(泰州市人民醫(yī)院 江蘇 泰州 225300)

一、引言

近年來，隨著醫(yī)院薪酬制度改革愈加深化，醫(yī)院尤其是國家三級甲等綜合性醫(yī)院的薪酬制度趨于合理化，但也存在著問題?？冃Э偭抗芸嘏c醫(yī)院薪酬發(fā)展難以趨同，在醫(yī)療人才流動頻繁、高端人才緊缺的形勢下，醫(yī)院薪酬對人才的吸引收到績效總量管控的影響。通過打破傳統(tǒng)思想束縛、將醫(yī)改與薪酬改革向結(jié)合，對于績效總量管控下的醫(yī)院薪酬發(fā)展具有重要的意義。

筆者通過本院薪酬改革中應(yīng)對績效總量管控中出現(xiàn)的問題為例，結(jié)合長三角地區(qū)薪酬改革的經(jīng)驗，分析績效總量管控下的醫(yī)院薪酬發(fā)展之路。

二、薪酬狀況

某三級甲等綜合性醫(yī)院2016年被確立為國家薪酬改革試點單位。按照國家公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作要求，醫(yī)院在績效工資、績效考核、績效分配等方面進(jìn)行了改革優(yōu)化。

經(jīng)過對周邊地區(qū)醫(yī)院的實地考察，包括江蘇省人民醫(yī)院、上海東方醫(yī)院、上海交通大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院、蘇北人民醫(yī)院等著名醫(yī)院，在薪酬制度改革方面取得了不錯成效，薪酬改革實施后取消了老工資構(gòu)成中的部分項目，并依據(jù)國家文件要求建立了新的工資構(gòu)成，按新要求發(fā)放薪酬待遇?？冃ЧべY實施之前醫(yī)院的薪酬構(gòu)成為：國標(biāo)工資(崗位工資、薪級工資)、津補(bǔ)貼(職位貼、補(bǔ)助資、地方貼、技術(shù)津貼、房帖)、獎金、社保、住房公積金等。醫(yī)院績效工資實施后，薪酬構(gòu)成為：國標(biāo)工資(崗位工資、薪級工資)、基礎(chǔ)性績效(崗位津貼、生活補(bǔ)助)、獎勵性績效、房帖、社保、住房公積金等。同時經(jīng)職代會討論通過并出臺了相應(yīng)的績效考核分配辦法，在考核、分配方面進(jìn)行了進(jìn)一步優(yōu)化。

但也存在著困局，例如：如何應(yīng)對績效總量管控下的醫(yī)院薪酬發(fā)展。

醫(yī)院的績效工資總量由醫(yī)院申報，衛(wèi)健委、人社局核定。2014年此三甲醫(yī)院績效總量如按現(xiàn)總量核定方法，達(dá)當(dāng)時調(diào)控線270%，其薪酬水準(zhǔn)在同地區(qū)為中下等水平。2016年薪酬改革之后，從歷史薪酬水平、行業(yè)特點、改革指導(dǎo)原則以及周邊同類別績效執(zhí)行情況等方面提出申請——按調(diào)控線290%核定醫(yī)院績效總量，但根據(jù)相關(guān)文件政策，績效總量上限為調(diào)控線205%。顯然，如按照調(diào)控線205%核定醫(yī)院績效總量，醫(yī)院總體薪酬水平會大幅度降低，不利于醫(yī)院的運(yùn)行發(fā)展，也與本地區(qū)醫(yī)院薪酬水平不符。

三、特色亮點

(一)機(jī)制創(chuàng)新、制度管人

習(xí)總書記在講話中多次提到“立規(guī)矩”，古人講“沒有規(guī)矩不成方圓”，管理上講“人管人累死人，制度管人管住人”。

在薪酬制度改革的大環(huán)境下，我院進(jìn)一步突出“機(jī)制創(chuàng)新、制度管人”的理念，進(jìn)一步修改、完善、制定、落實各項管理制度，例如，合理有效的績效考核辦法；中層干部激勵機(jī)制，員工激勵機(jī)制；建立健全選人用人、競聘上崗機(jī)制：一是選拔任用機(jī)制，二是職稱評聘分開機(jī)制，三是能上能下機(jī)制，四是教育培訓(xùn)機(jī)制，五是監(jiān)督測評機(jī)制。

(二)靈活考核、提升績效

采用績效獎金二次分配的制度，各主管部門對大科室進(jìn)行整體考核，科室內(nèi)部再進(jìn)行具體工作人員考核，醫(yī)院在把握大方向的同時，績效分配權(quán)限下沉，科室有了較大的考核力度，提升了績效的激勵性與準(zhǔn)確性。

