高承諾人力資源管理對工作滿意度影響的研究綜述

張 琳，劉姿羽

（陜西師范大學(xué) 哲學(xué)與政府管理學(xué)院，陜西 西安 710119）

一、引言

20 世紀(jì)70 年代人力資源管理登上舞臺，其內(nèi)容經(jīng)歷多次補(bǔ)充更新。隨著生產(chǎn)力發(fā)展與企業(yè)激烈競爭，學(xué)者們認(rèn)為人力資源管理局限性愈發(fā)突出：管理模式單一、不注重人才開發(fā)、垂直層級觀念嚴(yán)重等，不符合時代發(fā)展要求，不能繼續(xù)充當(dāng)組織的主導(dǎo)管理模式。因此學(xué)者們紛紛轉(zhuǎn)戰(zhàn)高承諾人力資源管理（High Commitment Human Resource Management，以下簡稱“HCHRM”）這一研究領(lǐng)域。查看眾多文獻(xiàn)可以得出，學(xué)術(shù)界目前對于高承諾人力資源管理的內(nèi)涵界定較為模糊，還未總結(jié)出高度一致的界定，但仍有共性，即組織發(fā)展中將高承諾人力資源實踐轉(zhuǎn)化為員工行為及態(tài)度的內(nèi)在驅(qū)動力，依靠這種驅(qū)力激發(fā)員工組織承諾，愿意配合組織完成工作任務(wù)，使個人目標(biāo)融入組織目標(biāo)，達(dá)到員工與組織的雙贏。

本文旨在研究HCHRM 對于工作滿意度的影響。運用文獻(xiàn)研究法對國外HCHRM 這一關(guān)鍵詞進(jìn)行整理與綜述；同時運用引文網(wǎng)絡(luò)分析工具對國內(nèi)HCHRM 這一關(guān)鍵詞進(jìn)行統(tǒng)計分析。試圖從國內(nèi)外HCHRM 的產(chǎn)生發(fā)展與研究現(xiàn)狀中總結(jié)其對工作滿意度的影響，以期為后續(xù)相關(guān)研究提供參考和借鑒。

二、高承諾人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展

研究人力資源管理最早可追溯到科學(xué)管理時代，20 世紀(jì)是人類以科學(xué)精神和控制人類行為追求完美管理效率的時代。這種以機(jī)器為主的管理模式在早期效率至上和機(jī)械化階段發(fā)揮了重要作用。但二戰(zhàn)后日本企業(yè)為增強(qiáng)內(nèi)部競爭力開始重視員工參與、組織文化等，逐步顯現(xiàn)出新型的管理思想雛形，即突出“以人為本”的理念。這種新型管理思想順應(yīng)且適應(yīng)時代要求。20 世紀(jì)80 年代，日本企業(yè)逐漸領(lǐng)先于美國，這一現(xiàn)象更加增強(qiáng)學(xué)者對日本企業(yè)運轉(zhuǎn)模式的研究，學(xué)術(shù)界認(rèn)識到傳統(tǒng)的管理理念和管理手段已經(jīng)不能適應(yīng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和員工需要。為此，學(xué)者們轉(zhuǎn)而研究人力資源管理模式。Walton（1985）最早通過對人力資源實踐的研究，從人性假設(shè)角度出發(fā)將其分為兩種類型：控制型和承諾型。Arthur（1994）通過對38 家小型鋼鐵企業(yè)的人力資源管理實證分析得出，控制型和承諾型是人力資源管理實踐的基本類型，并從戰(zhàn)略人力資源管理角度進(jìn)一步定義了兩種分類的含義。控制型人力資源管理系統(tǒng)突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)的制度與規(guī)則，按照員工在規(guī)則范圍內(nèi)具體產(chǎn)出發(fā)放獎勵，最終達(dá)到降低成本的目的；承諾型人力資源管理系統(tǒng)突出強(qiáng)調(diào)“人”的管理，旨在通過感情提高員工的組織承諾，進(jìn)而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。兩種類型的人力資源管理模式的對比如表1 所示。以增強(qiáng)員工組織承諾為主的承諾型人力資源管理相較于以縮減成本獲得效益的控制型人力資源管理更注重人性化，側(cè)重于員工發(fā)展進(jìn)而幫企業(yè)完成組織目標(biāo)。Huselid（1995）認(rèn)為，相較于單個的人力資源管理實踐，人力資源管理“束”或人力資源管理系統(tǒng)對提升組織績效和競爭優(yōu)勢的作用會更大。因此眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)HCHRM 是組織運作的有效管理實踐模式。

