了解企業(yè)的每一名員工實(shí)際發(fā)展需求，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理性規(guī)劃，根據(jù)人才的發(fā)展需要，以人力資源管理為基礎(chǔ)，使人才融入到適合的崗位工作中，實(shí)現(xiàn)自身能力、素養(yǎng)在崗位中運(yùn)用，以此做到人才的精準(zhǔn)性運(yùn)用，達(dá)到良好的人力資源管理成效。而這些人力資源管理程序都需要人力資源管理人員對(duì)人才信息的進(jìn)一步分析與運(yùn)用，達(dá)到“數(shù)據(jù)+事實(shí)”的工作開展模式，并將這些數(shù)據(jù)信息運(yùn)用到人才發(fā)展規(guī)劃中，合理的進(jìn)行人才配置，達(dá)到良好的企業(yè)管理工作成效?？梢哉f，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源管理人員善于運(yùn)用新的技術(shù)，以新的技術(shù)，開展人力資源規(guī)劃工作模式，能夠以數(shù)據(jù)信息的針對(duì)性增強(qiáng)自身工作開展的說服力，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層以及員工層對(duì)自身工作信服，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造較多的價(jià)值性。

人才招聘及配置

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，網(wǎng)絡(luò)人才招聘以及成為人力資源管理的主流趨勢(shì)。但同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘也存在一定的弊端性，使人力資源管理人員無法從網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中真實(shí)的知曉每一名人才的真實(shí)實(shí)力。在此背景下，一些招聘人才在自身簡(jiǎn)歷制作上夸大其詞，這對(duì)人力資源管理人才的選取不利。而人力資源管理向數(shù)據(jù)信息化工作方向進(jìn)行，能夠以大數(shù)據(jù)收集獲取招聘人才的相關(guān)信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，多數(shù)企業(yè)發(fā)展向信息化方向進(jìn)程，企業(yè)發(fā)展、企業(yè)用人等模式，都在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中留下足跡。而人力資源管理人員以大數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，根據(jù)招聘人員投入的簡(jiǎn)歷，并在大數(shù)據(jù)平臺(tái)中獲取招聘人員相關(guān)的信息內(nèi)容，通過這些信息內(nèi)容與招聘人員個(gè)體信息的有機(jī)融合，以云計(jì)算、大數(shù)據(jù)技術(shù)加強(qiáng)對(duì)這些信息數(shù)據(jù)的整合、分析，包含個(gè)體從業(yè)經(jīng)歷、個(gè)體崗位工作表現(xiàn)、個(gè)體處于能夠人才運(yùn)用層次等等，根據(jù)這些數(shù)據(jù)信息精準(zhǔn)人才實(shí)踐工作模式，以此助力于網(wǎng)絡(luò)招聘人才工作的有效性開展?？梢哉f，大數(shù)據(jù)在人力資源管理運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)人才招聘的合理性配置，進(jìn)而提升人力資源管理水平。

員工能力開發(fā)

人力資源部門是一個(gè)系統(tǒng)性工作模式，其不僅肩負(fù)員工的招聘工作，也承擔(dān)員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)等工作事項(xiàng)。從員工被招入到企業(yè)起，員工的自身發(fā)展、工作發(fā)展、晉升工作等等都與人力資源管理密不可分。而將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到人力資源管理中，能夠助力于人力資源管理對(duì)員工的開發(fā)，使人力資源管理根據(jù)員工實(shí)際發(fā)展模式，包含員工崗位工作情況、員工職業(yè)發(fā)展期許等等信息，開發(fā)、啟迪、培養(yǎng)員工，并且為員工發(fā)展提供平臺(tái)，以此為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)、提供精英式員工，以員工工作成效助力于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)程。例如：人力資源管理從員工步入企業(yè)之初，根據(jù)招聘的信息內(nèi)容，明確員工崗位，并且根據(jù)員工步入的崗位要求，為員工進(jìn)行職前培訓(xùn)，讓員工更好適應(yīng)崗位工作。與此同時(shí)，員工在崗位工作過程中，以大數(shù)據(jù)平臺(tái)為導(dǎo)向，收集員工工作信息，加強(qiáng)員工分析，諸如通過數(shù)據(jù)信息分析，明確員工實(shí)際工作情況，根據(jù)員工發(fā)展訴求，啟迪員工，實(shí)現(xiàn)員工自身潛能、潛力的開發(fā)，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲取榮譽(yù)感、歸屬感，彰顯人力資源管理實(shí)施成效，進(jìn)而助力于員工與企業(yè)共發(fā)展模式。