(三)信息化薪酬

以前在薪酬管理業(yè)務(wù)中的信息化處理較單一，沒有統(tǒng)一的操作平臺，體現(xiàn)各自為政的處理模式上，導(dǎo)致薪酬業(yè)務(wù)處理滯后于單位人力成本發(fā)展戰(zhàn)略的制定，前瞻性不足。薪酬改革后醫(yī)院綜合平臺上線了薪酬系統(tǒng)，第一、形成薪酬業(yè)務(wù)日常工作的“自動化”“流水線化”，提高了業(yè)務(wù)人員的工作效率；第二、使得各項薪酬管理業(yè)務(wù)與其他人力資源業(yè)務(wù)形成有效的集成，合理控制人力成本就成為必要之舉，從而形成自上而下的有力控制平臺，為前瞻性制定單位人力成本發(fā)展戰(zhàn)略奠定有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

四、存在問題

醫(yī)院為追趕型三甲醫(yī)院，雖然近年來醫(yī)院有了較大發(fā)展，但與周邊老牌三甲醫(yī)院還存在差距，績效改革優(yōu)化有利于提高醫(yī)務(wù)人員積極性，有利于吸引人才集聚，但目前績效工資實施仍面臨著一些困局。根據(jù)薪酬狀況，按照某地區(qū)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范市直事業(yè)單位績效工資管理的通知》，通過績效總量和水平確定可以進(jìn)一步健全管理制度，加強(qiáng)紀(jì)律約束，但在績效總量管控實際運(yùn)行過程中，存在以下問題：

(一)公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)要求與績效總量管控相矛盾

按照調(diào)控線205%核定績效總量的要求，經(jīng)測算人員經(jīng)費(fèi)支出占比僅占業(yè)務(wù)支出不到30%。一方面，公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)中要求：人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出不低于40%；一方面，績效總量管控限制了醫(yī)院的績效工資發(fā)放。出現(xiàn)了限制薪酬改革發(fā)展的尷尬問題。

(二)工作負(fù)荷重與績效水平低相矛盾

三甲醫(yī)院要求：衛(wèi)技人員與開放床位數(shù)比例要≥1.2，但在醫(yī)療人才緊缺、各大醫(yī)院醫(yī)療人員均配備不足的背景霞，如按此比例計算，衛(wèi)技人員平均3個人需要做好4個人的工作量；同時，現(xiàn)醫(yī)療背景下，衛(wèi)技人員承擔(dān)著較重醫(yī)藥科研、應(yīng)急醫(yī)療救治、對外對口援助的任務(wù)，同時承擔(dān)著國家住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)和多所醫(yī)學(xué)院的教學(xué)任務(wù)，醫(yī)療、科研、教學(xué)、公益任務(wù)繁重。此實際情況導(dǎo)致高醫(yī)療人員工作負(fù)荷重，與績效水平低相矛盾。

(三)高層次人才引進(jìn)困難與劣勢的績效水平相矛盾

隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人民群眾對就醫(yī)的質(zhì)與量的要求期盼日益增長，雖然近年來大力引進(jìn)了部分高層次人才，但現(xiàn)有的高層次人才總量在日益激烈的區(qū)域人才競爭中仍不具有競爭優(yōu)勢。劣勢的績效水平嚴(yán)重限制了高層次人才的引進(jìn)。

五、思考和建議

醫(yī)院作為國家薪酬改革試點單位，在“醫(yī)院日益壯大，人員經(jīng)費(fèi)的投入越來越大”的現(xiàn)狀之下，根據(jù)“公立醫(yī)院工作人員的工資水平實現(xiàn)穩(wěn)步有序增長的指導(dǎo)原則”、以“保證現(xiàn)有人員待遇不下降的基礎(chǔ)上推進(jìn)薪酬制度改革，確保改革順利推進(jìn)”為宗旨，提出幾點思考和建議。

(一)適當(dāng)放寬績效工資總量水平

三級甲等綜合性醫(yī)院為區(qū)域龍頭醫(yī)院，為高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重的公立醫(yī)院，為合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，并保持實施績效工資制度前后收入水平大致相當(dāng)，建議適當(dāng)放寬對區(qū)域內(nèi)充當(dāng)“領(lǐng)頭羊”醫(yī)院的績效工資總量水平。此舉可以緩和績效總量管控對醫(yī)院薪酬發(fā)展的制約、對守住醫(yī)院人才具有重要意義。同時受編制數(shù)有限的實際情況的影響，近年諸多三級甲等醫(yī)院招聘人員大多是編外人員，而編內(nèi)人員普遍職稱較高，且骨干人員比例高，據(jù)統(tǒng)計目前區(qū)域內(nèi)編內(nèi)人員高級職稱占所有高級職稱人數(shù)的99%，中級職稱占全院所有職稱人數(shù)的60%，且醫(yī)院骨干人才基本為編內(nèi)人員。根據(jù)“留住人才的宗旨”，績效工資重點向這類人員傾斜，需要更多的經(jīng)費(fèi)支出。

