鄧　均

挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源研究述評

鄧均

（重慶師范大學(xué) 應(yīng)用心理學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，重慶 401331）

員工面對企業(yè)組織越來越高的工作要求，工作壓力不斷加大。如何在激勵(lì)員工的同時(shí)教會(huì)員工有效管理壓力，將壓力轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，成為企業(yè)管理者們亟需解決的重要問題。挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源二維結(jié)構(gòu)打破了將壓力視為單維結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)框架，引起了國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)管理者的極大興趣。本文對挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源的內(nèi)涵和測量、理論基礎(chǔ)及影響等研究進(jìn)行回顧，在總結(jié)以往研究不足的基礎(chǔ)上，對未來研究方向進(jìn)行了展望。

工作壓力；挑戰(zhàn)性壓力源；阻礙性壓力源；研究述評

一、引言

資源觀認(rèn)為人力資源是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，為了更好地獲得行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)組織對其員工提出了越來越高，甚至超范圍的工作要求，員工工作壓力也隨之加大。因此，如何在科學(xué)有效管理壓力的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工便成為當(dāng)前企業(yè)管理者亟需解決的重要問題。

很多研究者認(rèn)為工作壓力帶來的都是消極后果，然而近年來，一些學(xué)者的研究指向積極的一面，并不是所有壓力帶來的都是負(fù)面影響，相反，一些壓力同樣可以產(chǎn)生積極的效果。某些壓力不僅可以提高員工工作績效，還能促進(jìn)員工自身的成長與發(fā)展。Cavanaugh首次提出了挑戰(zhàn)性－阻礙性壓力源這一概念，將壓力分為“挑戰(zhàn)性壓力源”和“阻礙性壓力源”。該二維結(jié)構(gòu)一經(jīng)提出后，引起了很多研究者的興趣。本文主要對國內(nèi)外關(guān)于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的內(nèi)涵和測量、相關(guān)理論、影響等研究進(jìn)行回顧，在總結(jié)現(xiàn)有研究不足的基礎(chǔ)之上，對此提出今后的研究方向，以期為企業(yè)管理提供有效可靠的理論依據(jù)。

二、挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源的內(nèi)涵與測量

1.挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源的內(nèi)涵

Selye作為壓力研究的奠基人，他指出，壓力對人有積極和消極影響，根據(jù)壓力性質(zhì)的不同，將壓力分為正性壓力和負(fù)性壓力。Cavanaugh基于Selye的理論基礎(chǔ)，首次提出了挑戰(zhàn)性－阻礙性壓力源這一概念。具體而言，挑戰(zhàn)性壓力源是指有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的工作壓力，其中包括工作負(fù)荷和工作職責(zé)等，這類壓力起著促進(jìn)作用，會(huì)給個(gè)體帶來積極影響；而阻礙性壓力源則是指阻礙員工職業(yè)生涯發(fā)展的工作壓力，如缺乏理解與支持、發(fā)生緊急事件等，這類壓力對個(gè)體成長和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著阻礙作用，面對這類壓力，個(gè)體極力回避。

2.挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源的測量

Cavanaugh在提出二維結(jié)構(gòu)后，為進(jìn)一步對其進(jìn)行驗(yàn)證，編制了以管理者為被試的測量量表。該量表共2個(gè)維度，其中包含11個(gè)條目。該量表的克隆巴赫a系數(shù)分別為 0．87和0．75。量表采用5點(diǎn)計(jì)分法計(jì)分，測量個(gè)體的壓力程度。

三、挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源的相關(guān)理論

1.認(rèn)知交互理論

認(rèn)知交互理論由Lazarus等人提出，該理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知評價(jià)在壓力產(chǎn)生中的重要作用。造成個(gè)體直接產(chǎn)生壓力的不是壓力源，在壓力源的基礎(chǔ)上，通過個(gè)體的認(rèn)知評價(jià)后才有可能產(chǎn)生壓力。認(rèn)知交互理論進(jìn)一步指出，判斷壓力的來源，不能根據(jù)壓力源，而要根據(jù)個(gè)體知覺到的壓力源來進(jìn)行判斷。