表1 高控制型與高承諾型人力資源管理對比

縱觀HCHRM的發(fā)展進(jìn)程，國外學(xué)者們多從組織層面角度進(jìn)行研究，Walton（1985）最早研究HCHRM，將其分類為高控制和高承諾兩類人力資源管理。Arthur（1994）對這兩種類型作進(jìn)一步定義，高承諾型人力資源管理這一主題成為研究者的新寵。Huselid（1995）緊接著主張合并且優(yōu)于單個人力資源管理的人力資源管理體系。盡管HCHRM 旨在提高員工組織承諾，但最終聚焦點仍在于組織效益。在科學(xué)知識經(jīng)濟(jì)的大背景下，占據(jù)優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源。HCHRM 是人力資源管理研究發(fā)展到戰(zhàn)略性階段的產(chǎn)物。我國學(xué)者從2000年起也開始關(guān)注HCHRM 這一熱點，本文運用文獻(xiàn)計量法探尋國內(nèi)HCHRM 研究現(xiàn)狀。

可視化圖譜分析是一種科學(xué)的研究方法，這一量化研究目標(biāo)是歸納文獻(xiàn)期刊背后的知識與規(guī)律，有助于幫助學(xué)者更好地研究并掌握該主題的總體發(fā)展態(tài)勢。本文主要研究HCHRM 對工作滿意度的影響，數(shù)據(jù)來源于中國知網(wǎng)，在使用“高級檢索”功能，將檢索條件設(shè)定為：“主題=高承諾并含工作滿意度”，檢索時間設(shè)定為1999—2019 年共二十年，檢索的文獻(xiàn)共19 篇，其中期刊3 篇，不具備運用可視化視圖分析的基本條件。籍次，本文將檢索條件設(shè)定為：“主題=人力資源管理并含工作滿意度”，檢索日期為2019 年7 月27 日，檢索時間跨度設(shè)定為1999—2019 年，此時檢索的期刊共350 篇，在數(shù)量上具備可視化分析的基本條件。

三、高承諾人力資源管理的研究現(xiàn)狀

本文以“主題=人力資源管理并含工作滿意度”條件檢索到的期刊為基礎(chǔ)，利用CiteSpace 引文網(wǎng)絡(luò)分析工具，繪制出文獻(xiàn)的研究進(jìn)程圖譜，通過圖譜來對人力資源管理與工作滿意度二者關(guān)系的研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

（一）時間分布

圖1 1999—2019“人力資源管理并含工作滿意度”時間演進(jìn)圖譜

基于CiteSpace 繪制出樣本文獻(xiàn)關(guān)鍵詞的時間演進(jìn)圖譜，觀察樣本文獻(xiàn)中圍繞主題年際變化的基本情況，其中作為關(guān)鍵詞的表現(xiàn)形式年輪節(jié)點的面積越大，說明該關(guān)鍵詞的引用相關(guān)程度越高，研究的時間跨度就越長。從圖譜中很清楚能夠觀測到“企業(yè)管理”“工作滿意度”是高度引用的核心關(guān)鍵詞，被引用于大部分研究文獻(xiàn)之中。此外，“人力資源管理”“企業(yè)文化”“組織承諾”等關(guān)鍵詞也頻繁出現(xiàn)。