(二)高層次人才、緊缺人才經(jīng)費(fèi)不納入績效總量管控范圍

將高層次人才引進(jìn)安家費(fèi)及科研啟動資金、省級以上重點學(xué)(專)科獎勵經(jīng)費(fèi)、省級以上科研項目配套資助經(jīng)費(fèi)、省級以上科技進(jìn)步獎配套獎勵經(jīng)費(fèi)等費(fèi)用單獨(dú)列支，可不納入績效工資總量。對今后醫(yī)院引進(jìn)的博士研究生、正高級專業(yè)技術(shù)人才等緊缺急需的高層次人才、特殊人才，其薪酬待遇可與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素直接掛鉤，由單位商市衛(wèi)計委并報市人社局、財政局備案后實施，其薪酬實際發(fā)放額可不納入績效工資總量核定范圍。具體項目、標(biāo)準(zhǔn)由可由醫(yī)院提出申請，經(jīng)衛(wèi)計委審核后商人社局和財政局確定。

(三)醫(yī)院中心建設(shè)、重點?？茖ｍ椡度肴藛T獎勵不納入績效總量

為進(jìn)一步為區(qū)域人民群眾打造優(yōu)異的就醫(yī)環(huán)境，使群眾可以收到精湛醫(yī)療技術(shù)的服務(wù)，為了不斷完善三級甲等綜合醫(yī)院的功能，進(jìn)一步提高作為三甲醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)能力的要求，根據(jù)醫(yī)院特點建立省市級重點?？疲⑿赝粗行?、卒中中心、危重孕產(chǎn)婦救治中心、危重新生兒救治中心、創(chuàng)傷中心等。根據(jù)據(jù)區(qū)域醫(yī)療發(fā)展方向——“組建區(qū)域醫(yī)療集團(tuán)”，建立消毒供應(yīng)中心、影像中心、病理中心、遠(yuǎn)程會診中心等多個中心，這需要大量的經(jīng)費(fèi)投入。此部分投入中涉及到人員獎勵費(fèi)用的建議納入績效總量之外。

(四)不區(qū)分編內(nèi)外，實行全員總量控制

根據(jù)“同崗?fù)辍钡脑瓌t，醫(yī)院績效實施院科二次分配，完全按照工作量、學(xué)歷、職稱等要素分配。堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員操作風(fēng)險、技術(shù)難度等勞務(wù)價值，績效工資分配時不區(qū)分編內(nèi)外人員。實行全員總量控制，可以避開“編內(nèi)人員職稱高、高齡長”而導(dǎo)致的基礎(chǔ)性績效水平遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)卣{(diào)控線的問題，適應(yīng)現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展要求，有利于醫(yī)院統(tǒng)一管理，節(jié)省公共資源，從而緩和績效總量不足這一現(xiàn)實問題。

(五)增加編制數(shù)，按核定床位數(shù)核定人員總數(shù)

由于對高層次人才需求量較大以及考慮到部分編外人員通過醫(yī)院培訓(xùn)和自身提升已取得高學(xué)歷、高職稱，按照高層次人才引進(jìn)條件，未來有必要納入編制內(nèi)，現(xiàn)核定的編制數(shù)較少，一定程度上也限制了績效總量的核定。建議適當(dāng)增加編制數(shù)，按核定床位數(shù)核定人員總數(shù)，一方面，緩解衛(wèi)技人員工作壓力，使其在醫(yī)療服務(wù)中可以有更多時間精力將本職工作做精做細(xì)，更好的服務(wù)于人民群眾；另一方面，編制內(nèi)人員的增加也可以提高績效工資總量核定，新入編的人員其資歷適中，低于原本的編內(nèi)職工，將其納入編內(nèi)，也可以緩和績效總量核定不足的系列問題。

此外，三級甲等綜合性醫(yī)院具有社會公益性，需參加各種公益和支援基層活動，進(jìn)行醫(yī)療水平較低地區(qū)的對口支援；也需要支持本地區(qū)基層醫(yī)院建設(shè)，與基層醫(yī)院形成本地區(qū)三、二、一級醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)；響應(yīng)醫(yī)改工作安排，托管地區(qū)醫(yī)療水平“低洼”單位，構(gòu)建緊密型醫(yī)聯(lián)體。充足的績效總量可以支持醫(yī)院公益性任務(wù)的順利完成。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院薪酬改革中的創(chuàng)新亮點需要績效落實發(fā)展下去，對于改革中存在的問題，在“醫(yī)院日益壯大，人員經(jīng)費(fèi)的投入越來越大”的現(xiàn)狀之下，根據(jù)“公立醫(yī)院工作人員的工資水平實現(xiàn)穩(wěn)步有序增長的指導(dǎo)原則”、“保證現(xiàn)有人員待遇不下降的基礎(chǔ)上推進(jìn)薪酬制度改革，確保改革順利推進(jìn)”的宗旨，在薪酬制度改革之際，不拘泥于原有的政策范疇核定總量，為地區(qū)醫(yī)院薪酬制度改革開辟新的舉措。同時為充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，放寬績效總量管控、將部分特殊項目不納入績效總量，對醫(yī)院薪酬改革發(fā)展之路順利走完，具有重要的意義。