(東北石油大學 黑龍江 大慶 163318)

一、引言

根據(jù)技術變化強度的不同，創(chuàng)新行為可以分為漸進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新，突破性創(chuàng)新通過技術跨越式變遷帶來巨大產(chǎn)業(yè)變革，有助于企業(yè)在短期內(nèi)取得行業(yè)領先地位甚至壟斷地位，形成新的競爭力[1]。創(chuàng)新的主體最終都是企業(yè)的員工，員工的能力和動機是工作績效的獨立決定因素。突破性創(chuàng)新帶來的成功會給員工極大的成就感，促進員工的創(chuàng)新動機進而激發(fā)創(chuàng)新行為?；诖吮疚膹膯T工視角，探討員工突破性創(chuàng)新行為的影響因素，系統(tǒng)的梳理了各影響因素。

二、影響因素

不同學者對突破性創(chuàng)新的主體的共識主要表現(xiàn)為：

(1)創(chuàng)新的主體最終都是人，自身雇傭體驗驅(qū)動創(chuàng)新。

(2)組織領導者以及外部環(huán)境影響員工創(chuàng)新，敢于嘗試具有風險的突破性創(chuàng)新，影響員工獲取異質(zhì)性知識產(chǎn)生突破性創(chuàng)意。通過梳理文獻，擬從工作、領導者因素、社會組織情景等三個方面，分析影響員工突破性創(chuàng)新行為的因素。

(一)工作本身

1.工作內(nèi)容。富有挑戰(zhàn)性、難度大的工作更有利于員工進行風險大的突破性創(chuàng)新，工作的挑戰(zhàn)性和個體創(chuàng)新行為呈顯著正相關關系[2]。工作內(nèi)容的復雜性決定了員工是否有必要進行創(chuàng)新以及創(chuàng)新的程度，是否驅(qū)動員工進行突破性創(chuàng)新，越復雜的工作越激勵員工創(chuàng)新。

2.工作創(chuàng)新要求。當工作要求被解釋為重要創(chuàng)新工作時，創(chuàng)新需求會增加員工創(chuàng)新行為。有利于員工進行創(chuàng)新，突破組織慣例，尋求新的技能、知識以及經(jīng)驗等。工作本身的創(chuàng)新需求會促使員工去提出新的想法或者探索新思路，要求員工去探索與以往工作思路不同的解決辦法，主動或者被動的提高員工的突破性創(chuàng)新意愿。

(二)變革型領導行為因素

變革型領導從四個方面：理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)、個性化關懷，分析對突破性創(chuàng)新的影響。

1.理想化影響力。理想化影響力是領導本身散發(fā)出來的使他人信任、崇拜和跟隨的一些氣質(zhì)。呂沖沖等(2018)提出領導層面上的支持也是鼓勵員工參與交流支持的一個關鍵因素[4]。受到變革型領導榜樣示范作用的下屬敢于承擔更大的風險，勇于對過時的規(guī)則提出質(zhì)疑，產(chǎn)生突破性創(chuàng)造力。

2.鼓舞性激勵。變革型領導行為鼓舞性激勵行為反映了領導者增加下屬集體使命感或愿景意識的能力，可以引導員工犧牲個人利益來實現(xiàn)組織的集體利益[5]。宋孜宇(2019)提出員工與領導之間建立起來的高質(zhì)量交互關系持續(xù)推動員工將創(chuàng)新責任意識轉(zhuǎn)化為具體的創(chuàng)新行為[6]。

3.智力激發(fā)。明智的領導者通過提供場所和創(chuàng)造機會來鼓勵員工分享和交換他們的創(chuàng)意想法，這種員工組成的集體智慧可以促進企業(yè)創(chuàng)新能力的提高[7]。由于智力的刺激特性，這些領導者促進了所有挑戰(zhàn)組織信念和價值觀的活動，進行頭腦風暴產(chǎn)生別具一格的新想法，在領導行為的影響下更容易提出突破性創(chuàng)意。

4.個性化關懷。變革型領導通過授權和支持員工參與決策來逐步建立員工之間的信任，從而提高了員工的自我效能感和創(chuàng)新行為[8]，變革型領導者與員工進行個性化的互動，鼓勵溝通，主動識別出個體的需要[9]。在相互信任的環(huán)境下，更容易調(diào)動員工創(chuàng)新積極性，激發(fā)員工獨立和創(chuàng)造性思考的能力。

(三)社會組織情境因素

1.團隊創(chuàng)新信任。在知識共享為背景的創(chuàng)新環(huán)境下，團隊信任可以滿足員工創(chuàng)新的積極性，員工愿意與其分享，給員工心理上的安全感，更愿意做出比自我更大的貢獻的機會和意愿[10]。團隊創(chuàng)新信任環(huán)境下，更能使員工獲得精神上的滿足，促使創(chuàng)意想法轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為。員工的關系信任更容易激發(fā)突破性創(chuàng)意，產(chǎn)生創(chuàng)新想法。

2.社交媒體的運用。借用社交媒體對員工外部知識和技術的交流提供了條件，提供了重要支撐平臺，促進創(chuàng)新進程，提高了員工進行突破性創(chuàng)新的意愿，逐步演變?yōu)橥苿有聞?chuàng)科技企業(yè)創(chuàng)新的核心要素[12]。穆雅婷等(2018)提出通過在創(chuàng)新過程中使用社交媒體，提供了一種包容性機制，員工利用社交媒體網(wǎng)絡獲取外部異質(zhì)性知識，能加速企業(yè)創(chuàng)意想法向創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化[13]。

3.顧客參與。顧客情感性的支持會使員工產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，通過了解顧客的需求更能實現(xiàn)創(chuàng)新的商業(yè)化，情感類顧客能容忍員工創(chuàng)新的失敗，給與鼓勵，進而激勵員工進行突破性創(chuàng)新，實現(xiàn)更大突破。顧客提供信息給員工，進行知識共享，有利于員工大膽的提出自己的創(chuàng)意想法，顧客不過度的干預，會提高員工進行創(chuàng)新的意愿，對于領先用戶的參與更能實現(xiàn)突破性創(chuàng)新。

三、總結(jié)

本文通過對員工創(chuàng)新行為影響因素的文獻進行收集、區(qū)分與整理，主要從三個方面(工作、變革型領導、社會組織情景因素)對員工突破性創(chuàng)新進行了系統(tǒng)的梳理和論述，得出以下3個結(jié)論:(1)工作要求是促使員工進行突破性創(chuàng)新的動力來源之一。(2)變革型領導滿足員工最高心理需求以及鼓勵創(chuàng)新等提高了員工產(chǎn)生突破性創(chuàng)意，產(chǎn)生創(chuàng)新行為。(3)內(nèi)外部組織情景都極大提高了突破性創(chuàng)新的成功。