韓 晗

(云南師范大學 云南 昆明 650000)

一、企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵和基本原則

人力資源是指人們必須為創(chuàng)造價值做出成績,并能被組織使用的物質(zhì)和精神資源的共和。人力資源管理就是指對企業(yè)中人的使用，發(fā)揮企業(yè)職工最大的作用，使的員工自身的價值有可發(fā)揮的地方，企業(yè)也能利用員工的價值使自己也創(chuàng)造出最大碼的價值。人力資源管理就是個各方面都利用使用上，是一個資源的整合，是一個把人發(fā)揮到極致的管理思想，使個人和組織都能有自己的價值。并且現(xiàn)在熱會，人的價值是被低估的，我們一定要重視人在企業(yè)中的重要地位。

人力資源管理的基本原則：(一)能職對應(yīng)原則。企業(yè)在給員工最后定崗時，要充分考慮員工自身的能力水平與相應(yīng)職級是否匹配，這是給員工定崗定薪前需要綜合衡量與考慮的。(二)動態(tài)調(diào)節(jié)原則。就是要適當?shù)娜嗽谶m合他的崗位上持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，始終讓員工處在適合他的、能夠充分發(fā)揮他個人能力的職位上。(三)優(yōu)勢定位原則。在給員工定崗位時，管理者要發(fā)揮員工最顯著的優(yōu)勢，要知道他優(yōu)秀在哪一塊，應(yīng)當充分利用其特長，將其放在適合的崗位上為企業(yè)貢獻自己的力量。(四)內(nèi)部為主原則。企業(yè)要以內(nèi)部為主，充分利用已有資源，讓企業(yè)內(nèi)部人才最大程度發(fā)揮他們的才能。

二、人力資源管理的主要問題分析

(一)重視利益，看輕人才

在殘酷現(xiàn)實的市場經(jīng)濟體制下發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)都在不顧一切的追求著經(jīng)濟效益，忘了企業(yè)管理中人力資源管理的重要性和急迫性，不能從更遠的角度對人力資源來規(guī)劃、管理、開發(fā)企業(yè)，不能建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理資金不足、人員不夠，導(dǎo)致在企業(yè)中一直處于落后地位，人才隊伍建設(shè)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

(二)企業(yè)的選拔用人制度和機制不健全

大多數(shù)經(jīng)營者還采取上級組織部門任命的方式。而管理者的選擇必然會影響企業(yè)的人才，人力資源選拔任用人才的實際選人用人時，往往考慮人的資歷、背景。造成企業(yè)高新技術(shù)人才和拔尖人才不能充分發(fā)揮他們的才能，人力資源不能得到優(yōu)化配置，這當然會阻礙企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)造出一種“領(lǐng)導(dǎo)力差的管理領(lǐng)導(dǎo)力強的，專業(yè)技能差的管理專業(yè)技能能力強的”現(xiàn)象，使得企業(yè)人力資源無法得到優(yōu)化配置。

(三)管理觀念滯后，人才流失慘烈

企業(yè)管理者對人力資源方面缺少更深入的研究，缺乏對員工的全面了解，缺乏有效的激勵機制來激勵員工。在實際工作中，大多數(shù)管理者認為員工無法進行個人的自我激勵，只能在管理者的話語鼓勵下形成激勵，這在認知上明顯存在偏差，從而導(dǎo)致對激勵機制缺乏了解。如果沒有經(jīng)濟效益，員工一般不可能投入過多的勞動，對企業(yè)進行激勵。大量高素質(zhì)人才和人力資本的流失，使得人才強企的戰(zhàn)略難以落實。

(四)不能形成完善的激勵機制

企業(yè)激勵不夠、激勵形式傳統(tǒng)、單一，在工資待遇等基礎(chǔ)福利方面存在較大的問題，不能把機制安排到員工的心里去。薪酬結(jié)構(gòu)沒有效地和員工績效掛鉤，企業(yè)中的獎罰不明，不看重人的個人價值，沒有把員工的真正需求考慮在內(nèi)，打擊了員工的積極性，最終造成人員的流失，也給企業(yè)帶來了嚴重的損失。

