崔凱

【摘要】為穩(wěn)定員工隊伍，做好人力資源管理尤為關鍵，因此，管理層應提高認識，充分認識到人力資源崗位工作的重要性，結合本單位特點，設計合理的人力資源崗位關鍵績效指標，督促管理人員認真落實人力資源管理工作。本文對關鍵績效指標分類進行闡述，分析當前單位人力資源崗位工作現(xiàn)狀，提出人力資源崗位關鍵績效指標設計原則及策略，以供參考。

【關鍵詞】人力資源 ?崗位 ?關鍵績效指標 ?設計

人力資源崗位是單位的重要崗位，對引進優(yōu)秀員工，加強員工隊伍管理，提升單位綜合實力作用顯著，因此，應加強人力資源崗位管理，設計合理的關鍵績效指標，確保管理人員不折不扣的落實，促進單位更好、更快的發(fā)展。

一、人力資源崗位關鍵績效指標分類

依據(jù)不同標準，單位人力資源崗位關鍵績效指標由不同分類。從指標側重點、性質以及結構，可將關鍵績效指標分為工作結果型、行為過程型、品質特征型。

（一）工作結果型

工作結果型指標，顧名思義，指衡量單位人力資源管理人員工作結果的指標，即，管理人員作出哪些成績，對單位效益的提升作出哪些貢獻等。因結果型指標不關注管理人員的工作過程，很容易對其進行衡量，因此，制定績效標準較為簡單，而且容易操作。

（二）行為過程型

行為過程型指標關注管理人員開展人力資源工作的過程，包括管理行為、管理方式等。眾所周知，管理人員的行為會給工作結果造成不同程度的影響，如開展工作注重尊重員工，盡量減少員工的工作時間，有助于員工更好的配合，人力資源各項管理舉措更容易落實。

（三）品質特征型

品質特征型指標側重對管理人員綜合能力的衡量，包括溝通能力、計劃能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調能力等。對管理人員品質特征的考核，主要依據(jù)其以往的工作狀況以及其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

二、單位人力資源崗位工作現(xiàn)狀

人力資源管理工作重要性不言而喻，然而分析發(fā)現(xiàn)，部分單位人力資源工作存在一些不足，不利于單位的長遠發(fā)展。

（一）人力資源工作創(chuàng)新差

隨著單位的不斷發(fā)展，單位各項工作處在不斷調整中。但人力資源管理人員，創(chuàng)新意識缺乏，人力資源工作開展方式單一，多數(shù)管理人員不注重人力資源管理新理論學習，尤其對以往工作經(jīng)驗較為依賴，導致廣大員工的配合積極性不高，已無法滿足單位人力資源管理工作要求。

（二）對管理人員考核缺乏

眾所周知，人力資源工作是管理人的工作。但部分單位卻缺乏對人力資源管理人員的管理，要么不注重對管理人員的考核，考核工作斷斷續(xù)續(xù)，要么不注重跟蹤管理人員的工作完成情況，導致人力資源工作開展進度緩慢、工作效率較低。另外，針對管理人員出現(xiàn)的問題，處罰較輕，甚至同樣的問題多次出現(xiàn)。

（三）績效指標設計不合理

單位在人力資源崗位關鍵績效指標設計上不夠合理，過分看重工作結果，不考慮管理人員在工作中的付出，容易挫傷管理人員的工作積極性。另外，確定關鍵績效指標時，未進行充分論證，考慮不全面，不符合單位實際，甚至存在遺漏，無法全面、真實掌握管理人員實際工作情況，很難發(fā)現(xiàn)與改進人力資源工作的不足。

三、人力資源崗位關鍵績效指標設計策略

在明確單位人力資源崗位關鍵績效指標設計原則的基礎上，單位應認真考慮績效指標的具體設計工作，尤其注重運用相關策略，保證設計工作順利、高效完成。

（一）計劃完成指標的設計

眾所周知，為衡量單位人力資源工作開展情況，單位常常會制定很多計劃，通過計劃的完成情況，衡量人力資源工作的開展狀況。人力資源崗位工作計劃包括整體工作計劃、招聘計劃、培訓計劃、績效考核計劃等。設計這些關鍵績效指標時，既要明確指標內容，又要給出指標的計算公式。具體如表1所示：

（二）績效處理指標的設計

績效考核是單位人力資源管理人員的重要工作內容。為保證管理人員保質保量的完成員工的績效考核工作，單位應設計相關指標，對管理人員績效考核工作落實情況進行考核，保證員工績效考核結果的準確性、真實性，為單位調整員工崗位、發(fā)放工資、福利提供依據(jù)。結合單位員工績效考核工作實際，單位應將績效考核申訴處理及時率、工資與獎金計算差錯次數(shù)納入人力資源崗位關鍵績效指標。

（三）員工隊伍指標的設計

管理層為掌握人力資源隊伍專業(yè)水平以及規(guī)模情況，還應設計用于衡量人力資源隊伍的指標，以及時掌握人力資源隊伍情況，通過制定定期培訓計劃，提高人力資源管理人員專業(yè)水平，以及及時組織招聘活動，保證人力資源隊伍的穩(wěn)定性。其中衡量管理人員水平的指標可設計為：員工任職資格達標率。

四、結論

本文通過研究得出以下結論：

（1）依據(jù)不同，人力資源崗關鍵績效指標分類千差萬別，單位應做好人力資源崗位關鍵績效指標分類研究，給關鍵指標設計工作的開展提供指引，保證設計指標的合理性、全面性。

（2）確定人力資源崗位關鍵績效指標時，單位應認真分析人力資源工作的不足，遵守相關原則，從計劃完成、績效處理、員工隊伍內容出發(fā)，確定關鍵績效指標，并給出相關的指標計算方法以及考核周期，并針對不同指標的重要程度賦予對應權重，為人力資源崗位績效考核工作的開展提供便利。

參考文獻：

[1]楊金梅.基于關鍵績效指標的事業(yè)單位員工績效薪酬設計研究[J].中國市場，2018，（22）.