從圖譜來看，關(guān)于主題為人力資源管理并含工作滿意度的研究大致可分為三個部分。第一部分從1999—2003 年，我國從1999 年開始研究企業(yè)工作滿意度，以1999 年下半年由聶莎和易立新、趙慧軍、范法明發(fā)表的三篇期刊作為研究起始。這一階段的研究主要是1999 年發(fā)表的期刊，這說明在我國世紀(jì)換代之際學(xué)者們已經(jīng)認(rèn)識到我國企業(yè)管理以及員工滿意度研究的重要性。第二部分是2004 年到2010 年，這一時期的關(guān)鍵詞有“人力資源管理”“企業(yè)文化”“心理契約”“組織承諾”，學(xué)者們研究的重點主要是在營造企業(yè)良好環(huán)境以及提升員工對組織承諾，在這一時期的2006 年后重點研究“高績效工作系統(tǒng)”，從這里可以看出在我國2006 年后學(xué)者們已經(jīng)重點關(guān)注“HCHRM”這一主題了。第三部分是從2011 年至今，學(xué)者們的研究也呈現(xiàn)出多元化的特點。關(guān)鍵詞涉及有“戰(zhàn)略人力資源管理”“組織支持感”“HCHRM”“知識型員工”，這些關(guān)鍵詞也進(jìn)一步說明在2010 年后隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展企業(yè)員工更多的是知識型員工和技術(shù)型員工。這類員工知識水平高，思想活躍，相較從前離職率也高，為了能留住人才并且提高組織績效，研究HCHRM 是大勢所趨。

（二）內(nèi)容分布

關(guān)鍵詞反映著某一主題的重點研究內(nèi)容和方向，圖譜黃色區(qū)域越大則表明該關(guān)鍵詞貢獻(xiàn)度越高。從“主題研究關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜”可以看出，“工作滿意度”“人力資源管理”“人力資源”“組織承諾”的關(guān)鍵詞貢獻(xiàn)度最大。

圖2 “人力資源管理并含工作滿意度”關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜

通過分析主題關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜，可以總結(jié)出關(guān)于人力資源管理并含工作滿意度的研究現(xiàn)狀。第一，工作滿意度為本研究的核心領(lǐng)域，其聚類范圍內(nèi)的高頻被引關(guān)鍵詞從數(shù)量上遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高于其他的各種聚類，這說明人力資源管理研究領(lǐng)域中工作滿意度占據(jù)重要席位。從圖2 中的“離職傾向”“員工滿意度”“組織支持感”等關(guān)鍵詞也進(jìn)一步佐證工作滿意度在人力資源研究中的重要性。第二，聚類范圍內(nèi)的高頻被引關(guān)鍵詞還有“人力資源管理”“組織承諾”，體現(xiàn)了人力資源和組織承諾研究的重要性。第三，通過關(guān)聯(lián)線段的粗細(xì)能看出人力資源管理與員工滿意度關(guān)聯(lián)密切，工作滿意與職業(yè)倦怠關(guān)聯(lián)密切，組織承諾與HCHRM、職業(yè)倦怠關(guān)聯(lián)密切。這反映HCHRM 這一關(guān)鍵詞在我們主題關(guān)鍵詞圖譜研究中有較高研究價值。

（三）被引文獻(xiàn)分析

分析引文是文獻(xiàn)計量學(xué)的關(guān)鍵部分之一，在學(xué)術(shù)研究中引用率高的論文具有重要的學(xué)術(shù)價值，對人力資源管理、工作滿意度領(lǐng)域的高被引文獻(xiàn)、核心關(guān)鍵詞、主題變遷等內(nèi)容的系統(tǒng)分析，厘清學(xué)術(shù)界相關(guān)研究的內(nèi)容分布脈絡(luò)。借助圖譜了解已有的研究成果，并探索和發(fā)現(xiàn)該主題研究的發(fā)展趨勢與創(chuàng)新領(lǐng)域。本文統(tǒng)計出了引用排名前十的代表文獻(xiàn)，并根據(jù)排名對篇名、作者、來源、發(fā)表年份和被引用次數(shù)進(jìn)行歸納（見表2）。

表2 “人力資源管理并含工作滿意度”主題高被引文獻(xiàn)統(tǒng)計表

從“高被引文獻(xiàn)統(tǒng)計表”中可以發(fā)現(xiàn)，被引率最高的文獻(xiàn)是2004 年由趙偉軍發(fā)表，主要研究對象是知識型員工，旨在創(chuàng)新人力資源管理模式提升員工工作滿意度，能夠使企業(yè)留住知識型員工并激勵其發(fā)揮自身效用能力。余下9 篇文獻(xiàn)的年度分布較為均勻，集中在2008—2014 年，主要研究內(nèi)容集中于高績效工作系統(tǒng)與員工工作態(tài)度的關(guān)系以及人力資源管理實踐。可以看出2004 年后國內(nèi)愈發(fā)重視人力資源管理的研究創(chuàng)新。

