楊 婧

(呼和浩特市城發(fā)投資經營有限責任公司 內蒙古 呼和浩特 010000)

一、當前企業(yè)人才流失的現狀

(一)人才流失特征。年輕化：年齡在很大程度上影響著人才的流動，可以說人才流動和年齡之間的關系為負相關。

高學歷：由于我國教育事業(yè)的快速發(fā)展，人才通常都擁有較高層次的教育，掌握一定的專業(yè)技能，這也有效的擴展了人才的擇業(yè)選擇。

部門差異性：一個公司中，各部門之間存在的人才流失情況是由很大差異性的，從員工工作崗位因素來看，科研部的工作人員通常具備專業(yè)的技能與特長，因此相應的擇業(yè)選擇就越大，加之科研人才對自我價值的實現通常有較高的期望值，所以科研崗位的人才流失情況更加鮮明；而對于公司管理部門的員工來說，人才流失情況則較少。

專業(yè)差異性：公司人才流失也擁有很強的專業(yè)性，特別是發(fā)展迅猛的電子類以及信息化的公司，它們的人才流失情況更加的嚴峻，而新能源以及新材料等類型的公司人才流失情況則相對較好一些。

(二)企業(yè)人才流失現狀

1.人才存量不足。現階段，中國經濟正在迅猛成長的階段，但是當前的人才供應量遠遠少于人才需求量，也就是說人才缺失情況十分普遍。中國不同類型行業(yè)的高端型人才只占到總體從業(yè)者的5.5%左右，而以美國為代表的發(fā)達國家從事研發(fā)工作的專家張技術人員的五分之四左右，而中國只有五分之二左右。

2.國有企業(yè)人才流失嚴重。按照我國社調事務所的相關資料統計，近五年來，接受調查的國企一共引進不同類型的高端技術人才7831名，但是流出人才數目也十分大，有5521人，也就意味著每引進10人，大概就會有7人流出。

3.民營企業(yè)人才流失嚴重。在我國民營公司里，幾乎有90%都屬于是家族型該公司，所以人才流失率更高一些，將近50%左右。而導致民營企業(yè)人才流失嚴重的主要原因還是民營公司對公司員工沒有強有力的凝聚力，公司員工也對民營公司你難以保持良好的歸屬感，也就是說民營公司對于自身人力資源環(huán)節(jié)的管理存在很大不足之處，在一定程度上影響到了民企的進一步發(fā)展。

二、當前企業(yè)人才流失影響因素分析

(一)企業(yè)外部影響因素分析

1.國家的政策法規(guī)。從我國實施改革開放政策以后，我國逐步構建了較為健全的人才市場服務機制，重點發(fā)展人事代理業(yè)務，逐步放松戶口準入制度等，讓我國市場在人才配置環(huán)節(jié)的良好的作用逐步發(fā)揮出來。

2.人才市場供求狀況。人才供求關系是推動人才流動的主要原因，在人才市場供應大于需求的時候，公司的選擇空間較大，所以相應的人才流動性也較強；而在人才供應小于市場需求的時候，市場中人才較為精確，那么高素質人才或者高技術人才都是公司競爭的人力資源對象，而這類人才選擇公司與崗位的空間較大，也容易導致人才的流動。

(二)企業(yè)內部影響因素分析

1.薪酬福利。很多公司薪酬體系缺失外部公平性，例如說部分公司的公司水平比同行還說要低一些，那么這時候員工就可能主動選擇工資更高的其他同行公司，而且其他同行公司也會利用自身薪酬方面的優(yōu)勢挖走優(yōu)秀的人才，這時候公司的人才流失情況就較為嚴重。其次，公司的薪酬體系無法保障良好的內部公平性，在員工實現更多個人價值或者為公司做出更多貢獻的時候，并沒有獲取到更多的獎勵收益，也就是沒有獲取公平的回報。這就很可能導致人才對公司的滿意度下降，進而造成一定的人才流失。