(五)企業(yè)缺少本身獨特的文化建設(shè)

在文化觀念的形成上，將職工的個人追求與企業(yè)的追求目標結(jié)合起來，激勵員工為企業(yè)不懈努力奮斗。但是大多數(shù)企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè)，愚蠢地認為企業(yè)文化是一種虛擬的東西，沒有現(xiàn)實性，在企業(yè)的建設(shè)中只有純粹、盲目地停留在喊口號中。因此，企業(yè)文化和人力資源管理不能結(jié)合在一起，難以激發(fā)員工把企業(yè)當自己家的主觀能動性。

三、企業(yè)人力資源管理的對策分析

(一)正確認識和對待人力資源管理，不要輕視他的重要性，并投大力加入人力資源投資

由于企業(yè)自身的一些原因，企業(yè)對人力資源管理的重視程度遠遠是不夠，很多企業(yè)管理者認為員工大量辭職對企業(yè)影響不大，員工招聘很輕松。從企業(yè)長久的發(fā)展來說，企業(yè)應(yīng)該端正態(tài)度，重視人力資源管理，并重視企業(yè)穩(wěn)定員工數(shù)量，掌握關(guān)鍵技術(shù)、高端行業(yè)人才，才能帶動企業(yè)不斷進步和發(fā)展。

(二)合理計劃人才資源

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，提高自身人文素養(yǎng)，以規(guī)范的行為方式和人格魅力影響人，領(lǐng)導(dǎo)自己做好了才能更加高要求的去要求自己的員工。企業(yè)應(yīng)該基于崗位調(diào)研制定崗位職責和權(quán)限義務(wù)，為人員競聘、員工培訓和績效考評工作提供客觀依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視和支持人力資源管理工作，并站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度對該項工作提出合理化建議。

(三)健全員工培訓機制，以人為本

員工是企業(yè)發(fā)展的根基，在企業(yè)發(fā)展進程中起重要作用。員工素質(zhì)往往決定你的企業(yè)對外人展現(xiàn)整體素質(zhì)的高低。企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)就是深入開發(fā)員工的能力，督促員工不斷尋求自我突破，提高自身的績效水平。

(四)員工不同，需求不同，激勵方式也不一樣

公平、合理的晉升機制是企業(yè)吸納人才、留住人才的一個重要途徑。企業(yè)應(yīng)該從員工的根本利益出發(fā)制定各項管理制度。在員工進入企業(yè)以后，綜合員工自身的特點和工作能力給他做職業(yè)生涯規(guī)劃，并且將職工的職業(yè)生涯規(guī)劃當做人力資源管理的重要工作來抓。樹立與時俱進的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的按勞分配轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理人才、留住人才這一機制，必須依靠激勵導(dǎo)向的薪酬策略來吸引人才。

(五)創(chuàng)造企業(yè)文化，鍛煉凝聚力

形成一種企業(yè)文化是漫長和不容易的過程，企業(yè)文化的建立不能一朝一夕就能完成的，需要制度保障，也需要員工的廣泛參與。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造一種團結(jié)向上的人文環(huán)境，有助于提升企業(yè)的向心力?？梢哉f，企業(yè)文化就是企業(yè)的精氣神，它體現(xiàn)的是全體員工的思想覺悟和精神面貌。

員工對企業(yè)制度和文化涵義的認可是企業(yè)文化建設(shè)的根本目標。也就是說，企業(yè)和員工之間可以形成一種相互的信任關(guān)系與依賴關(guān)系。使員工的個人發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的整體中，與企業(yè)一同起落。通過企業(yè)文化的建立和不斷加強，使員工對自身發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響，把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展相結(jié)合起來，使企業(yè)員工為了企業(yè)不斷奮斗，不斷創(chuàng)造。以務(wù)實的文化促進員工對企業(yè)價值觀的認同，才能促進企業(yè)的發(fā)展長期發(fā)展。