總體來說，在主題為“人力資源管理并含工作滿意度”被引頻次前十的有關(guān)文獻(xiàn)中，對于員工工作滿意度研究是一個重點。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源是核心競爭力，為提升員工滿意度降低離職率，大量學(xué)者將視線落腳于人力資源管理新實踐，即高績效工作系統(tǒng)換言之HCHRM 這一關(guān)鍵點。HCHRM 模式是否具有普適性，是否適用于中國情境，也成為2000 年以后國內(nèi)研究者關(guān)注的焦點。學(xué)者們在研究HCHRM 模式普適性方面取得了一定成果，通過對國內(nèi)數(shù)家企業(yè)的實地調(diào)研，研究者們發(fā)現(xiàn)許多優(yōu)秀的企業(yè)已具備了HCHRM 模式的雛形。

HCHRM 包括嚴(yán)格選拔、員工高參與、全面培訓(xùn)、未來式績效考核、內(nèi)部晉升以及良性溝通等管理手段，主張通過新型管理方式，改善員工與組織的契約關(guān)系，變合同契約為心里契約，驅(qū)動員工把個人目標(biāo)融入組織。盡管當(dāng)前學(xué)者們尚無對于工作滿意度內(nèi)涵有統(tǒng)一界定，但可以理解為在工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作收入等因素影響下的個體付出與獲得對比后的心里感受。這種“以員工為主導(dǎo)”的高參與管理方式體現(xiàn)著重視員工滿意度的考量。因此，通過大量的文獻(xiàn)整理與匯總可知HCHRM 對增進(jìn)工作滿意度有著極大的影響。

四、結(jié)論

（一）高承諾人力資源管理與工作滿意度之間的雙向關(guān)系

一方面，HCHRM 模式主張擴(kuò)大員工參與度、倡導(dǎo)團(tuán)隊合作、建立競爭且不失公平的薪酬體系等，這些管理模式更注重員工內(nèi)心感受，特別是新生代員工。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新生代群體對于生理需要和安全需要的追逐已不再是主流，更多的是追求獲得感尊重感和自我價值實現(xiàn)。HCHRM 給予員工溝通和發(fā)展機(jī)會，在滿足其愛與尊重和自我實現(xiàn)的需求層次后，有效提升員工的滿意度和組織承諾、增強(qiáng)其忠誠度。另一方面，員工高工作滿意度會表現(xiàn)在員工對組織的高認(rèn)同度和高組織承諾方面，表現(xiàn)出有益于組織和同事的主動性行為，員工更積極地融入組織，努力將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，能夠更高效的實現(xiàn)組織績效，進(jìn)一步佐證并完善了HCHRM 模式。因此，HCHRM 與工作滿意度之間存在著雙向的正向關(guān)系。

（二）高承諾人力資源管理要適應(yīng)中國情境

HCHRM 起源于美國，其眾多研究都是以西方情境為背景。因此必須考慮HCHRM 的普適性問題，即是否適合所有情境。從管理角度出發(fā)，整合HCHRM發(fā)展脈絡(luò)，受國家生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系、社會主要矛盾等影響，各國員工的需求、素質(zhì)和職業(yè)規(guī)劃等不盡相同，這否定了普適性觀點。盡管我國已經(jīng)存在很多知名企業(yè)運用HCHRM 模式并取得了不少成效，但依然要將HCHRM 放置到中國情境下進(jìn)行研究。

其次，最適合的才是最優(yōu)的人力資源管理模式。HCHRM 源于人力資源管理理論和社會交換理論，其基于人性假設(shè)進(jìn)行研究并總結(jié)出新的管理內(nèi)容，有其合理性和高效性。但是不能說就適應(yīng)我國的每個企業(yè)，在企業(yè)員工具備高職業(yè)素質(zhì)和高層次需求的條件下HCHRM 適應(yīng)企業(yè)組織并能為員工個人和組織帶來收益與績效產(chǎn)出。而企業(yè)大多員工為“xy”人性假設(shè)的x 型特點的員工時，性惡論認(rèn)為他們懶惰、習(xí)慣于保守、缺乏責(zé)任心等，需要有嚴(yán)格的管理方式以及相應(yīng)的利益驅(qū)使，HCHRM 模式會加大他們的自主權(quán)，放任其懶惰，不利于組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)，因此最適合的才是最好的，不可以盲目照搬某一種模式并不加以變革。