2.職業(yè)成長機會。一個公司想要在復雜的市場環(huán)境中能夠保持一定的競爭優(yōu)勢，首先應該關注人才的發(fā)展。但是，現階段很大一部分公司在這一環(huán)節(jié)有很鮮明的缺陷，特別是在以下兩個環(huán)節(jié)：第一，很多公司都為構建良好的職業(yè)發(fā)展渠道，人才在進入公司一定時期以后，會產生相應的彷徨期，也就是無法給自己在公司的位置進行正確的定位，缺失目標明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第二，很多公司都缺失科學的晉升體系，特別是很多民營企業(yè)，存在較為嚴重的“人情世故”晉升原則，有關系的員工能夠順利的晉升，而工作突出的優(yōu)秀員工無法得到相應的晉升，所以最終優(yōu)秀的人才還是會選擇條件更好的企業(yè)去發(fā)展。

3.績效考核體系?？冃Э己司褪枪鞠嚓P績效管理環(huán)節(jié)的主要內容之一，同時也是公司人力資源管理的一種形式，能夠為公司員工的升遷以及獎罰等提供客觀的評價?？茖W、公平的績效考核機制能夠進一步激發(fā)員工的工作熱情，充分調動他們的積極性，進而產生更好的績效，為企業(yè)謀取更多收益。

三、改進措施

(一)建立企業(yè)人才流失的預控系統。首先應該創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化。合理科學的企業(yè)文化能夠逐步提升公司員工的基本素質，重視“以人為本”的原則，來逐步培育公司經營哲理、公司總體價值觀以及樹立良好的企業(yè)精神等，最終目的是為了追求更高的社會效益以及經濟價值等。

其次構建科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。為公司人才提供良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予其更多發(fā)展的空間與條件，才能使人才切實的體會到當前公司的發(fā)展前景良好，以此能夠提升人才的公司凝聚力與認可感，有利于提升人才對公司的忠誠度。

(二)堅持“以人為本”的處理原則。想要有效的落實“以人為本”的根本原則，首先公司的高層管理人員需要擁有很強的人才戰(zhàn)略觀念，不但需要具備“伯樂”的識人眼光，還需要擁有容納人才的寬廣心胸。

(三)人才的開發(fā)與培訓。人才的開發(fā)和培訓可以說是人才流失危機恢復環(huán)節(jié)中不可或缺的關鍵性工作內容之一。合理的培訓不但能夠保障公司未來技術的革新以及發(fā)展規(guī)模的拓展，還能有助于公司人才實現自身的發(fā)展。而公司員工培訓應該將重點放到技術以及管理等方面，并使其能夠運用到工作環(huán)節(jié)中。首先需要開展科學的員工培訓需求分析活動；其次，根據培訓需求選取合適的培訓方法；最后還需要對培訓展開相應的評估活動。

(四)構建富有吸引力的薪酬體系。公司薪酬福利體系是構完善科學對于公司人才流失有很大的影響，所以，需要進一步強化對薪酬體系方面的管控與調節(jié)。簡單的來說，擁有競爭力強的薪酬福利體系是留住人才并且吸引更多人才的關鍵性原因。公司的薪酬水平越高，那么人才流失的可能就越小，相關于是公司給予人才更多的物質經濟支持，那么人才的流失的時候就會使其機會成本增高很多。所以在構建合理可續(xù)的薪酬體系環(huán)節(jié)，必須包含較強的激勵性、公正性以及有效性等。最為有效的方式主要有：高薪留人、人才入股以及多元豐富的福利機制等。

四、結語

由于我國經濟的飛速發(fā)展以及市場人力資源方面的競爭越來越激烈，所以相應的人才流失情況也越來越鮮明。由于一些因素導致人才出現不科學的流動，進而產生嚴重的人才流失情況，那就會對公司造成很大程度上的負面影響。所以說，現階段各行各業(yè)的公司在發(fā)展環(huán)節(jié)需要重視對人才的管理和控制。