2.資源保存理論

資源保存理論提出者Hobfoll指出，個(gè)體內(nèi)在具有一種強(qiáng)烈的驅(qū)力，這種驅(qū)力用以維護(hù)和保障個(gè)體自身資源。一旦個(gè)體感受到自身擁有的資源受到了外界的威脅，個(gè)體會(huì)立即感到焦慮，從而產(chǎn)生壓力。能否在付出資源的過程中獲得利益，是個(gè)體對兩類壓力的評判標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，盡管工作要求超出了個(gè)體的能力范圍，在個(gè)體看來，自身損失的資源依然能換取到一定的利益時(shí)，此類壓力就會(huì)被個(gè)體視為挑戰(zhàn)性壓力；反之則被視為阻礙性壓力。

3.個(gè)體——環(huán)境匹配理論

French等人認(rèn)為，單一的環(huán)境因素或個(gè)人因素不會(huì)造成壓力，壓力來源于二者之間的相互作用。并進(jìn)一步提出，個(gè)體的能力與工作要求是否對等是壓力產(chǎn)生的關(guān)鍵。具體而言，當(dāng)工作要求高于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出個(gè)體的工作能力，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對環(huán)境因素做出消極的評價(jià)，此時(shí)就會(huì)產(chǎn)生壓力。

4.工作要求——控制模型

該理論認(rèn)為，壓力來源于工作控制和工作要求的交互作用。工作控制是一種激勵(lì)因素，這類因素能減緩壓力對個(gè)體帶來的影響，如工作自主性、授權(quán)屬于工作控制；而工作要求是指工作任務(wù)量大、工作時(shí)間長等存在于工作環(huán)境中的一類心理壓力源。當(dāng)工作要求對個(gè)體工作進(jìn)展造成阻礙時(shí)，個(gè)體自身通過調(diào)節(jié)達(dá)到工作要求，此時(shí)壓力就會(huì)視為挑戰(zhàn)性壓力源，反之則會(huì)視為阻礙性壓力源。

綜上所述，學(xué)者們從不同視角總結(jié)出了不同理論，為該領(lǐng)域奠定了理論基礎(chǔ)。各理論之間沒有優(yōu)劣之分，只是從不同的角度來解釋同一個(gè)問題。綜述目前有關(guān)的挑戰(zhàn)性阻礙性壓力源的理論，在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源理論的含義和作用上，學(xué)者們已經(jīng)達(dá)成較一致的認(rèn)識，但目前尚未提出具有揭示問題本質(zhì)的理論，在未來的研究中，還應(yīng)對其他方面的問題進(jìn)行更精確的概括。

四、挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源的影響

本文在以往文獻(xiàn)梳理基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對個(gè)體的影響主要表現(xiàn)在行為、態(tài)度和情感三方面。

1.行為

在行為方面，探討得最多的是對工作績效的影響，且研究結(jié)果趨于一致，即：挑戰(zhàn)性壓力源與工作績效呈正相關(guān)，阻礙性壓力源與工作績效呈負(fù)相關(guān)。Pearsall等對團(tuán)隊(duì)壓力源進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)激發(fā)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出高績效，阻礙性壓力源則相反，會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)低績效。此外，李巧靈等在離職傾向的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源與離職傾向關(guān)系密切，它們之間呈顯著負(fù)相關(guān)，阻礙性壓力源與離職傾向關(guān)系密切，它們之間則呈顯著正相關(guān)。卿濤等對員工創(chuàng)造力的研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源能正向激發(fā)員工的創(chuàng)造力，而阻礙性壓力源則恰好相反，負(fù)向影響員工的創(chuàng)造力。

2.態(tài)度

在態(tài)度方面的影響研究上，主要集中在其與工作滿意度、組織承諾、工作投入及幸福感等方面。張韞黎等研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度越高的個(gè)體，工作中面對的更多的是挑戰(zhàn)性壓力源，工作滿意度越低的個(gè)體，更多的面對的是阻礙性壓力源。Haar在專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)支持度和組織配合度與其的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力源與這三類變量呈正相關(guān)，而阻礙性壓力源呈負(fù)相關(guān)。Podsakoff等研究結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力源與組織承諾之間呈正相關(guān)關(guān)系，而阻礙性壓力源與組織承諾之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Crawford等發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源越多，個(gè)體對工作的投入度越高，但當(dāng)員工認(rèn)為工作要求對其造成阻礙時(shí)，會(huì)對工作投入造成負(fù)面影響。Widmer等研究表明工作環(huán)境中挑戰(zhàn)性壓力源越多的個(gè)體，其幸福感越高，相反，阻礙性壓力源會(huì)影響幸福感。

3.情感

大量研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對大部分情感類變量產(chǎn)生正面影響。相關(guān)研究證實(shí)，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與緊張感呈顯著正相關(guān)，二者都會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生高度的緊張。Rodell等研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體在面對挑戰(zhàn)性壓力源時(shí)，會(huì)產(chǎn)生焦慮情緒，而在面對阻礙性壓力源時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生憤怒情緒。此外，LePine等研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與情緒耗竭具有正相關(guān)關(guān)系。

五、研究總結(jié)與未來展望

Cavanaugh等首次提出挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源構(gòu)念以來，大量研究進(jìn)行了較深入的探討，在此方面形成了較為豐碩的研究成果。然而，本文認(rèn)為有一些部分仍然需要作進(jìn)一步的研究與探討。

第一，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的結(jié)構(gòu)模型是否還包含其他內(nèi)容？其維度有待進(jìn)一步完善。該量表最初以管理者為對象進(jìn)行編制，雖然也可以用于測量一般員工的工作壓力，但管理者和一般員工在職責(zé)、權(quán)力方面存在著本質(zhì)的差異，因此，不能完全說明該量表適用于一般員工。鑒于此，本研究認(rèn)為今后可以在此基礎(chǔ)上擴(kuò)大研究被試范圍，將一般員工作為被試，深入探討并優(yōu)化結(jié)構(gòu)維度。

第二，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與其他變量之間的關(guān)系有待進(jìn)一步研究。后續(xù)研究可以將更多的因素，如員工的人格特質(zhì)、心理資本、心理彈性、思維信念等納入進(jìn)來。探討這兩類壓力源對它們有什么影響？如果有影響，那么它們之間具體表現(xiàn)為什么樣的關(guān)系？在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者如何通過有效措施去影響這些因素，激勵(lì)員工有效管理壓力，提高工作效率。

第三，挑戰(zhàn)性—阻礙性兩種壓力源最優(yōu)的組合方式需要進(jìn)一步摸索。盡管很多研究已經(jīng)證實(shí)了挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)對個(gè)體帶來積極影響，阻礙性壓力源會(huì)對個(gè)體造成消極影響，但現(xiàn)實(shí)環(huán)境的復(fù)雜性決定了這兩種壓力源不可能單一的出現(xiàn)，兩種壓力源幾乎會(huì)同時(shí)出現(xiàn)并作用于個(gè)體，對個(gè)體產(chǎn)生影響。因此，在后續(xù)的影響研究中，進(jìn)一步探討兩類壓力源會(huì)不會(huì)存在交互作用？再者，二者有沒有最佳的組合方式？如果有，哪些因素會(huì)對其產(chǎn)生影響？這些都是未來仍需進(jìn)一步摸索的重要問題。

[1] Selye H. History and Present Status of the Stress Concept[A]. In Goldberger, L. and Breznitz, S. (Eds.). Handbook of stress[C]. New York,Free Press,1982:7-17.

[2]張韞黎, & 陸昌勤. 挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力(源)與員工心理和行為的關(guān)系:自我效能感的調(diào)節(jié)作用[J]. 心理學(xué)報(bào),2009(6):501-509.

[3]李巧靈,李茜茜,李宗波,王明輝,趙國祥.中文版挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源量表在民營企業(yè)員工中應(yīng)用的效度和信度[J].中國心理衛(wèi)生雜志,2014(7):530-534.

[3] 卿濤,張征.挑戰(zhàn)——阻礙型工作壓力對員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理研究[J].統(tǒng)計(jì)與信息論壇,2014,(11):104-110.

2020—02—10

鄧均（1994— ），女，重慶師范大學(xué)在讀碩士研究生，研究方向：認(rèn)知與教育心理學(xué)。

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1673-4564（2020）02-0127-03